如何激发员工的工作热情
对工作充满热情的员工是最有价值的员工，而培养一个充满工作热情的工作团队也是管理者最富有竞争力的强大武器，而且最美妙的是，这一武器是任何竞争对手都难以复制的。可是，工作热情不可能从天而降，到底怎样才能培养起员工的工作热情呢？
想要激发员工的工作热情，其实有一个首要的前提，就是所选择的员工具有这方面的潜力和品质。因此，这也要求管理者在选择人才时，具有慧眼识人之能，确定对方拥有自己所需要的潜力和品质，以便在之后的工作中能够将其充分激发出来。如果一个员工本身就没有丝毫进取之心，一心抱着得过且过的态度混日子、混工资而已，那么这种品性不但会影响团队的工作效益，更会带坏团队的精神氛围，这对管理者而言几乎是一场巨大的灾难。
其实，从很大程度上而言，工作的热情是每一个员工潜藏在综合素质之中的一种能量，它外在的表现，主要体现在对事情的认知程度、自身的品性、精神状态等。若一个员工的综合素质中潜藏着巨大的能量，那对管理者而言就是一座宝藏。只要方法适宜，激励得法，员工的工作热情将会非常高涨，这对团队业绩的提升是非常有利的。
当管理者从一个人身上看到能激发出工作热情的良好品性，并将其招揽到团队中之后，我们接下来就将面临一个新的课题了：怎样才能将员工综合素质中潜藏的工作热情充分激发出来？下面我们将从三个方面对这一课题进行综合阐述。
一、对于员工取得的成就要适时奖励
首先，在新聘请的员工刚到岗位上时，管理者应该创造一种让其尽快放松下来、融入环境的工作氛围。比方说，可以在工作桌上放一张贺卡祝贺对方加入自己的团队，或者带新员工与老员工一起聚餐，以便尽快相互熟悉起来，也可以在新员工的桌子上贴一个标签，贴上姓名、照片、职务、邮箱地址等信息，以便其他员工尽快熟悉新员工，大家能够融为一体、团队协作。
另外，在平时的工作中，无论员工取得多么微小的成就，管理者都要做到心中有数，适时给予员工言语上的肯定或者物质上的奖励。即便只是一句短短的赞美或夸赞之词，也许对员工而言，便是激发内心工作热情的万能按键。
如果是团队共同取得的成就，任何一件小事，都值得大家一起庆祝一番。这时，管理者应该适时采取团队激励措施来持续激发或者保持员工的热情，比如团队聚餐、旅游、听音乐会等，既可以增进团队成员之间的感情，又能从物质和精神两方面激励员工。
二、给予员工美好的工作体验
星巴克公司就非常注重培养员工的工作热情，而且在这方面也做得很出色。为了挑选出最好的员工，该公司经常会对员工进行内部培训，一方面可以提升所有员工的整体业务水平，另一方面也可以选拔出优秀的人才。而员工也能够从这些培训措施中体会到公司对员工的关注和栽培之心，这种工作技能的提升甚至比物质奖励还要鼓舞人心。
在星巴克，每一个员工在正式工作之前都会拿到一本《学习之旅指南》，而且公司会安排员工到星巴克中心学习相关的课程，比如如何在工作中建立自尊、遇到意外情况时如何寻求帮助、工作技巧、怎样让顾客体验良好等。通过这种学习，员工在掌握工作技能之后，还将体验到相互尊重、相互协作的公司文化。
另外，员工在星巴克公司能学到最严格的服务标准，比如只有在160摄氏度下新鲜发泡的牛奶才是合格的，蒸馏咖啡的时间必须保持在18—23秒之间，每一款产品的配方都是按照严格要求配比的。为了检验服务标准是否合格，它还会派出“秘密顾客”到店里参观体验。员工在这样的工作体验下，会体会到这份工作的责任感、荣誉感和敬畏之心，进而对工作更加充满热情和责任心。
员工在一项工作中有怎样的体验，往往决定了他对公司的印象和对公司的忠诚度。因此，管理者有必要从这一方面出发，尽量让员工多一些好的、积极的体验，以激发员工的工作热情，以及对工作的热爱、荣誉感和忠诚度。也只有这样，才能让员工走得更长远，做得更好、更出色。
三、鼓励员工不断超越自己
在管理者工作中，管理者应该适时给员工一些挑战，让员工感受到自己在不断挑战自己，不断超越自己。员工在超越自己的过程中，这种成就感是其他物质奖励都难以比拟的。只要是有进取心、上进心、对未来充满期待的员工都不会喜欢一成不变的工作内容和枯燥、呆板、一直没有突破的工作环境，那会让人觉得自己的人生境界和工作技巧可能就此停滞不前了，这会让员工觉得无聊、没有前途，甚至恐慌。
对任何人而言，人生若是没有了挑战，没有了超越，生活就会变得麻木，生命也将失去很多快乐和价值。因此，对于一个管理者，一定要考虑到员工想要超越自己的需求，在你工作中给对方一些新鲜感和挑战，这对激发员工的工作热情非常重要。当然了，员工在突破自己、超越自己的同时，也会给团队带来更多的业绩和收益，对管理者而言，这无疑是一种完美的双赢模式。
有人曾做过一项调查研究，调查对象是美国电报电话公司(AT&；T)的年轻管理人员。研究发现，这些人在刚进入公司的第一年所承担的都是一些极富挑战性的工作，而且在工作之初他们都做得非常成功，工作效率也很高。五六年之后，他们依然保持着这种在工作中挑战自我、超越自我的心态和习惯，而这也是促使他们成功的重要原因之一。赋予员工一项富有挑战性的工作，这是帮助员工快速成长起来，进而能够在团队中独当一面的最好途径之一。
古德曼·萨奇斯公司(Goldman Sachs)也是一个善于利用挑战性的工作来激发员工工作热情的经典案例。在这里，管理者会最大限度地给予员工挑战自己、超越自己的机会，他们总是会将一些富有挑战性的工作交给新的员工，而不会过分担心对方将事情搞砸。而在这样的工作环境里，员工也往往能够很快成长起来，在团队中独当一面，找到属于自己的位置。该公司的一位管理人员曾说过：“在与客户进行会谈时，管理者一般不会自己充当发言人，而是让员工和客户交谈，即便项目小组中都是刚入职的新员工，也是如此。一旦一名员工承担了充当发言人的任务，整个小组就会团结协作，一起支持他做好工作。”也正是这个原因，古德曼·萨奇斯公司吸引了很多有抱负的年轻人前来应聘。
应对不一样的挑战能够迅速激发出员工的工作热情和潜力，这是很多企业的共识。如果能够运用好这一方法，对管理者而言，培养出一个富有激情的高效率团队将不再是难事。
当你的员工充满热情地投入工作中时，他们会喜欢自己的工作场所，喜欢自己的职业，也会喜欢自己的公司，将公司的利益当成自己的利益，将公司的成败与自己的命运紧密相连，而相应的责任感、荣誉感、自主意识也会在心里油然而生。带着这样的团队去工作，管理者定然会感到得心应手，而整个团队的绩效也会迅速提升。
了解员工的“马斯洛需求层次”
在管理工作中，想要激励员工、留住人才，管理者需要做到的一个核心内容就是满足员工的需求。然而，怎样才能满足员工的需求？这个问题听起来好像很简单，可是在现实操作中却成为了困扰很多管理者的一个难题。其实，将心比心，我们任何一个人都不难想象到，如果一个管理者连员工心目中基本的发展需求都满足不了，那又怎么能激励员工、留住人才，并且期望对方对团队或者企业做出积极的贡献呢？因此，想要激励员工、增加员工的满意度，同时也增强企业的凝聚力，管理者就不得不将满足员工需求这一课题当作一项重要的系统工程来做。
首先，管理者要清楚，我们每个人都是有需求的，员工也是如此。当然，在成年人的世界里，人们对需求的表达方式会比较复杂，但是心理上的衍变过程却是大同小异的。因此，要满足员工的需求，就先要了解员工在工作中具体会有哪些方面的需求。
在这里我们就不得不提到一个非常著名的理论了，那就是“马斯洛需求层次理论”。这个理论的核心理论是，在每个人的内部都潜藏着一定的内在价值，而实现潜能的开拓和发挥则要依赖于需求的满足。所以，人们在做任何事情的时候，首要动机都是要满足自己的某种需求。
在这一理论前提下，马斯洛进一步建立了一套动机层次体系：人们的需求是按照一定的层次递增的，只有当低层次的需求得到满足时，较高层次的需求才会产生。首先，生理需求被认为是最低层次的需求，它包括睡眠、排泄、衣食等；其次是安全需求，如对法律、规范、秩序等的依赖，对焦虑、恐惧等情绪的排斥等；第三个层次则是爱与归属感的需求，也就是人们对维持他人关系的良好渴望；第四个层次是对自尊的需求；而最高层次的需要则是自我价值的实现。
根据“马斯洛需求理论”，我们也可以从中看到员工在工作中表现出来的共性需求，可总结如下：
生理的需求—这需要管理者或者企业为员工提供基本的生活保障；
安全的需求—员工需要一个安全、稳定的工作环境；
归属感的需求—和谐的上下级关系、同事关系的需求；
尊重的需求—在工作中自尊感、优越感、认同感的建立；
自我实现的需求—让自己的工作能力、特长、人生价值得以充分发挥的需求。
下面，我们就以华为公司为例，看看它是怎么通过这五方面需求的满足来激励员工、现实公司的长远发展的。
曾经的华为仅仅是一个代理销售交换机的小公司，然而却通过十多年的努力，慢慢成长为一个手握着核心技术并能自主开发产品的跨国性大公司。那么，这家异军突起的公司到底是怎样留住人才的呢？这一切都与华为的人才激励方式息息相关。
一、以全员持股的方式最大限度上满足员工的安全需求和生理需求
首先我们来看看华为员工的收入表。
员工阶层
员工数量
年薪
一级主管
30人
6000万元
二级主管
120人
1500万元
三级主管
350人
350万元
四级主管
1500人
100万元
五级主管
5000人
50万元
基层员工
60000人
10万元
这种全员持股的方式使得员工不但可以拿到不菲的工资收益，还能获得可观的股权分红，这让华为员工的薪资收益比中国的大部分公司都要高出很多。在这种情况下，员工自然不必为自己的安全需求和生理需求担忧，工作积极性也会得到空前激发。在不用为生存担忧，而最终收益又与公司的发展情况密切相关的情况下，员工想不努力工作都难。
二、用团结奋进的企业文化让员工得到归属感
在华为，除了不同阶层的员工获得的工资收益和股权持有量不同以外，在人格上大家都是平等的，没有人可以享受特权。所有员工都聚集在一起，为集体的利益奋斗，没有权力倾轧，没有人格贵贱之分，大家都在团结协作为公司的发展做出自己的努力。而在同事相处之间，大家都相互关爱，相互帮助，在这里每个人都将获得一份强烈的归属感。
三、通过公司的双向晋升渠道和良好的发展前景，员工的自尊需求和自我实现的需求也会在这里得到最大体现
目前，华为的产品在全球100多个国家都可以看到。在2008年全球通信行业都不景气的情况下，它还达到了同比46%的增长率，当年的合同销售额实现了233亿美元的卓越业绩。在这样一家经营成功的大企业里，员工的自尊心和自我价值实现都将得到巨大的满足。
另外，华为还开通了独特的任职资格双向晋升渠道。也就是说，当员工突破了基层业务人员的层次，将要获得职位晋升时，他可以按照自己的特长和喜好来自由选择成为公司的技术专家或者行政管理人员。处于中间阶层的技术骨干和中层管理之间工资待遇相同，而且两个职位之间还可以根据当事人的需求进行相互转换。这对于员工实现自身价值和追求事业成功都是非常有利的，而如此诱人的晋升方式也肯定会激励着所有员工更加积极努力地投入工作中。
华为公司的例子给我们提供了一个绝好的例证，有效满足员工各层次的需求对于企业的长远发展有着至关重要的作用。接下来，我们将对满足员工需求时的处理技巧和注意事项进行详细分析。
四、薪资水平合理
一个员工进入一家公司之后，首要最关心的就是自己的薪资收入。这并不是说员工多么重视物质，多么“俗”，而是生活必需使然。如果一个人的收入连最基本的物质生活需求都满足不了，又怎么能安心地积极地投入工作中去呢？因此，对管理者而言，一定要将合理的薪资水平纳入自己的考虑范围内，尽量让员工得以满足。
五、安全、健康的工作环境
让员工得以高效率工作的前提是提供一个和谐、健康的工作环境，因为这对员工个人素质和才能的发挥具有至关重要的关系。任何一个人都不会希望自己的工作环境是不健康、不稳定、不积极的，这可能会对我们身体和心理健康造成难以弥补的创伤。而在消极的没有安全感的或者尔虞我诈的工作环境中，员工会感觉纠结、痛苦，即使再多的收入也无法弥补这种伤害。因此，管理者要注意为员工提供一个舒适的工作环境，尽量让员工感到满意。