泰勒科学管理的传播与推广不仅影响操作层的工作质量与绩效，并且引起工厂组织结构的变化。因为贯彻标准化与操作定额和计件工资，必然要求改进相应的管理工作，诸如劳动工资（人事）管理、设备维修管理和质量控制与管理，等等。
一种新思想、新事物的发展与推广不可能是一帆风顺的。科学管理的推广同样遭遇到各方面的反对，反对最强烈的是管理者阶层。因为科学管理迫使他们放弃长期习惯的经验管理方法，而代之以科学的管理方式，科学的管理以科学的分析与设计取代了他们的主观判断和自行决定。
泰勒以为他的科学管理会得到工人的欢迎，以为科学管理能使他们增加收入。实际上，工人们对标准化操作和时间研究是抱反感的。因为，工人们认为：在泰勒的设想中，他们被当作机器的附属品，不再是一个具有思维和自主能动的人了。至于收入的增加，也更是欺人之谈，因为提高工效所获得的超额利润，其绝大部分被公司、资本家所占有。美国工会也反对泰勒的科学管理，认为它向工会的作用和工会运动提出了挑战。
虽然科学管理遭到来自不同方面的非难和反对，但它在美国和英国等工业发展中起了不小的作用。它不失为当时环境下的重要思想和创新。
科学管理的局限性主要在于其单纯的经济观点，把操作者当作”经济人“来对待，认为只要用经济刺激就能调动工人的积极性，没有充分从心理和社会的方面来理解人和工作。它虽在19世纪末不失为一种有价值的管理思想与方法，但在今天看来过于简单化。
（五）科学管理与早期的组织理论
泰勒及其后继者是从事实际管理的而不是组织理论工作者，他们没有在早期组织理论方面做出系统的论述。但泰勒在这方面的很多思想却为其后的行政管理理论工作者提供了概念的框架，它包括：责权的统一、设计与操作的分工、建立职能机构、采用控制标准、对工人实行奖励制度、管理的例外原则、专业化分工。这些科学管理的思想同以后韦伯的层次模式相类似。他还认为：管理者自己亦应有理性的原则和程序来节制。这也是一个很有价值的思想。他写道：“我试图指出：老式的经理在科学管理中不复存在。在科学管理中管理者（经营部门的头头）也是受到法规的制约，这种法规是经过上百次实践所验证的，它们类似于为工人确立的标准。”
如果说科学管理着眼于操作层的工作效率，那么组织理论则应用于较高的组织层次（管理层），它着重于发展组织内的宏观概念。有些学者如西蒙（Simon）和马契（March）等，把这一知识体系称作为行政管理理论（Administrative Management Theory）。另一些学者称之为传统的或古典管理理论。这一理论集中在正式的组织结构方面，和一般管理的基本过程相一致。
法约尔是早期管理理论的代表人物之一。他是一个法国的实业家。他的管理理论主要体现在1916年出版的著作《工业管理》中，该著作在1949年前一直在欧美很流行，其英译本于1929年出版。他定义管理为五个主要要素：计划、组织、指挥、协调和控制。这五个要素成为管理功能（基本过程）的基础。他认为这种管理过程和原则不仅适用于一般工业管理组织，也同样适用于其他各种社会组织，如政府、军队、医院、教会等。法约尔提出了如下14条管理原则：
1.分工原则。这一劳动专业化的原则着眼于提高工效。
2.责权原则。他认为责与权是紧密相连的。权力使管理者可以发号施令，使他人服从自己。责任制是使用权力的回报或滥用权力的惩罚。其后，这一原则被描述为“责权统一”，其意是两者必须平衡。
3.纪律。纪律的本质是“服从、勤奋、精力集中、态度端正、外貌端庄”，由组织和雇员间的合同来规定和约束。
4.命令的统一。每个人只能有一个上司。
5.管理的统一。要求每个管理人员和一个计划对所有的作业具有统一的目标。
6.个人利益服从于共同目标。组织的目标应高于个人或小集体的利益。
7.按劳付酬原则。对所有雇员应按劳付酬。劳动报酬应做到：
（1）公平合理；
（2）具有鼓励作用，使今后工作更出色；
（3）不应超过合理的界限。
8.集中原则。权力的集中是一个组织的自然趋向，因为所有的重要决策总是由少数人在最高管理层次结构上做出的。
9.层次结构。也称等级链。这是一种组织内自上而下的分层次的宝塔状结构，以保证组织内命令的统一和组织内有信息沟通的正式渠道。
10.有序原则。物有其所，物处其所，使事事秩序井然。
11.平等。只有在友谊与公正同在时，平等才得以实现。
12.专职人员稳定原则。要使一个职能人员胜任其工作是需要相当长的时间。因而组织应鼓励专职人员能长期稳定下来。
13.主动性。主动性就是敢于想又能使之付诸实施。
14.企业精神。合作的精神来自组织成员的齐心协力。
这里所提到的管理原则并不是法约尔管理原理的全部内容，只是列举了最常用的部分原则。
（六）法约尔与其后继者的贡献与局限性
1920～1930年以后的十余年内，以卢梭·古立克（Luther Gulick）和伦岱尔·乌尔维克（Lyndall Urwick）为代表的一批学者，继法约尔之后发展了其早期的组织理论，特别是以企业和政府的管理经验发展了其组织理论与原则，1937年编著了《论管理科学》的论文集，提出了如下的管理原则：
（1）使人们同组织结构相适应；
（2）确立最高管理者的权威，作为一切权力之源；
（3）服从统一指挥；
（4）使用一般的管理者和专责管理者；
（5）按目标、过程、人员和地区进行分部门管理；
（6）授权和运用“例外原则”；
（7）做到责任与权力相一致；
（8）考虑适当的管理幅度。
在这个时期中，另一个作出贡献的是玛丽·派克·福兰特（Mary Park Follete）。她在政府和企业管理方面发表了大量的言论和著作，建立了管理哲学（原理），她特别强调了管理的社会与心理方面，把管理视作一个社会过程，并把组织视作一个社会系统。她有许多独到的管理思想，如承认权威、重视横向合作、组织成员间的一体化、动态管理过程中不可避免的变化等，是她的独特贡献。根据她的贡献，可以把她视作行政管理理论学派与行为科学学派之间的桥梁。
在美国，通用汽车公司的高层经理詹姆斯·莫奈（James D.Mooney）与阿伦·瑞莱（Alan C.Reiley）提出管理原则：
（1）协调原理，以达到统一行动和目标；
（2）层次组织形式和权力；
（3）功能原则，按工作组成部门；
（4）职能原理，在确立直线管理的基础上，组成为生产指挥提供咨询和信息的职能人员。
他们的这些思想发展为：由一个配合直线权力系统、有专门分工、进行协调活动和利用专职系统的金字塔形组织结构。他们的思想和管理实践对美国工业发展作出了重要贡献。
行政管理理论工作者可以说是管理过程学派的先驱。管理过程学派的基本理论方法是把管理过程分解为：计划、组织、配备职能人员、指挥与控制，并且据以设立各项管理原则。
法约尔的十四条管理原则为早期组织管理理论学派提供了理论的框架和思想基础。法约尔并指出这些原理原则不是绝对的、不可变动的，又指出他不可能穷尽这些原则，应根据管理实践补充新的原则。他写道：“原则是柔性的并能根据需要来应用；要懂得如何应用这些原则，这是一种复杂的艺术，需要智能、经验、决策和匀称。”
以法约尔为首的行政管理理论学派对管理作出了重要贡献。他们的很多理论与原理原则至今仍在应用，如金字塔形的层次结构、层次原理、统一命令、例外原则、授权、管理辖度、分部门管理等等。许多近代管理学者都还保持了古典管理理论的基本框架，并把它与近代发展的行为管理和管理科学相结合起来。他们往往利用古典管理理论作为他们发展组织和管理理论的一个基本方法，然后根据最近的实证研究和理论发展，加以补充与修改。
（七）官僚模式的组织理论
这是古典组织理论的第三个分支学派，创始人是韦伯（Max Weber）。必须说明，这里的官僚的意义与我们常用的官僚主义有不同的含义。这里“官”是官员、主管的意思，“僚”是指幕僚，系指专职人员，这里的官僚，不要理解为贬义词。它是指一种特定的组织结构形式，广泛地用于复杂的组织中，如大企业、政府机构、军事机构。运用得好，这是一种有效的复杂组织形式，是近代社会中不可少的一种组织形式。
韦伯是近代社会学的奠基人，他对经济、社会和管理思想的发展均有贡献。他不仅研究行政管理，而且对宏观经济学和社会政治结构均有研究兴趣。他对于官僚组织的思想是其整个社会理论的一个构成部分。
二、近代管理学派
根据第二次世界大战以来管理思想、理论和方法的发展情况，近代管理学派可划分为三个：管理过程学派、数量学派和行为学派。
（一）管理过程学派
管理过程学派的渊源，可以追溯到其先驱人物法约尔。但这个学派的真正形成和发展却在第二次世界大战之后。
管理过程学派的主要特征是按照管理的各项功能，诸如计划、组织、指挥、协调、控制来定义管理，进行理论与方法的研究、发展与应用。过程学派认为这是一个适用于任何一个部门或领域的共性过程，具有普遍的意义。
管理过程学派的另一特征，是发展了一系列的管理原则，例如全责的原则，即上司在给下级授权的同时，仍然对下属的工作负有全责，不能因授权而减少应负的责任。
管理过程学派认为管理功能是普遍的，即在一个组织的不同层次中，均可有这些不同的管理功能存在。
管理过程学派重视发展管理哲学，要求人们回答这样的问题，诸如：明确说明管理者做什么？哪些价值对管理者是重要的？哪些价值对工人是重要的？发展管理哲学有利于管理者搞好工作、发挥作用。他们认为管理者遵循管理过程的理论可以顺利地完成其任务，因为管理者的工作是围绕着管理职能进行的。近年来，过程学派认为发展内企业家有利于提高企业的业绩。
（二）数量学派（管理科学学派）
数量学派，也有称作管理科学学派或运筹学派的。该学派的学者把管理视为运用数量方法和工具，辅助管理者解决同行业与生产有关决策的知识体系。
运筹学是在第二次世界大战中发展起来的一个数学分支，它对有效运用军事资源进行作战规划和决策起了十分重要的作用。第二次世界大战以后，运筹学派被引用于解决经济与管理问题，并取名为管理科学。许多管理科学家进入管理学界，取用了多种名称，诸如管理分析家、系统分析家、运筹学家等等。不论取用何种名称，他们具有以下一些共同特征：
运用科学分析去研究、解决管理问题；
旨在提高管理者的决策能力；
关注经济效益的准则；
运用数学模型；
运用电子计算机。
数量学派提出了优化（最大化）与次优化的概念。实际上达到最优化是非常困难的。相反，管理者的心目中不求利润的最大化（取得所有可能的利润），而是代之以“满意解”，达到能满意的水准就可以了。
数量学派广泛采用和依靠各种数学模型与数学工具，广泛应用诸如线性规划、非线性规划、蒙特卡洛理论、模拟、排队论、对策论、系统动力学，等等，并借助于计算机采用有效的数学模型解决经营与管理中的复杂问题，为决策的数量分析提供了有效的方法与手段，已成为近代管理中不可缺少的有效手段和工具。
数量学派可以认为是科学管理学派的延伸，不同的是前者以数学科学为基础，后者以工程方法为其基础。
（三）行为科学学派
行为科学学派是近代管理学派中另一个重要而且有完全不同学科基础的管理学派。行为科学学派又可细分为不同的几个分支：人际关系学派、人力资源学派和组织行为学派。现分别加以讨论。
1.人际关系学派的产生与发展。20世纪30年代初美国爆发了经济危机，失业人口达1300万以上，政府颁布了“国家劳动关系条例”和“公平劳动标准条例”，美国工会势力上升，劳资关系紧张，科学管理理论已显得无能为力。就在此时，出现了“霍桑试验”，促成了人际关系学派的产生。霍桑试验意在寻找照明改善对工人效率的影响，试验结果达不到预期效果（反响是负的）。1927年邀请哈佛大学梅奥（E.Mayo），用设置奖励工资、变换监督方式来测试对工效的影响，结果又是负反响。1928年起改从人际关系方面通过大量访问面谈（访谈21126人）来了解分析影响工人积极性的因素。通过访谈发现了职工中存在无形的社会性组织，对个人起着约束作用。1932年的“布线试验”发现了工人中存在着一种团体的约束力，制约着工人日产量的水平。
经过这一系列试验，得出了如下一些结论（系由西部电器公司研究员迪克森所作）：
揭示了工人不是简单的“经济人”，不能单纯依靠经济报酬来提高人们的积极性；
认识到人们的工作态度对人们行为的决定性作用；
证实了工人或小组的满意感对完成组织目标的重要作用；
证实了工作团体中的非正式组织对完成组织目标的影响。