4.公务员应加强廉政义务
近年来，随着查处腐败案件的纵深发展，随着我国反腐力度的加大，对公务员廉政义务的要求在逐步提高。这些廉政义务的要求主要有：接受离职审查的义务，监督身边人的义务，关于兼职和重新就业方面的义务以及其他拒绝腐败的义务。
公务员职位分类制度是一种以工作职位为主要依据的人事分类制度。职位分类制度就是要把公务员职位划分为不同的类别和等级，科学合理地设置职位，规范职位内容。分类是管理的基础，没有科学的分类就没有科学的管理，在公务员领域，分类管理构成了整个公务员制度的基础，为人事管理提供科学依据，使公务员管理科学化和规范化。我国的《公务员法》，确立了以职位分类为导向、职务与级别相结合的分类管理制度，从实际管理需要出发，在职位分类的基础上，改变了单一化的职务设置，重新定位了级别的功能，完善了职务与级别的对应关系，为公务员提供了多样化的职业发展阶梯。
公务员分类制度概述
公务员分类制度有两层不同的含义：第一层是指政务类公务员与业务类公务员的划分（也称政务官和事务官的划分），此类划分是把业务类公务员从政府系统中分解出来，使对他的管理成为相对独立的人事活动，并由此确定不同于政务类公务员的管理原则和管理方法。第二层是指按一定标准对业务类公务员进行划分，为人事管理提供科学的依据。这里所要讨论的公务员分类制度指的是第二层含义，即：品位分类和职位分类。
一、两种人事分类制度
就人事分类而言，其本身并无固定的分类标准，要视实际情况需要而定。分类标准的不同，会导致分类方法的差异，最后由此形成的分类制度也必然不同。任何一种分类方法都有其自身的价值。一种分类制度的产生和形成都有它的社会背景，受当时的政治、经济、文化以及民族传统习惯等多种因素的影响。因此，任何一种分类制度的建立，都有其内在的原因，在分析和研究这些分类制度时，不能只从分类方法上去作评价，还要分析产生和形成这一类分类制度的背景因素。
纵观世界各国人事分类制度，就分类方法而言主要有两种，一是以人为对象进行分类，即品味分类，其分类的依据是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低、所得薪俸的多少），二是以职位为对象进行分类，即职位分类，其分类的依据是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件等。两种分类各有其不同的标准，也具有不同的意义和价值，下面进行详细介绍：
（一）品味分类
英文中的品位分类是指依个人职务高低大小排列而成的等级，类似于我国古代官员制度的“品”，因而译为“品位分类”。品位分类是以人为对象的分离制度，指以人的职务高低、资历深浅和获得报酬的多少为标准进行分类的制度。它着眼于人，尤其着眼于人的管阶，它代表等级、地位和资历等。品位分类主要考虑人外在的三大因素：学历——人受教育的程度；资历——人的经验；职位——人的任职情况。
我国秦汉以来的品级管理制度不是严格意义上的品味分类制，而是一种品级分类管理制度。古代官员有官品，品味就是官员等级。官员既有官品又有职务。官品标志其等级，即级别，代表其地位之高低、资格之深浅；职务代表其职责之轻重、任务之繁简。品味等级与担任职务有一定的对应关系，有时两者可以不相一致，既可官品高而职务低，也可职务高而官品低，还可有官品而无职务。我国古代这种按官品对官员进行分类的办法就属于品味分类。这样官职与官等的分离，待遇随着品级走，注重等级资格等都只是具有品类的色彩。真正的品位分类不仅要解决公务员的地位高低与待遇，而且要解决公务员职位的分类管理。而我国古代的品级分类制度主要是解决官员的地位和身份以及俸禄问题，并没有严格的职位资格要求与分类管理。
英国是西方实行品味分类的典型国家。1968年，英政府根据富尔顿委员会的建议成立文官部，下设职级审核司。1971年，英国的文官制度改革文件决定，以公务员的工作性质为基础，将其职务划分为十大类，每个职类又分为2～10个职级，公务员的职级根据其所任职务及资历、学历等确定。
（二）职位分类
职位分类最早诞生于美国，其标志是1923年《职务分类法》的颁布与实施，这是由当时美国的经济发展水平、政治制度和历史文化背景的推动产生的。一方面，随着工业化进程的推进，大规模的工厂生产取代了小规模的手工工厂生产，众多工人集中劳动取代了简单落后的手工劳动，这一状况对管理理论产生了强烈的需求，促进了管理理论的发展；另一方面，心理科学和管理科学取得了迅速发展，其中最为突出的是美国工程师泰勒于1881年在米得瓦钢铁公司发明了时间研究，他的朋友基尔伯莱斯在同期从事动作研究，在此基础上提出“工作分析”制度和“工作评价”制度，泰勒制的科学管理由此而生，职位分类的基本概念、办理程度和做法开始形成。
在工商企业界的影响下，美国政府积极采用当时在美国广泛流行的“分类”、“工作分析”等新概念、新方法，用来进行文官制度的改革。
1896年，美国联邦政府文官事务委员会明确提出了以工作人员的职务和责任作为制定工作标准的职位分类原则，并于1903年建议政府机构正式推行职位分类制。1918年，美国发生经济危机，通货膨胀使得物价猛涨，公务员的工资急需调整。国会建立“薪给分类调整委员会”，通过调查研究，该委员会于1920年向国会提出职位分类理论与可行性的调查报告，指出：在当时的公务员制度中，存在同级职位缺乏一致的工资标准、各部之间缺乏统一的工资级别、职位称号不规范、缺乏统一的提级提薪计划、人员流动过于频繁造成的浪费和效率低下等弊端。针对这些弊端，委员会提出了三项对策：（1）成立联邦一级的独立权力机构，负责职位分类计划的推行，采用全联邦统一的、建立在工作性质和工作客观评价基础上的职位分类计划；（2）采用统一的工资报酬表；（3）责成执行部门负责实施并维持职位分类。这个报告促进了1923年美国联邦政府第一个职位分类法的制定，从而揭开了职位分类的新篇章。
在职位分类的发展过程中，以美国为代表的实行职位分类的国家，对职位分类进行过两次大的改进。
1.1949年的改进
1949年，美国国会通过新的职位分类法，该法律一致沿用至今。新的职位分类从两方面对以前的职位分类进行了改进：一是将公务员职位由原来七大类减并为一般职（GS）和技艺保管两大类。一般职位分为十八职等，按责任大小、难易程度、资格要求的不同，规定了十八职等的职等标准和统一的工资表，规定了不同工种职位间的工资对应关系。技艺保管类分为十职等，也规定了相应的工资标准；二是将两大类职位在职系上做了更细的划分，两大类职位共分为27个职组、569个职系，以后又逐步减为22个职组、439个职系，一方面使工资标准进一步统一，另一方面适应了政府行政工作要求，分工越来越细、专业化程度越来越高的发展趋势。
2.1976～1978年的改进
1976～1978年，美国又开始正式实施了一系列改进措施，向规范化、标准化、定量化方向发展，其重要标志是因素评价制度的应用，为分类标准中职等水平的数量化提供了新的方法。另外，也向着重视人的因素发展，主要表现在：（1）设立高级行政职务，将GS15～GS18职等实行品味分类、取消职等，只设工资级别，以促进人员相互流动，实行“级随人走”，大大增加了管理的便利；（2）建立“职业通道”，将现有的400多个职系由若干个职业通道所取代，从而大大简化了分类，它是人员快速升迁的通道；（3）人员流动依靠竞争而不受职系所限。最后，改进措施也向简化方向发展，如“中国湖”试验。“中国湖”试验的中心内容是将原来的十八个职等简化为五类职业等级，在每类职业等级中再划分若干个大的工资级（一般为4～6级），每一级的起始工资额均高于原来的GS等级，这样在工资制度上变得更为灵活。
总而言之，职位分类是以职位为对象的分离制度，即将职位按其工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，为公务员的考试录用、考核、晋升、培训、工资待遇等各项管理提供依据。职位分类着眼于事，它考虑的是职位本身的四大因素：工作性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件。
进行职位分类，首先要正确地理解职位分类基本概念的内涵以及概念之间的相互关系。
（1）职位。职位是由上级组织分配给一个工作人员的职务和责任，或者说是国家行政机构中具有一定的职务和责任、需要一定的规格的人用来承担的工作岗位。职位是政府组织的细胞，是政府行政活动的最基本、最基层单位。在职位分类结构中，它是最基本的元素，是职位分类结构的基础。职位包含三个要素：职务、职责和职权。职务是工作人员应当完成的任务或为实现某一明确目的而从事的工作行为。职责是指该职位必须做什么或不做什么，是指担任该职位的人对其工作的承诺程度。职权是指职位任职人员为了完成工作行为而具有的能力。
（2）职系。职系是指工作性质充分相似的所有职位的总称，或者说是工作性质充分相似，而责任轻重、难易程度和所需资格条件要求不同的职位的总称。通俗地讲，一个职系就是社会上的一种专门职业。职系虽然是工作性质的区分，但认定工作性质是否相同或充分相似不能根据职务名称决定，而必须根据执行工作任务时所需要运用的知识和技能是否相同或充分相似来决定。凡执行工作时运用相同或充分相似的专业知识和技能的职位，则属于同一职；反之，则不是。此外，在职位分类制度中，划分职系的作用还在于它可决定公务员升迁、调转的范围和途径。
（3）职级。职级是指工作性质、难易程度和所需资格条件充分相似的职位群，即在一个职系内，根据工作难易程度、责任大小和所需资格条件对职位所做的划分。职级在职位分类中最为重要，因为对某些职位是否适用同一管理原则与制度都依据职级来决定。同一职级的职位可用一个称谓来表达，其所需的资格条件都相同或充分相似；也可用相同的考试内容及方法来选任同一职级所需要的合格人员；同一职级的职位可施以相同的管理原则和管理程度。
职位分类有以下九项内容：（1）对每一职位的工作性质、任务、职能、地位、工作程序、责任等内容都有详细的事实根据及记载；（2）根据上述事实与记载将各个职位分为若干类别和等级，每一等级中的职位，其责任、工作难易程度、工资待遇、所需人员的资格等应该类同；（3）对每一类别、等级的职位的定位都有明确的文字说明；（4）对从事每一职位的公务员所需最低限度的资格条件，如教育、经验、知识、技能、体格等有明确的文字规定；（5）每一类别、等级的职位名称应尽量表明其工作性质、内容及责任；（6）根据每一类别、等级的定义以及对职位各方面情况的调查、分析，将每一职位归入相当的等级；（7）每一类别、等级的职位都有合理的升迁途径；（8）每一等级的职位都规定出其最高、最低及中间水平的工资额；（9）使整个分类计划易于被公务员及社会各界所了解。
从职位分类的定义及内容我们可以看出：其一，职位分类所遵循的原则是“因事择人”，职位分类的对象是公务员的职位，而非职位上的人员；其二，职位分类所依据的基本要素是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件，在分类时，并不要求这些因素完全相同，而只要求其相似；其三，职位分类并不是硬性规定何类职位应办什么事，而是对各类职位所干的事进行客观分析与评价，最后由此确定职位在分类结构中所处的位置，从而达到分类管理的目的；其四，职位分类不是固定不变的，它将随职位工作的变化而变化。
二、两种分类制度的比较
品位分类和职位分类各有所长，也各有所短。就品位分类而言，它的优点主要在于：（1）有利于公务员的流动和各方面能力的提高，便于培训，选拔通才；（2）有利于发挥人的主观能动性，并提供不断升迁的机会；（3）有利于吸收教育程度较高的优秀人才；（4）分类方法比较简单，便于管理。它的短处和缺陷是：缺乏按职责大小、工作难易程度等较科学地决定职位和报酬的管理方式；容易造成贡献大、成绩优异的人员因学历、资历有限，而得到较少报酬，以至影响其积极性，有些报酬丰厚的人员又从事较简单的工作，形成同工不同酬，多劳不多得，造成干好干坏、干多干少一个样的局面。