而作为社会保障法律关系内容的核心——权利和义务而言，又具有非对等性特点。这种权利义务的非对等性是指在社会保障关系中，既有履行了义务的法定权利，也有不享受任何权利的国家义务。前者体现在社会救济、社会优抚和社会福利法律关系中，享受社会保障权利的公民，不需要履行任何社会保障义务（不需要履行缴费等法定义务），只要符合一定的条件或主体身份，即可享受社会保障权利。例如在社会救济中，只要公民生活在国家规定的贫困线和最低生活标准以下，就可以获得救济。此外，在社会保障项目中，劳动者对养老、医疗和失业保险都负有缴费义务，其中，养老保险和医疗保险都充分体现了权利义务对等原则，但对失业保险来说，缴纳失业保险费是劳动者法定义务，但并非所有缴费者都享受失业保险待遇。
三、劳动法律关系的要素
1.劳动法律关系主体
劳动法律关系主体包括两方，一方是劳动者及以工会为主要形式的员工团体[员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。]，另一方是用人单位及用人单位协会组织（又称雇主协会组织）。
2.劳动法律关系内容
劳动法律关系的内容指劳动法律关系主体的劳动权利和劳动义务。就劳动权利本身来讲，它在现实法律生活中总是表现为外在的行为，因此总归有一个适度的范围和限度。超出了这个限度，就不为法律所保护，甚至可能构成“越权”或“滥用权利”，属于违法行为。劳动义务也是有限度的，要求义务人作出超出“义务”范围的行为，同样是法律所禁止的。另外，劳动权利和劳动义务的实现最重要的是通过国家来保障。
3.劳动法律关系客体
劳动法律关系客体是指劳动法律关系主体之间权利和义务所指向的对象。任何外在的客体，一旦它承载某种利益价值，就可能会成为法律关系客体。
一般认为，劳动法律关系的客体包括基本客体和辅助客体。劳动法律关系的基本客体是劳动行为，即劳动者完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。劳动法律关系的辅助客体是劳动待遇和劳动条件。其中，劳动条件又包括生产资料条件、劳动安全卫生条件、劳动力再生产所必需的工资、福利、保险等劳动力消耗条件以及休息和培训条件等。另外，在研究劳动法律关系客体问题时，不仅要注意多种多样的法律关系就有多种多样的客体，而且在同一法律关系中也有可能存在两个或两个以上的客体。
劳动法主体及三方协调机制
一、劳动法基本主体
现代劳动法是由政治、经济和社会这三种力量综合作用的产物，因此劳动法具有三重力量组合的特征。所谓三重力量，是指国家的力量、资本的力量和劳动力的力量。[冯彦君：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版，第6页。]表现在劳动法主体上，即政府、用人单位和劳动者。狭义的劳动法主体是指劳动权利的享有者和劳动义务的承担者，即劳动法律关系的参加者。其主要包括两方，一方是劳动者及以工会为主要形式的员工团体，另一方是用人单位及用人单位协会组织或雇主协会组织。广义的劳动法主体包括政府。这是因为在劳动关系的发展过程中，政府不仅可以通过立法介入和影响劳动关系，还可通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展以维护公共利益。
（一）劳动者
劳动者是指按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。习惯上，人们用被雇用者、雇员、工人、职工、受雇人等几个概念来表述劳动者。
在德国，雇员界定标准有实质要件和形式要件。实质要件包括：业务内容的指令约束；雇主确定固定的工作时间和工作地点；被安置在企业并且依赖于其他人的决定；有义务提供劳动力。形式要件包括：缴纳工资税和社会保险费。在印度，工人是指任何一个为了获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、工程或文书工作的人。但是下列任何人员不属于工人：（1）主要从事管理或行政工作的人员；（2）每月领取500卢比以上的管理人员，或因职责的性质以及被赋予的权力而主要从事管理性质的工作人员；（3）厂外工人，即由企业主向这类人员提供物品或原料，由他们制作、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加工出售，这些工作由厂外工人在自己家里进行，也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。韩国则规定，职工是指靠工资、薪金或任何其他类似的收入生活的人，而不管其职业是什么。而在加拿大，职工是被雇用以从事熟练的或不熟练的，包括体力的、办公室的、技术的或经营管理工作的人。[参见《国外有关劳动合同问题的法律规定》，http：//www.npc.gov.cn。]
按照我国法律规定，劳动者应是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，可以是中国人、外国人、无国籍人。但是，并非符合条件的都是劳动法上的劳动者。因为公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，因此不是劳动法意义上的劳动者。
（二）用人单位
用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的组织体。
关于用人单位的范围界定一般有两种方式，即概括式和列举式。德国采用了概括式的规定，雇主是指雇用雇员的自然人或法人。新加坡采用了列举式规定，雇主是指根据服务合同雇用他人的任何人，包括：（1）法定当局；（2）雇主正式授权的代理人或经理人；（3）拥有雇有受雇人的专业、企业、行业的管理权的人。
在我国，用人单位主要包括企业、个体经济组织、民办非企业单位及特定情况下的国家机关、事业单位和社会团体等。其中，企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括我国境内的所有企业，如法人企业和非法人企业、国有企业和非国有企业、内资企业和外资企业。个体经济组织一般指经工商登记注册，招用雇员人数在7人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。
目前，我国事业单位用人制度大致可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证监会、保监会、银监会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用劳动合同法。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，可以签订劳动合同或聘用合同。签订聘用合同的，要注意《劳动合同法》第96条的规定，即事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是说，事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。
至于社会团体的用人单位身份，要视情况而定。根据《社会团体登记管理条例》，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。我国社会团体众多，并且受不同法律规范。有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理。而有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体以及各种行业协会等社会经济团体，实践中往往对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照《劳动合同法》进行调整。
（三）工会
工会是劳动者的群众组织，是劳动者谋求政治、经济地位的改善而团结在一起组成的群众性社会团体。[冯彦君：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版，第283页。]《工会法》第2条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”可见，维护职工合法权益是工会的基本职责。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。按照《劳动法》、《工会法》等法律规定，各级工会组织享有广泛的权利，如在参与民主管理、集体合同和劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除、劳动安全卫生、解决劳动争议等。
各国工会一般都可以划分为三种类型：一般工会、产业或行业工会和工会联合会。一般工会通常按照行政区域设立，分为若干层次，包括国家或地方的工会组织和用人单位内部的工会组织。产业工会是按照产业标准设立的工会组织，如美国的五金工会、铁路工会等，行业工会是按照行业（职业）标准设立的工会组织，如德国的白领雇员工会、美国的技艺工会；工会联合会是各种工会的联合组织，在有些国家是最高的工会组织。
我国工会分为：基层工会、地方各级总工会、中华全国总工会、全国或地方的产业工会。其中，中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。按照《工会法》的规定，企业、事业单位、机关有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员1人，组织会员开展活动。企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会的联合会。县级以上地方建立地方各级总工会。同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。全国建立统一的中华全国总工会。任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。
（四）雇主协会
用人单位为发挥团体优势而成立雇主协会，该协会往往以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入劳动者与用人单位的关系之中，但是在同工会或工会代表进行集体谈判或在劳动争议处理过程中，可以为其成员提供支持，并可以通过参与劳动关系有关的政治活动和立法建议等间接地影响劳动关系。在我国，这方面的雇主协会还很不成熟。
二、三方协调机制
（一）三方协调机制的概念和特点
1.三方协调机制的概念
根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。三方协调机制又称劳动关系三方协商机制、三方格局、三方机制或三方原则。
2.三方协调机制的特点
三方协调机制除了具备国际劳工公约规范的共同特点之外，还有以下特点：
第一，三方协调机制的运作目的是要保持劳动关系的协调、稳定、服从和服务于改革、发展、稳定的大局。各国经济和社会发展的实践表明，政府、雇主和工人以平等地位，就涉及各自利益和共同关心的问题，特别是劳工问题，进行协商并达成一致，已成为化解劳资矛盾、维护社会稳定、促进经济和社会发展的重要推动力量。
第二，三方协调机制的根本是为了正确处理国家、企业和职工三者利益关系，最大限度解放生产力、发展生产力。三方协商机制的出发点是将雇主和工人都看做是发展经济的重要力量，主张政府在协调劳动关系时，吸收他们双方以平等的地位参与协商，通过雇主和工人的合作，促进经济与社会发展。