第三，根据我国的国情，在建立三方协调机制时，从操作层面上要注意以下两方面特点：一是层次性和多样性。从层次上，要建立国家级、地方级、产业级等承担不同协调任务的机制；从内容上，既要有解决总体劳动关系问题的综合性三方机制，也要有解决单项问题，例如劳动就业、劳动工资、劳动安全卫生等的专门性三方机制；从活动方式上，可以有固定机构式的，也可以有临时召集式的。二是示范性和过渡性。从全国来说，国家级三方会议就是一种最好的示范。另外，三方机制的运行，应当体现过渡性的特点，即从简单到复杂，从低级到高级的过渡；从经济发展较慢的地区到市场经济较发达地区的过渡。
（二）三方机制的产生与发展
1.三方协调机制在国外的产生与发展
三方协商发端于19世纪末，直接动因是国际劳动立法运动的兴起。19世纪下半叶，劳动立法作为国际工人运动共同的行动纲领，不仅得到了各国工人的响应，而且得到了一部分资产阶级社会活动家和政治家的关注。他们主张，为保证社会稳定，应对于工人的要求给予理解和同情，并通过立法在保证雇主利益的同时要适度限制雇主只顾私利的为所欲为。这一主张被一些资本主义国家如法国、德国和瑞士等国家的议会和政府所接受，并在1890年举行了第一次由各国政府派代表参加的讨论劳动事务的国际会议。1898年8月，在瑞士工人联合会的倡导下，13个国家的工人组织的代表在苏黎世举行了劳动保护首届国际代表会议。1901年，由工人组织、学者和政府的代表在瑞士成立了国际劳动立法协会。这是一个非官方的具有三方协商色彩的关于劳动事务的国际机构。
至20世纪20年代才初步形成三方协调制度。第一次世界大战后，根据西方战胜国工会的要求，1919年在美国劳联主席的主持下拟定了有关劳动问题的9项原则的宣言和国际劳工组织章程草案，经巴黎和会讨论通过，并作为巴黎合约的第13部分，即所谓《国际劳动宪章》。当年国际劳工组织根据该宪章成立。国际劳工组织作为一个政府间的国际组织，但在组织原则上采取的是三方体制和三方协商的议事规则。这种体制和规则，保证了会员国的政府代表、雇主代表和工人代表都有权参加该组织一切事务的讨论和决定。这一制度（原则）逐步被世界各国所接受，并成为处理本国劳工事务和劳动立法的原则。
2.三方协调机制在我国的发展
1990年9月7日，我国人大常委会批准了国际劳工组织第144号公约，即《三方协商促进履行国际劳动标准公约》。2001年通过了《国家协调劳动关系三方会议制度》，这标志着我国三方机制的建立和运作迈入了全新的阶段。2001年10月27日第九届全国人大常务委员会第二十四次会议通过修改的《中华人民共和国工会法》首次在法律中明确规定建立劳动关系三方协商机制。其中第34条第2款规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”2007年颁布的《劳动合同法》第5条再次强调了三方机制：县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。
（三）三方协调机制的组成及组织形式
1.三方协调机制的组成
三方协调机制由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三方协调机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。
（1）政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。
（2）企业组织代表。计划经济时期，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，还是由中国企业联合会作为企业方代表。
（3）职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围。因此，代表职工参加三方机制的是各级总工会。
2.三方协调机制的组织形式
三方协调机制的组织形式十分灵活，在不同国家有不同的做法。在有些国家实行综合性的三方联系制度，如加拿大的国家劳资关系委员会，日本的产业劳动恳谈会，俄罗斯的社会与劳动关系三方协调委员会，马来西亚的全国联合咨询委员会等。在另一些国家还有就某一问题或事项而设立的专业性组织，如澳大利亚的全国职业安全与卫生委员会，新加坡的全国工资理事会，英国的咨询、调整与仲裁局等。
借鉴国际惯例，我国于2001年8月3日，由中国劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会（中国企业家协会）成立了“国家协调劳动关系三方会议制度”。根据该制度，明确了相应职责任务，包括：（1）研究分析体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议；（2）通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况和发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识；（3）对制定涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议，并监督实施；（4）对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验；（5）对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。
（四）三方协调机制的主要内容
1.国家协调劳动关系三方会议制度确定的内容
根据国家协调劳动关系三方会议制度，协调的内容包括：（1）推进和完善平等协商、集体合同以及劳动合同制度的有关问题；（2）企业改制改组过程中的劳动关系；（3）企业工资收入分配；（4）最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年人特殊保护、生活福利待遇、职业技能培训等劳动标准的制订和实施；（5）劳动争议的预防和处理；（6）职工民主管理和工会组织建设；（7）其他有关劳动关系调整的工作。
2.《工会法》和《劳动合同法》所要求的内容
根据《工会法》和《劳动合同法》的规定，三方协调机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。根据修改后的《工会法》第34条第2款的规定，三方机制要“共同研究解决劳动关系方面的重大问题”，结合各省、市的实践，属于劳动关系方面的重大问题主要有：（1）政府准备起草制定或三方中任何一方认为应当制定的调整劳动关系的规章、政策、措施；（2）已经出台的调整劳动关系的法律、法规、规章以及政策、措施的执行情况，存在问题及补救办法；（3）集体合同制度和劳动合同制度的执行；（4）劳动法和工会法的遵守及监督、监察；（5）劳动就业、劳动工资、劳动安全卫生、社会保险等重大劳动问题；（6）职工群体性突发事件的预防及处理；（7）其他有关国家、企业、职工三方利益调整的重大劳动关系问题。
劳动者及用人单位的主体资格确定
一、劳动者主体资格的确认
劳动者的主体资格是劳动法规定的自然人成为劳动者应当具备的条件。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指自然人能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。
（一）影响劳动者主体资格的因素
要成为劳动法上的劳动者，需取得法律所确定的资格。根据现行法律规定，影响我国劳动者取得主体资格的主要因素包括：年龄、性别、身体健康状况、行为自由等。
一般而言，16周岁以上具有劳动权利能力和劳动行为能力。而根据《劳动合同法》第44条第2项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。也就是说，如果劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，不能再签订劳动合同，即便有劳动合同也不能产生相应效力，因此劳动法上的劳动者的权利能力和行为能力是有上限的。由于男女职工的退休年龄不统一，因此劳动权利能力和劳动行为能力也受性别的影响。
由于劳动合同的签订和劳动关系的形成是法律行为，并非事实行为，因此为产生良好社会效果和法律效果，劳动者的身体健康状况会对劳动者的资格产生影响。但是身体健康状况怎么影响主体资格以及能够产生多大影响等问题还需要进一步完善。按照2002年的《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》的规定，根据身体器官缺损或功能障碍程度，可以分为完全丧失劳动能力和大部分丧失劳动能力两类。其中，完全丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害，致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。大部分丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害，致使受损组织器官功能中等度以上障碍。
因此，我们认为不具有劳动行为能力的自然人大体有四类，一是未满16周岁的未成年人，二是完全丧失劳动能力的残疾人，三是精神病患者，四是行为自由被剥夺者或受到特定限制者。
（二）劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上的一致性
与民事权利能力和民事行为能力不同，自然人的劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性，即劳动者具备劳动权利能力时同时具有劳动行为能力，反之亦然。这是因为劳动权利义务的实现要求劳动者本人通过劳动行为去实现，而劳动力和劳动者不可分离的自然属性决定了劳动行为具有人身依附性，因此在该自然人不具有劳动能力时，他人无法使用该劳动者的劳动力去实现劳动权和劳动义务。而在民事活动中，不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现。
（三）劳动行为能力的分类问题
劳动法律行为没有民事法律行为的三种基本分类，但是会考虑到劳动风险对劳动能力的影响而区分部分丧失劳动能力和完全丧失劳动能力等特殊情形。有人认为，我国劳动法明确规定不得招用已满16周岁未满18周岁的自然人从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业，这是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，即已满18岁的自然人为完全劳动行为能力的劳动者。
我们认为，行为能力的限制是相对权利能力而言的，主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制，而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定，正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的权利能力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。何况，我国劳动法律法规也没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定。
二、用人单位主体资格的确认
用人单位一般是组织体，而组织体作为拟制主体，参与社会活动需经一定程序取得合法主体资格后，才能参与劳动法律关系。用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。用人单位主体资格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权利和承担用人义务的资格。
（一）成为用人单位需要具备的一般条件
用人单位为实现劳动过程，必然要使用劳动者的劳动力，为保障劳动者的人身利益，法律规定用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件并保障劳动者利益的实现。因此成为用人单位需要具备以下条件：一是具有独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自有资金。二是健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则。三是依法设立。[王顺广：《劳动法律关系主体资格实务探讨》，www.chinacourt.org。]