3.年薪制
年薪制，是指以企业财务年度为时间单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资形式。[郑华梅，裴利芳：《企业经营者年薪制探微》，载http：//www.chinahrd.net/zhi_sk/article.asp？articleID=28400，2006年8月30日访问。]年薪包括基本年薪和效益年薪。基本年薪反映经营者作为企业家人力资源再生产的成本价值量，其职能是保持经营者基本生活需要，主要根据企业的经济效益和经营规模，并考虑本地区和本企业劳动者平均收入水平及经营人才市场价格等确定。效益年薪以基本年薪为基础，主要体现经营者报酬与经营业绩挂钩的原则，主要根据企业年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等确定。
由此可见，年薪制不仅是一种工资形式，更是对用人单位关键职位上的劳动者或高级管理人员的一种短期激励制度。年薪的构成中，不仅包括对上述人员一般意义上的劳动力付出的劳动报酬，还应当包括与行使经营权和承担经营责任从而对用人单位效益起关键性作用相对应的利润分享收入。年薪制主要适用于用人单位内部关键职位上的劳动者或高级管理人员，我国目前仅适用于企业经营者。
（三）具体工资数额的确定[《劳动合同法》中主要使用了“劳动报酬”一词作为劳动者提供劳动力的对价，“工资”是劳动报酬的主要部分，因此本部分的讨论对两者未加区分。]
无论是全日制用工，还是非全日制用工，用人单位都必须与单个的劳动者就具体工资数额进行协商，并最终达成一致，因为这是双方权利义务的最主要内容。依据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位在招用劳动者时，负有如实告知劳动者劳动报酬等情况的义务。劳动者了解用人单位的基本情况后，才能进一步与用人单位进行协商，并最终通过书面劳动合同的形式明确劳动者工资的具体数额。因此，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，劳动报酬是劳动合同中的必备条款。为解决实践中书面劳动合同缺失以及劳动合同中对劳动报酬约定不明等可能引起的争议，保证法律的可操作性，《劳动合同法》分别情形就具体工资数额的确定进行了规定。
1.用工时未订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
2.劳动合同对劳动报酬约定不明。劳动合同对劳动报酬约定不明，用人单位可以与劳动者重新协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
3.劳动合同被确认无效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4.被派遣劳动者的劳动报酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
二、基本工资制度
基本工资制度，是用人单位依法实行的确定劳动者劳动报酬的标准和方式。根据我国现行立法，国家机关的基本工资制度，由法规和政策规定；事业单位的基本工资制度，部分由法规和政策规定，部分由本单位自主规定；企业的基本工资制度由企业内部劳动规则和集体合同规定。我们主要介绍企业的基本工资制度。
（一）影响企业工资分配的因素
市场经济条件下，企业的工资分配主要受以下因素的影响：
1.企业经济效益。企业工资基金的增值取决于企业的经济效益，劳动者工资的高低取决于企业的经济效益和个人的劳动贡献。
2.劳动生产率。劳动生产率是发展生产、提高企业经济效益的主要途径，是决定企业工资水平的基础。只有提高劳动生产率，才能提高企业的经济效益，进而提高劳动者的工资。
3.就业状况。市场经济条件下，劳动力供求双方通过公平竞争和价值规律对劳动力供求关系的影响，形成均衡的工资率。市场工资率对企业的工资分配具有重要的调节作用。
（二）用人单位的工资分配自主权
《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这是企业工资分配自主权的法律依据，此项规定具有以下几方面的含义：
1.工资分配自主权的主体仅限于从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位，主要包括企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位。实行全额拨款和差额拨款的事业单位只对工资总额的一定部分享有工资分配自主权。
2.工资分配自主权的内容包括工资分配方式确定权和工资水平确定权。工资分配方式确定权，是指用人单位所享有的自主选择基本工资制度，自主决定工资标准、工资形式以及晋级增薪和降级减薪的办法、条件和时间等权利。工资水平确定权，是指用人单位所享有的按照法定原则自主确定工资总额和职工平均工资水平的权利。
3.工资分配自主权的行使不得超越强行性法律规范规定的工资分配规则，用人单位工资分配的制度和方案应当由职代会审议通过，或者经过与工会组织或职工代表协商一致后才能生效。
（三）企业基本工资制度
工资制度，是指用人单位依法确定工资水平、工资标准、工资形式、工资增长等项办法的总称。企业在坚持工资总额增长低于经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长的原则下，可根据自身的生产经营特点，自主确定适用于本单位的工资制度。企业基本工资制度主要有：
1.等级工资制
等级工资制是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。等级工资制又可分为技术等级工资制、岗位等级工资制和职能等级工资制三种。
2.结构工资制
结构工资制，又称分解工资制或组合工资制，它是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额后将各部分汇总以确定劳动者工资的一种工资制度。结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。结构工资制通常包括以下几个部分：（1）基础工资；（2）岗位（职务）工资或技能工资；（3）效益工资；（4）年功工资。[夏瑞：《结构工资制——企业基本工资分配制度》，载http：//www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp？articleid=54773，2007年3月4日访问。]
3.岗位工资制
岗位工资制，是按照劳动者在工作中的不同岗位确定劳动者的级别和工资等级。它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一的企业。一般情况下，一个岗位是一个工资标准。
岗位工资制下，劳动者的工资水平与劳动者的资历和能力无关，完全根据各岗位的技术复杂程度、精确程度和责任大小来确定。
4.岗位技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按劳动者实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。
岗位技能工资制包括岗位工资和技能工资。岗位工资由某一岗位的劳动繁重程度、劳动环境、工作责任大小等因素决定；技能工资则根据劳动者的劳动技能和工作业绩来考核决定。岗位技能工资制较好地贯彻了按劳分配的原则，使劳动者的工资收入与其劳动技能、劳动强度、劳动条件和劳动贡献相联系，能充分发挥工资的激励机能。
5.效益工资制
效益工资制，是指根据劳动者的责任、风险和工作业绩来确定劳动者工资的工资制度。[张志京主编：《劳动法学》，复旦大学出版社2006年版，第150页。]效益工资制使劳动者的工资收入直接与用人单位和本人的工作效益挂钩，有利于调动劳动者的劳动积极性并促进生产。我国目前试行的只适用于国有企业经营者的年薪制是效益工资制的一种。年薪制工资由基本年薪和效益年薪两部分组成，其中基本年薪按本地区和本企业劳动者平均工资的一定倍数确定，效益年薪根据企业完成效益指标或其他指标的情况确定。
工资保障制度
一、最低工资保障制度
（一）最低工资的概念与特征
最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的足以维持劳动者及其平均供养人口基本生活需要的最低劳动报酬。最低工资具有以下法律特征：
1.最低工资的适用前提。劳动者必须在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动，才能要求用人单位支付不低于法定最低工资标准的劳动报酬。《劳动法》第51条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资，”即劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
2.最低工资的保障范围。最低工资不仅要能够维持劳动者本人的基本生活需要，而且要能够维持劳动者平均供养人口的基本生活需要。
3.最低工资的构成。一般来说，最低工资包括劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动的情况下所获得的各种劳动报酬。劳动报酬之外的收入、法定或约定工作时间之外的劳动报酬以及法定或约定工作时间内超出正常劳动部分的劳动报酬，都不应纳入最低工资的范围。国家明确规定，下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境或工作条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。[参见《最低工资规定》（2004年1月20日，劳动和社会保障部令第21号）第12条。]
4.最低工资的法定性。最低工资标准要求所有的用人单位向劳动者支付工资或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资标准。否则，不仅约定无效，还会承担相应的法律责任。
（二）最低工资立法概况
最低工资立法始于19世纪末。澳大利亚的维多利亚州1896年颁布的具有试行性的最低工资法令被作为专门最低工资立法的开端。该法于1903年经修改后被州议会通过为正式法律，其他各州也相继通过了最低工资法。1909年，英国仿澳大利亚制定了最低工资法。随后，德国、法国、瑞士、意大利等也先后进行了类似的最低工资立法。第一次世界大战后，最低工资立法开始在各国盛行。到目前为止，几乎所有的西方发达国家以及一些发展中国家都颁布了最低工资法。
随着最低工资立法重要性的增强，国际劳工组织通过了若干项关于最低工资的公约和建议书，明确要求各成员国都应承担最低工资立法的任务。
我国1948年召开的第二次全国劳动大会所通过的《关于中国职工运动当前任务的决议》中提出，必须保障任何普通职工的最低工资标准，即职工最低工资要能维持连同本人在内两个人的生活。1993年，劳动部制定了《企业最低工资规定》，这是我国第一部全国性最低工资法规。随后，《劳动法》的“工资”专章中明确规定“国家实行最低工资保障制度”，并对最低工资标准的制定权限、制约因素和法律效力作了原则性规定。2004年1月20日，劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》对最低工资标准制度作了更完整和具体的规定。
（三）最低工资标准的内容
1.最低工资标准的适用对象。依据《最低工资规定》第2条，最低工资标准适用于中华人民共和国境内的：企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
2.最低工资标准适用的地域性。《劳动法》第48条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”《最低工资规定》第7条规定：“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。”因此，我国某一级地方政府颁布的最低工资标准的适用范围仅限于该行政区域内的用人单位和劳动者。