完整的绩效评估指标体系的构建，包括两方面内容：第一是指标的选择，其主要解决评估的逻辑结构、评估的内容问题，通过逻辑结构层次的梳理和指标的取舍，体现评估主体对客体价值取向、行为模式上的引导；第二是权重的确定，解决各指标间、指标层次间的相对重要性问题。通过权重的确定，评估主体向客体表达了绩效管理的重点，直接影响了评估客体的行为重心。只有在指标选择和权重确定两个方面都做到科学、合理，才能构成一个科学、有效的绩效评估体系。
第一节 指标的选择
指标的选择和权重的确定是开展绩效评估研究的两个重要方面。一般来讲首先需要进行指标选择，指标的选择过程是一个复杂而繁琐的过程，同时也是决定绩效评估体系是否能够真实反映评估客体工作表现、评估主体意愿等方面问题的一个关键步骤，建立良好完备的评价指标体系是绩效评估工作成功的基础，要求应具有科学性、系统性、可行性、可比性和现实性。指标体系的建立是否科学、合理、严谨，是成功开展评估工作的根本，必须慎重研究。
由于运用系统的方法进行指标体系的确定是一个非常繁琐和相对复杂的工作，常用的有系统分析法、文献资料分析优选法以及应用数理统计方法对指标进行筛选的最小均方差法、多元回归法、主成分分析法、因子分析法、聚类分析法等，若能将各方法综合运用效果更好。因此，我国大量相关文献对于绩效评估指标体系的研究都采用的是诸如文献分析、专家调查、总结工作经验等相对主观、简单的方法，缺乏对指标的系统、科学、慎重的研究。如王景波、赵顺来、魏王来等（2011）对地方政府体育公共服务绩效评估指标体系的研究中采用德尔菲法，对高校10位博士/教授和5位沈阳市负责竞技体育和群众体育的处级领导进行了两轮专家调查，确定了体育公共服务绩效评估指标体系；徐恺英、李英杰、王宁（2010）在对高校图书馆学科馆员服务绩效评估体系构建的研究中，在参考国内外学科馆员服务绩效评估指标体系的理论基础上，结合学科馆员服务的实践特点，采用专家调查法，广泛征求用户和图书馆学专业人士的意见，构建了学科馆员服务绩效评估指标体系；唐莉（2005）在对新型科研人员进行绩效评估研究中则是通过对国内外科研工作人员工作内容进行分解得来的指标体系。
第二节 指标权重的确定
相比指标的选择，我国学者对于权重确定的研究却是相对比较科学和系统的。确定绩效评估指标权重的方法有很多种，根据计算权重系数时原始数据的来源以及计算过程的不同，大致可以分为三类：一类为主观赋权法；一类为客观赋权法；一类为主客观综合集成赋权法。
主观赋权法采用定性的方法，由专家根据经验进行主观判断得到权数，然后再对指标进行综合评估，主要包括层次分析法、专家调查法、模糊分析法、二项系数法、环比评分法、最小平方法、序关系分析法等，运用最多的是层次分析法。客观赋权法是根据历史数据研究指标之间的相互关系或指标与评估结果之间的关系来进行综合评估。主要包括最大熵技术法、主成分分析法、多目标规划法、拉开档次法、均方差法、变异系数法、最大离差法、简单关联函数法等，运用最多的是最大熵技术法。根据主客观赋权法的优缺点学者们又提出了主客观综合集成赋权法，在此方法的研究中也先后有很多成果发表。
通过文献分析发现我国学者开展绩效评估指标权重的研究最常用的方法是运用层次分析法进行指标权重的确定。如唐果（2010）层次分析法确定企业社会责任考核指标权重研究——以宁波民营企业为例；蒋国瑞，李阳（2007）应用AHP法确定咨询公司知识管理绩效评价指标权重；李曙光（2006）基于层次因素权重分析的高校财务效绩评价模型研究；杨实俊、刘健夫（2006）层次分析法在确定电力企业人才选拔指标权重中的应用；赵辉、阿力坦宝力高、黄晓（2006）的多层次、多指标绩效评估体系指标权重的研究；卿海龙、戴良铁（2005）基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法；彭国甫、李树承、盛明利（2004）应用层次分析法确定政府绩效评估指标权重研究等。
综上所述，我国现有绩效评估体系研究中存在最大的问题是关于指标体系确定的问题，一旦指标体系不通过科学、严谨的方法确定，所研究出的绩效评估体系无法真正运用于实践，无法真正反映出评估者意图。