（三）过度机制规约与教师教育精神的弱化
就教育而言，人的全面发展是教育的真正价值所在。高校教师劳动本是充满了创造、灵性和个体魅力的智力劳动，是教师生命实践的重要组成部分，对教师具有个体生命意义，教师理应从自己的职业中体会到身为教育者的自豪感和精神的愉悦感。然而，事实却是学校组织管理目标正与教师群体发展的理想目标产生一定的背离。在当前科层制管理体系中，量化考核和评估成为教师头上的紧箍咒，学术成果以发表的文章数量、期刊类别以及科研项目的到款数作为依据，教学成绩以教学工作量、教改项目和教学论文的多少以及学评教成绩作为依据，一切以考核和评估为转移，高校教师活动受到严厉的监督和控制。一方面，将教师考核结果直接与聘任、晋升、加薪挂钩，停留在浅层次的奖惩性评估。评估手段虽然兼顾定量和定性两种，但定量评估多定性评估少，且定量有“泛化”的趋势，真正适应实际情况的校本评估意识、制度、措施等还没有形成，许多教师也是为评估而评估，不是为了促使自我发展而把这种外在激励转化为追求自我价值的最大化实现的内在激励，极易导致功利主义倾向。另一方面，在这些制度的规限与量化考评手段的促动下，高校教师为了各项任务的达标而疲于奔命，始终处于一种应付和焦虑状态，始终感觉个体是不自由的，缺乏幸福感和成就体验。长此以往，初任教师时的饱满热情和神圣的使命感被消磨殆尽，职业倦怠感相伴而生，工作满意程度降低，对学校的认同感降低，引发厌教心理、情感冷漠、疏离等症状。
三、高校优秀教师文化培育策略
（一）愿景激励——建立感召教师的共同目标
沃伦·本尼斯曾指出：“在人类组织中，愿景是唯一最有力的、最具激励性的因素。它可以把不同的人联结在一起。”教师文化的核心是团体成员共有的一种信仰、价值观和假设，它们为团体成员理解彼此行为和组织运作方式提供了强有力的基础。愿景激励在高校教师群体中的建立可分为三个层次：第一层次是进一步凝练和内化以校训为核心的学校传统和学校精神。学校传统对高校教师文化的生成具有基础性的导向作用，以及使新教师能够迅速成长起来的同化功能。高校教师一方面在继承传统中被感化，一方面又通过自身的专业成长不断生成新的教师文化，促进学校传统的发展。第二个层次就是要不断引导教师践行学校在各个不同发展阶段的定位和办学理念。学校的办学理念和不同发展阶段上的定位，对高校教师文化的生成与教师的职业行为具有内在的指导性影响。只有当学校的办学理念和定位真正为每位教师所理解、认同、接受并内化为个体的教育教学理念和具体的工作目标，它们才可能通过每位教师的个体活动得以践行和实现。第三个层次就是要在教师群体中确立职业专业化的共同愿景和信念。在高校教师文化的建设过程中，需要有意识、有目的、有计划地将专业化的教师文化所应该具备的理念、思想、目标、价值等转化为教师群体共同的愿景和职业信念，以不断地激起教师们设计规划教师职业生涯的内在动力，并推动职业实践的不断深化。
（二）专业成长——促进高校教师职业道德与职业技能的发展
以20世纪80年代以来发端于美国的教师职业专化运动为标志，教师的专业发展进入了职业专业化发展阶段，即工作的动机为确信通过自己的工作可以为人类的幸福和作为个体的学生的成长作出某种贡献。在这种职业理想的指引下，教师就会把从事的教学工作和科研活动看成自己生命的有机组成部分，进而能够以高度的专业精神和专业标准自觉地规范自己的职业实践。为此，一是要通过各种途径、设计各种载体，促进高校教师牢固树立正确的职业观、学生观、幸福观，帮助教师逐步树立起教师职业的尊严感和快乐感，努力形成以社会主义核心价值体系为内涵的价值信仰目标和终极关怀意识。二是要着力建构优秀的师德文化，促使高校教师形成具有感召力的人格魅力和精神气质，使高尚师德成为高校教师的自我意识和自我需要。三是要重视高校教师的职业生涯设计和规划。从根本上说，大学教师的自我职业认知和自我价值取向直接决定着大学教师文化的形成与发展，关注大学教师职业生命的设计和规划，既是对教师职业活动的要求，是提高教育质量的需要，同时也是基于高校教师对个人职业生命美满的期待。四是要采取各种措施来保证高校教师的专业成长，如实施严格的教师准入制度，重视并建立系统的职前和职后培训体系，实行学术休假制度，保持教学、科研、管理人员的适当比例等。
（三）文化熏陶——充分尊重高校教师作为文化人、学术人、教育者多重角色的职业体验
大学校园是高校教师开展职业活动的最基本场所，也是高校教师文化生成的最基本的环境和外在来源。正如杨叔子先生所述：“一所现代化的大学必须具有一个很高的文化品位，构筑一个富有活力的高尚的文化生态环境，形成一个朝气蓬勃的浓厚的学术氛围，充满着求真的科学精神与求善的人文精神，教育人、启迪人、感染人、熏陶人、引导人，充满着对人的终极关怀，充分调动人的主体的自觉性与积极性，滋育着优秀人才的成长。”高校要积极从器物、制度和精神三个层面主动建构，不断推进教师教育理念创新、高校组织制度创新，形成良好的思想、情感凝聚力和组织凝聚力。要加强高校物质文化建设。在校园环境建设布局上，建筑物、教学设施、校园美化绿化、文化娱乐设施安排等均应以人为本，突出人性的真善美，营造优美典雅、青春灵动的美感和氛围；要从设计和建立反映学校传统与积淀的校歌、校旗、校训、校碑、校徽、校报、校志以及相关纪念物入手，让校园一景一物、一草一木都浸透着、彰显着高等学府独特的大学文化品位和人文精神。要加强人文关怀，着力建构和谐共生的教师生态文化。管理者要不断强化以人为本的管理理念，尊重教师的主体地位，发挥教师的主体作用，协调好各种教育因素之间的关系，把构建和谐教育、和谐学校作为奋斗的目标，努力营造宽松、和谐、开放的学术、育人和舆论环境，使教师具有平等交流思想和观点的安全感。要鼓励教师之间展开民主平等的对话，通过对话激活和激发教师对学校、对学生、对自我的神圣使命感。
（四）发展性评估——建立持续有效的动力机制
高校要尊重高校教师劳动和心理特点，以人的全面发展为目标，实现高校管理从“物本”向“人本”转变，从刚性管理向文化管理转变，积极探索和推进建立以发展性评估为主导、以奖惩性评估为辅助的新的教职工绩效考评体系，真正激发教师群体的内聚动力机制。传统的大学教师绩效评估是“经济人”假设的奖惩性评估，以奖惩、选拔为目的，标准统一，依靠外部行政压力，注重量化指标，单纯采用金钱和奖励刺激教师工作积极性。而发展性教师评估则从教师发展的内在需要和实际状况出发，注重对教师人格的尊重、能力的信任以及未来发展的关心，从根本上鼓励教师的工作热情和积极性，并努力通过评估促进教师向更高的目标前进。
要充分重视教师的学术生命价值，尊重教师的学术劳动力。学校要能够真正站在相对独立的立场上，以教师个人发展和学术进步为目的，允许学术争鸣和学术冲突，营造一种宽松的学术氛围，塑造教师独立的学者人格、超越现实的理想主义精神、勇于探索的创新精神和敢于质疑的批判意识，确保学术自由，推动学术发展。要适度彰显学术权力，抑制行政权力泛滥，使高等院校内部行政权力与学术权力达成新的平衡。要有计划地改进大学建立在科层制基础上的行政权力，建立起一种开明的行政管理制度，在倡导学术创新、容纳各种学术观点、尊重学术权威并将其作为大学学术管理主体的同时，努力健全和完善学术权力的制约机制，从而预防和检视有可能出现的学术霸气，从而为新的学术思想的孕育与形成，为学术新人的成长营造宽松的环境。此外，还要努力探索引进建立大学教师的自我评估制度，如通过述职报告、教学档案袋、同事评价、叙事研究等新型的评价方式充分体现教师在评估中的主体地位与人性价值，不仅充分尊重教师自我表达意志的愿望和主动性，也从内心理念、舆论监督等不同方面加强评估的沟通与对话。
参考文献
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（本文获2007年学校中层干部优秀论文一等奖，原载《高等农业教育》2008年第11期）