从某种意义上说，这个世界就是一个游戏的世界，你要加入某一场游戏，你就必须遵守游戏的规则。因为，世界需要秩序。你也可以不遵守规则，不过，你的代价就是被淘汰出局，因为你丧失了参加游戏最起码的资格。这个看起来很温和的世界，有时也很残酷。
一个充满战斗力的集体，必定是一个有严格秩序的集体，因为只有这样，才能确保行动的一致性和协调性。对于任何一个团队，必须有一个核心，这是确保一个团队不涣散的根本所在。第二次世界大战时美国著名的将领麦克阿瑟曾说过：“士兵必须忠诚于统帅，这是义务。”对于核心的忠诚，是整个团队实现自己目标的关键因素。因为忠诚，就会形成巨大的合力，就会无坚不摧，战无不胜。
对于一个公司而言，员工必须忠诚于公司的领导者，这也是确保整个公司能够正常运行、健康发展的重要因素，但前提是领导者必须是值得忠诚的，如果公司的领导者自私自利，利用公司为自己谋私利，这样的领导者就不值得忠诚。
我们倡导员工的忠诚，但员工的忠诚和士兵的忠诚是不一样的，士兵的忠诚是绝对的，士兵必须忠诚于统帅，因为统帅代表着国家。员工的这种自下而上的忠诚对于公司来讲也是必须的，但是并不是无条件的、绝对的和盲目的。员工忠诚的是一个对自己的生存、发展、自我实现有助益的领导者，一个对公司有责任感的领导者，一个能够担当得起公司生存和发展重任的领导者，一个能够让公司健康运行的领导者，一个关心员工能够为公司奉献的领导者，一个有公司家精神的领导者。对这样的领导者忠诚是有价值的，也是值得的。因为这样的领导者不会辜负员工的满腔忠诚。
不论一个团队承担何种类型的工作，团队成员必须首先明确对所要完成的任务负有共同的义务和责任。而且，在完成任务的过程中有义务忠诚于自己的团队，这是确保任务有效完成的一个前提。但是，由于受到各种因素的影响，这种自下而上的忠诚受到了严峻的考验。
现代公司的生存所面临的压力越来越大，其中一个主要的方面就是来自于人才的频繁流动。这种高流动率，被一些管理理论家认为是忠诚度下降的一个表现。虽然每个人都有权利寻求自己最合适的工作以及最佳的工作环境和工作状态，但这的确为公司的发展带来了不少的负面影响。甚至有些人为了某些利益，不仅到竞争对手那里工作，而且带走了原公司大量有价值的资料。这不仅极大地损害了公司的利益，而且还伤害了公司其他员工的情感，严重地影响了其他员工正常工作的心态。
一家著名公司的人力资源部经理说：“我最担心的一件事情就是，我们辛辛苦苦为企业培训的员工，转身他就‘跳槽’了。”一些企业领导者认为，他们不愿意录用一些频繁“跳槽”的人，他们认为频繁“跳槽”的人不成熟，他们不知道自己究竟应该做些什么，做什么更适合自己，或者说他们根本没有给自己一个准确的定位，这样的人恐怕自己的公司也留不住，不如不用，免得双方浪费精力。
一位人力资源部经理说：“当我看到申请人员的简历上写着一连串的工作经历，而且是在短短的时间内，我的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，频繁地换工作并不能代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开，因为换一份工作的成本也是很大的。”
“这样频繁‘跳槽’的人，不能给人一种安全感和信任感，一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。第一，他的工作能力值得怀疑；第二，他对企业的忠诚度值得怀疑；第三，我不能肯定他会在我的公司做得长久。所以这样的人，我们在录用时顾虑就比较多。”
这里并没有认为频繁“跳槽”的人忠诚度一定低，但是，频繁“跳槽”的确会给人一种不太好的感觉。
员工对公司的不忠诚，不仅对公司的负面影响是相当大的，同时也会影响到他个人的道德信度，没有哪个公司的老板会用一个对自己公司不忠诚的人。有的公司老板可能会用一些利益诱惑一些人背叛自己的公司来进行非正常的竞争，当你对他的价值实现了之后，他肯定不会像当初许诺你的那样，因为他开始怀疑你是否也会为了更多的利益出卖自己的公司。你以为你会得到很多，其实你失去的会比你得到的更多，而且你失去的将永远找不回来。
“我们需要忠诚的员工。”这是老板们共同的心声。因为老板们知道，员工的不忠诚会给公司带来什么。面对种种诱惑，忠诚在今天显得更加可贵。这种自下而上的忠诚，做到了，就可以壮大一个公司，做不到，就可能毁了一个公司。
对公司忠诚并不代表一辈子不离开，只能在一家公司工作。员工的忠诚首先应该是对事业的忠诚，对自己专业的忠诚，如果他对事业忠诚，他就会很有责任感地把他该做的事做好。其实，市场竞争就是提供人才实现自己价值的机会，如果这家公司不是实现你自己价值的平台，你当然可以去寻找更好的，但是有一点要记住，不可以违背市场游戏的原则，不可以把一家公司的利益作为你到另一家公司工作的条件，这是对游戏规则的破坏，也是“跳槽”之大忌。
哈佛人生箴言
“我们需要忠诚的员工。”这是老板们共同的心声。面对种种诱惑，忠诚在今天显得更加可贵。这种自下而上的忠诚，做到了，就可以壮大一个公司，做不到，就可能毁了一个公司。
第9讲合理授权，解放自己
在管理学中，权力是最有效的魔杖，是一个团队建存的基础。在职场中，很多人希望拥有更多的权力，因为对个人而言，拥有权力，是他人的一种信任、认可和尊重。所以，哪怕是一个最不上进的员工，对权力多多少少都会有一定的渴望。
一个好的领导者，不仅要懂得行使权利，还要会分配自己的权力。他们会利用员工对权力的渴望心理（当然，本质上是渴望认可和尊重），将权力适当地非给那些值得信任和尊重的员工，让大家都积极开动脑筋，用团队的整体力量战胜一个个尖锐的困难。所以，我认为：“一个好的领导者，不仅要懂得行使权利，还要会分配自己的权力。”
撒乌丁·德威治是英国著名的德威治公司的第三代董事长。在正式掌管德威治公司之后，撒乌丁一直坚持实行一种“恺撒式”的面面俱到的经验管理模式，对公司行政财务各方面的大权采取绝对控制。公司的所有主要决策和许多细微决策都得由他独自制定：所有支票都得由他亲自开；所有契约也都得由他签订；他亲自拆信复函；一个人决定利润分配；他甚至亲自周游欧洲各国，监督公司的好几百家经销商。
撒乌丁为了把公司发扬光大，可谓尽心尽责，但这样的管理方式却使德威治公司的组织结构完全失去了弹性，根本无力适应随时可能发生的变化，在强大的竞争面前，公司连遭致命打击，几乎濒临倒闭边缘，而且也使他本人深深地陷入到了公司错综复杂的矛盾之中，心力交瘁，不能自拔。
撒乌丁年仅55岁就因长时间的体力严重透支突发心脏病，不得不遗憾地离开了他心爱的事业。
任何人的时间总是有限的，领导也不例外。领导者要是不善于清点和梳理手中的权力，分不清事情的轻重缓急，事必躬亲，独自一人在公司里大包大揽。结果，在盲目的忙碌中忘记了自己的角色，将大部分时间和精力无休止地消耗在本该下属处理的事情上，不仅荒废了事业，甚至于连自己的生命都不能保全。
路西·明勒多是欧洲最富有的人之一，他拥有维纳路西控股公司。公司总部在荷兰，经营能源和消费品，1995年的销售额为一百一十亿美元，收入为三亿一千五百万美元。在过去的几年里，由于路西·明勒多新的用人方式，公司的这两个数字都增加了几倍，现在公司的收入估计为三十亿美元。
路西·明勒多的用人观念是：信任属下，充分授权，他们会发挥巨大能量，成为真正的英雄。在他看来，给下属一些权力，他们就会展翅飞翔。
秉承这样的观念，维纳路西公司大胆地进行了权力下放。以前，这是一个大的跨国公司，在世界各地的分公司的管理人员，主要任务是执行总公司的决定。结果是大家对于具体的执行过程和执行结果都不是太重视，每个人都认为这不是自己的责任。为改变这种状况，路西·明勒多把百分之九十的革新、创业和成功的责任都交给了分公司的领导，总公司只承担百分之十的责任。
在分权的同时，路西·明勒多表现出了对员工的充分信任。在他看来，让员工们独当一面是非常重要的，员工中有非常精明强干的人，这些人有强烈的取胜心，不需要对他们指手画脚。他认为：“他们是真正在赚钱的人，你可以向他们提问，但是他们需要自己去摸索，而不需要别人去为他们安排。”
他总是充分表达他对员工的信任，有时当他收到某个部下请求帮助的信或备忘录时，他总是在后面写上自己的意见，同时加上一句“我也认为这个问题很棘手，祝你成功。”
结果每个分公司都激发出了数倍于以前的积极性，每个具体的领导都把如何让本公司有最大发展看成自己的而不是他人的责任。每个独当一面的人都能充分发挥自己的才能和创造力，其他人也因向往这种独当一面的机会而努力工作，争取引得注意获得机会。
面对一个庞大的集团，任何一个有能力的领导者事事亲躬也是分身乏术了，只有授权他人，不仅能更有效地管理好，更能让自己从繁琐的事情中解放出来。所以，我认为，领导者者一定要善于采取分权的措施，把庞大的业务分给不同的人和部门去管理。当然，我提倡的分权措施不是简单地把权分下去，“分权”有两个前提条件：第一，把权力分给值得信赖的人；第二，给予部下的不仅仅是信任和权力，还有随时为手下承担责任的心理准备。
领导者有了信任和为部下承担责任的准备，部下就能充分发挥自己的能动性，这种能动性在关键时刻起了重要作用。
古罗马法典上曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。合理授权有利于激发下级的工作积极性、主动性和创造性。所谓分工授权，即大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，这是用人的要诀。管理界有句话：“有责无权活地狱。”把权力授予敢负责任的下属，对人是人尽其才，对管理是提高效能，这才是有效的领导者。所以，管理学者卡尼奇曾说：“当一个人体会到他请别人帮他一起做一件工作，其效果要比他单独去干好得多时，他便在生活中迈进了一大步。”
哈佛人生箴言
在生活中，我们不难发现，一个领导，如果任何事都要亲自定夺，而不给部下任何独当一面的机会，那下属势必就没有了办事的积极性，而领导者本人也势必焦头烂额、无比劳累。