中层领导与下属之间既是一种上下级关系、领导与被领导关系，又是一种同事关系。一般说来，前一种关系顺理成章，不难处理好，而后一种关系就不是任何一个中层领导都能处理好的了。从实际情况看，有些中层领导在工作中过于偏重领导与被领导关系，而较少考虑同事关系，甚至在这方面存在不少毛病和失误，有意无意之间造成了下属的反感和不快，导致心理隔阂。对此，他们却还浑然不知，依然我行我素。显然，在这种不和谐状态下相处共事，下属的积极性和创造性是很难充分发挥出来的。因此，作为一个合格的中层领导，在履行领导职责的同时，很有必要认真考虑如何处理好与下属的同事关系，赢得下属的好感，从而同心同德地做好工作。
第一节中层领导与下属相处的原则
作为一个单位或部门的中层领导者，其责任是尽力调动下级的积极性，使下级努力工作以保证本部门的目标得以顺利实现。融洽、和谐的上下级关系，是实现工作目标的重要保证。
1.增强服务意识
中层领导要主动关心下级的困难，积极帮助下级解决各方面的问题，热忱地为他们的工作、生活和学习创造方便条件。那种只想支配下级而不愿意为下级服务，甚至利用权力为自己捞取好处的中层领导者，是不可能获得群众拥护的。人们常说，领导眼里有群众，群众眼里才有领导。
2.敢于承认错误
中层领导要敢于公开承认自己的错误。如果在下级面前文过饰非，所保护的只是“面子”而不是威信，结果只会被下级看不起。正确的做法是：责任在自己就应当承担，有错误就应该检讨并努力克服，切忌把责任推给下级，让下级当自己的替罪羊。遇到自己所不知或不会做的事情，要敢于说“我不懂”或“我不行”，这样做，下属才会感到自己的上级是一个实实在在的人，从而会更乐于同上级接近、交往。
3.言而有信
中层领导对下属许下的诺言或答应解决的问题，要加以兑现，假若一时无法办到，则应当诚恳地说明原因，不要不了了之或干脆丢到脑后。言而无信，与下属的关系就只能是疏远或恶化。为了做到言而有信，许诺要符合实际，要经常查看兑现与否，要积极为实现诺言而做出具体努力。
4.知人善任
中层领导知人善任，对下属分工合理，可以使下属心情舒畅，充分发挥其积极性和创造性。否则，会使下属感到压抑，产生抱怨情绪。有的下属虽有一定缺点，但确实有工作能力，有的虽勤勤恳恳，却缺乏魄力，还有的虽表现积极，但仅仅是在上级看得见时才这样做。中层领导对不同类型的下属必须正确认识并合理使用，这才能使下级心悦诚服。
5.广开言路
中层领导遇事要注意同下属商量，善于听取下属的意见，鼓励下属发表自己的见解，尤其应当欢迎下属提出建设性意见和批评意见。这样，才能使上下级之间增进了解，消除隔膜，在心理上和感情上更加接近。当然，有时下属意见不一定正确，对此，也不要当面拒绝，而是要同样做出答复，并做好解释。
6.一视同仁
中层领导不能对下属抱有成见，也不能凭自己的感觉而对下属有亲有疏。对于那些犯过错误、当面顶撞过自己或反对过自己的下属，不能嫌弃或记恨他们，应该不计前嫌，若不然，不但会与这部分人的关系恶化，而且会使其他人由此联想到自己的命运，缺乏安全感。那样的话，也就没有良好的上下级关系可言了。
第二节别吝惜对部属的赞美
据专家们的调查发现：每100位出类拔萃、颇为敬业的创业者中，就有67位因人际关系障碍而在事业中严重受挫，他们都有一个共同的心理障碍：不善于赞美别人。美国《幸福》杂志对美国500位年薪50万美元以上的企业高级管理人员和300名政界人士进行了调查，其中37％的人认为，人际关系畅通是事业成功的最关键因素，其中最核心的就是学会赞美别人。俗话说，气可鼓而不可泄。几句真心的赞美也许会创造一个奇迹，几句不当的批评也许会葬送一个人的前程。作为中层领导者，应时刻注意赞美自己的部属，以激发他们的自信和勇气。
1.诚心诚意地赞美
只有真诚的赞美才最能打动人的心灵。赞美的目的之一是为了促进工作。中层领导者对部属的赞美一定要实事求是，真心实意。要做到这一点，中层领导者必须做一个细心人、热心人，从内心关心他们、热爱他们，多了解他们的思想、生活情况，发现他们的每一个细小的优点，及时进行赞美，切忌虚情假意。有的中层领导者在赞美部属时说：“哎呀，你工作搞得挺好嘛！”语气中明显带有一种调侃的味道儿，这容易使部属产生被嘲弄的感觉。真诚的赞美还体现在不能说空话、套话和模糊不清的话上，否则就会给部属一种虚假的感觉。
2.及时准确地赞美
部属在工作中会用不同方式来证明自己的成就，以增强自信心。在这种时候，中层领导的赞美就成了对他们成就认可的最佳方式。恰到好处的赞美，会让部属有一种成绩被肯定、被发现的喜悦。这种心理上的满足又会变为工作中的动力，激励他们更加努力工作。若中层领导对部属的微小成绩和进步视而不见，让部属感觉做好做坏一个样，就会挫伤他们的积极性，也不利于部属的成长。
中层领导者在赞美部属时不仅要赞美他们已经表现出来的优点，还要善于挖掘部属潜在的优点，及时给予肯定。部属在获得意外的赞美后，工作中会更加注重效率和方法，进而提高工作质量。这就要求中层领导要有敏锐的观察力，善于从多种角度看问题，从细微处看成绩、看优点。
3.讲究分寸和方法
赞美若运用不当，就会出现“药轻则无效，药重则伤人”的后果。因此，赞美部属一定要把握好一个“度”字，既不要千金难买，又不要一钱不值；既不要人为地拔高、掺水作假，又不要蜻蜓点水、轻描淡写。如在赞美部属时夸大其词，添枝加叶，硬往政治理论高度上靠，不仅起不到激励作用，还势必引起部属的反感。这就要求领导者在赞美部属时要讲究方法，既要有分寸感，又要中肯热情，激发情绪，使他们信心倍增，还要因人、因事、因地、因时采取不同的方法，充分发挥赞美的功能。
第三节要让下属看到希望
一个部门工作搞得好不好，中层领导起着决定性的作用。有人把部门中层领导比为家长、师长和首长，这话不无道理。然而，一个中层领导者要当好这“三长”却不容易，如果你是一个合格的“三长”，就会赢得下属的称赞，让下属感到有奔头、有干头，使单位的工作充满生机和活力。
1.多肯定，当好家长
在本部门，中层领导者好比一家之长，下属就好比自己的家人。家长如何对待自己的家人，每个人都知道。只有爱护下属的中层领导者，才能让下属感到单位的人文环境好，能够心情舒畅地干好工作。
一是有爱心。中层领导者要当好“家长”，就一定要真心爱自己的下属，像对自己的家人那样培养、爱护下属，多看主流，多看成绩，多给予肯定，使他们树立起工作的自信心和自强心。
二是善于“哄”。“哄”，是指多说激励的话，多说温和的话，多说肯定的话。这里的“哄”当然不是欺骗，而是调动下属积极性的一种工作艺术，主要是为了让下属心情愉快地工作。
2.多引导，当好师长
一般来说，领导者的水平会比下属高一些，这样一来，领导者就有个当好老师的问题。部门领导者要当好师长就应该像师傅对徒弟一样，有一种引导之责。这里有两点应该注意：
一是善于教。教，就是教思路、教方法。对于某项工作的思路，中层领导者应该事先把自己的想法亮出来，给大家以工作上的引导，让他们知道你在想什么，不能让下属一头雾水。在工作实践中，有的下属可能没有全面领会上级领导意图，或者因方法不当，导致工作收效不大，甚至造成工作失误，这时，中层领导者不能先批评下属，而应该先从自己身上找原因，看看自己是否把意图教给下属了，下属是否真正领会了。只有善于把自己的意图和方法交给下属的领导者，才能激发下属的工作热情。
二是善于解。解，就是解疑释惑。一般来说，下属的认识水平、工作能力是不及中层领导的，因此中层领导者就不能以自己的水平来要求下属，对下属不理解的问题要及时帮其开阔思路，提高认识，而不能见到不顺眼的就训斥，一与下属谈问题就烦躁。不善于解疑释惑的中层领导，不是一位好的中层领导，不善于做下属思想工作的中层领导，也不可能使自己的意图得到实施，更谈不上取得好成绩。解疑释惑，还要讲究一个“诚”字，诚挚、诚恳、赤诚相待、以情动人。只有端正对下属的态度，才能使下属接受你的思想和建议。那种居高临下的说教，只能收到适得其反的效果。
3.多关怀，当好首长
中层领导是一个部门的首长，关怀下属是其重要的工作职责，要在政治、生活等各方面关心帮助他们，解决他们的进步需求、生活困难。中层领导关心下属应该注意两点：
一是关心细节，比如学习、生活、困惑、爱好等具体问题。
二是确立和谐关系。社会关系中的悦己性是不可避免的，但是不可过分。中层领导者对下属应该一视同仁，不能有偏有向、有亲有疏。特别是在一些利益分配、提拔干部等敏感问题上搞亲疏，必然会引起群众的反感，伤害大多数下属的感情。因此，中层领导者在关怀下属方面一定要出于公心，从大局出发，着眼于调动下属的工作积极性。
第四节帮助下属找到工作动力
一个人没有工作动力，肯定做不好工作。作为一个中层领导，对此应有更深刻的认识，除了自己在工作上要给下属起好表率作用外，还要善于从以下几个方面帮助下属寻找工作动力。
1.不断激发和满足下属的各种正当需求
从根本上来说，需求是下属的工作动机。作为一个成熟的中层领导，首先，不能无视或简单否定下属的各种合理需求。在实际工作中，有些领导对下属采取“只要马儿跑，又要马儿不吃草”的态度，尽管有的下属工作努力，成绩明显，但在提升、晋级评优等方面得不到相应的满足，久而久之，干好、干坏一个样，工作热情也就锐减了。对此，中层领导一定要端正认识。其次，要注重激励和尽量满足下属的各种正当需求。科学测定表明：一个人平时表现的工作能力与水平和经过激励可能达到的能力与水平，二者之间大约存在着50%的差距。因此，中层领导要通过不断为下属树立新的奋斗目标，用目标激励、精神激励、物质激励等办法来激发下属的工作干劲。同时，要通过制度管理等多种有效措施，对下属实行奖优罚劣，让下属的精神需要和物质需要尽可能得到合理满足，并不断引起其需求满足向前发展，以保持其工作的活力与冲劲。
2.唤起下属适度的工作危机感
现代社会使一些人变得越来越具有趋利性，他们认为人生在世捞不到权，就要捞点钱，捞不到权和钱，就要捞点闲，致使一些人在工作上不是自我加压，自寻动力，而是满足于应付交差，能推则推，能拖则拖，不求有功，但求无过，把精力和时光用在牌技、球技、舞技、歌技、酒技、侃技和拍技的提高上，把会玩、能玩当做一种时尚和潇洒，以致玩风渐长，玩劲渐增，工作的事业心和责任心渐差。针对这种情况，中层领导要向那些混日子过的下属敲响警钟：“今天不好好上班，明天就可能无班可上”，“今天不努力工作，明天就要努力去找工作。”鞭策下属倍加珍惜现有的工作，促其尽职尽责做好工作。
3.为下属提供发挥作用的“舞台”
一些下属之所以精神颓废、无所寄托，在工作上感到心灰意懒、无上进心，主要是看到有的领导者在用人上不是凭德才、凭实绩，而是唯亲、唯顺、唯礼、唯关系，使之深感没有用武之地。作为中层领导者，一定要深深懂得：“用人不公是最大的不公”，“人才的浪费是最大的浪费”，绝不能用“闲杀”等办法，把那些德才兼备、群众公认、有水平、有能力的下属“凉”在一边，而应用其所长，将他们放到最能发挥作用的岗位上去施展才干，以实现岗位所需和人才所长的最佳结合。要不断给他们提供一个能真正发挥自己潜能、表现自己才干的新“舞台”，为他们创造一个想拼搏的环境与空间，让全体下属从思想到行动能时时感悟到有干头，从而焕发出更大的劲头。
第五节激发下属潜能的方法
工作过程中，有无成就感是决定一个人对本职工作热爱程度的一个关键因素。一个容易取得成就的岗位，带给人的是活力、是激情，而岗位本身的呆滞、机械、重复，往往会扼杀原本很优秀的人才。因此，从一定意义上说，作为领导者，一个最为根本的工作目标就是要创造出让所有的部属都有一个创造成就的岗位环境，进而激发部属从事这项工作的积极性。
1.渗透理念，轮岗换位
一个优秀的中层领导者，应该懂得每一个机构的分量，并能将自己的理念渗透给该岗位的从业人员。当然，一个机构或单位总有其核心部门，绝大多数工作或业务是由这些核心部门的人员承担的，而一些辅助部门则承担相应较少或较不引人注意的工作任务。为使内部激发出活力与生机，就有必要形成轮岗换位的机制。若铁板一块，必然不利于整体工作。