书城心理三天读懂管理学
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第15章 管理要人性化(3)

旅行家冷笑道:“得了吧,这种天气自己都不知道能活多久,哪还有心思照顾他?”说完便扬长而去。

无奈之下,男人只好背起老人继续赶路,从夜晚走到了黎明。太阳出来的时候,男人全身被汗水浸透,受到这股热气的温暖,老人慢慢醒了过来,男人越走越热,早已把寒冷抛之脑后。

男人从白天又走到了黑夜,终于赶到方圆几十里唯一的小镇。“老爷爷,我们得救了,我带您去找个住的地方吧!”他高兴地说。下坡的时候,两人发现路边躺着一具尸体,仔细一瞧,原来是之前遇到的那个旅行家。小镇近在眼前,这位自私的旅行家却永远也走不到了。

点评

“爱你等于爱自己”,这是一首歌的名字,话虽简单但寓意颇深。其实这个故事也反映出人际关系的“核心含义”——给别人所需要的,别人就会相应回报你所需要的。

管理者如果不能适当善待他的员工,也就不用指望员工对他忠心耿耿了。一个有天赋的管理者懂得怎样支持自己的下属,把他们需要的提供出来,避免惹出不必要的争端。这样的管理者心里也自然清楚,只有集体中的每一个人都能处在互惠互利的状态下,工作才能越做越好。这样的企业,才能真正做到整体效率大于个人努力,只有这样才能使企业越做越红火。

蓝斯登定律

蓝斯登定律的提出者是美国的管理学家蓝斯登,他提出,上司应该做员工的朋友,而不是他们的“父亲”,管理者应该为员工创造出一个心情愉悦的工作环境。

工作效率最高的员工,往往都是工作心情舒畅的员工,这得益于一个愉快的工作环境。情绪高涨的人做事情才会得心应手,工作环境恶劣,容易使人产生抵触心理,工作绩效当然也高不到哪去。可以为员工提供良好工作环境的人,正是公司里的管理者。

在很多公司里,一些管理者总喜欢板着一张脸,刻意地把自己装扮成家长的形象。或许他们认为这样能让下属尊重自己,有利于树立起威信,以便于管理下属。其实,他正一步步走入管理误区,忽视了现代人的平等意识。

中国的大部分企业,正值发展的初级或中级阶段。如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟,得到可持续发展,可以说是所有企业面临的普遍问题。由于经常受到外界环境的影响,很多企业都无法独善其身,因此,也就忽略了员工的工作环境。老板逐渐成为脾气暴躁的莽夫,而员工则想当然地做了老板的出气筒。急躁的老板造就了情绪低落的员工,间接地阻碍了企业的正常运行。

案例

美国亨氏公司的创办者亨利·海因茨,经常和自己的员工聊天,及时了解他们对自己管理方式的看法以及员工们的生活困难。他很善于协调和员工之间的关系,职员们都很喜欢他。

有一次,他去很远的地方旅行,但第三天就回来了,员工们都很纳闷,其中一个忍不住问起原因。亨利笑着回答说:“你们不在身边,我很不习惯!”接着,他带着几名员工,把一个大箱子抬了进来,里面赫然躺着一只大块头的短吻鳄。

“来看看吧,这家伙可好玩儿了!”亨利面带微笑说。

毕竟短吻鳄在当地并不容易见到,员工们纷纷围上前来看了又看,都觉得的确好玩。亨利继续讲道:“这趟旅行虽然用的时间并不多,但是它给我留下了最难忘的记忆,因为,我可以把它买回来,让大家陪我一起快乐!”

正是亨利这种善于和员工分享快乐的方式,才给亨氏公司创造了一个其乐融融的工作环境,亨利的继任者们一直保持着他的这种风格,为亨氏公司不断地创造着辉煌。

点评

假如让你选择“跟朋友一起工作,还是跟你的父亲一起工作”,可能大部分都会选择前者,因为跟朋友在一起往往比和父亲在一起更容易放得开,做事情也就更容易得心应手。你给员工一个快乐的工作环境,员工就会给你一个高效率的回报,何乐而不为呢?

心情愉悦的员工可以发挥自己的潜力,工作起来更加积极主动。

快乐的员工还可以把自己的快乐带给公司的客户,这样也就在无形中为企业树立起了良好的形象。一个快乐的企业,可以把这种快乐转化为自己的文化,才能留住它需要的人才,才能创造出管理者所需要的业绩。

柔性管理法则

优秀的企业领导者、商业巨头,通常给人一种自信心超强的印象,他们遇到困难时总能独当一面,从不畏畏缩缩。这类人在其组织内部经常采用刚性的管理风格,在他们看来,柔性管理只是管理阶层能力不足的表现。

实则不然。假如有一天你当上了管理者,就会发现,刚性管理不一定是最有效的。过于自信有时是傲慢的表现,不切实际的果断会逐渐演变为“独裁”。而不屈不挠的刚烈性格,有时也只是不肯认错的借口罢了。

刚性管理的主要表现为“以规章制度为核心”,领导者处理问题时只会上纲上线。而柔性管理则侧重于“以人为核心”的人本思想,处理争端时,管理者选择采用非强制性的管理方式,动之以情、晓之以理,说服自己的员工,让他们自觉起来。

柔性管理的优势在于它根植于员工的心理,从内心深处使员工认识到自己的价值,进而激发其工作的主动性。而刚性管理要求员工被迫接受,这样只会给他们带来沉重的心理负担,从而对管理者产生反感。

案例

大连三洋公司成立于激烈的市场竞争中,以当时的局势来看,该公司需要移走两座大山:一方面,对外面临同行业竞争对手给予的压力;另一方面,其组织内部需要引进高科技的生产技术,而员工在文化程度和价值观念上存在巨大的差异,急需统一经营理念和完善规章制度,以满足公司发展所需。所以,大连三洋在成立之初就选择以严格作为企业管理的主旨,不断强化员工遵循规章制度的意识。

但是,随着公司的发展,员工的素质也在不断地提高,先前制定的规章制度已经不再符合大连三洋的管理需求,员工们逐渐觉得条条框框的工作环境枯燥乏味。更重要的是,市场竞争依然激烈,大连三洋急需提高自身的应变能力,增加消费者需要的产品种类。因此,三洋转而采用促进员工自我改善的柔性管理方法,着重于培养员工自我管理的能力,从而使强制管理逐渐变为自我管理,满足了公司发展所需。

这一管理方法的转变使大连三洋的领导者慢慢认识到一个事实:员工是可以自我实现的社会人,而不是单纯的经济人。由此,大连三洋将柔性管理作为自己独特的管理理念,在其组织内部一直沿用至今。

通过这种管理方式,大连三洋连续多年利税过亿,很快收回了投资成本,给公司带来成倍的业绩增长。

点评

大连三洋的成功案例告诉我们,让员工自我改善并不等于放任自流、任意妄为,而是在严格的规范管理的基础上,不断培养高素质的员工,让员工自发地为自己的行为负责。这种柔性化管理的方式,可以使员工的自我价值融合于企业发展的目标。

坎特法则

尊重员工是人性化管理的必然要求,也是管理者们应该具备的基本职业素养,同时也是高回报率的感情投资。——这就是“坎特法则”的基本含义。

大部分员工都希望可以在工作中找到乐趣,他们喜欢有魅力的管理者。这样的管理者能够给他们应有的尊重,激发他们的进取精神,把工作圈子视为家庭外面的乐园。

每个人都有自尊心,都希望得到别人的尊重,企业的员工也是这样。

员工是企业最活跃、也是最富有创造力的团体,企业的成败取决于他们的工作成绩。他们都渴望管理者可以采纳自己的建议,认可自己的工作能力。

尊重员工的其中一条就是要给员工一个私人的空间,不要无时无刻地监视他们。怪罪他们工作效率低,还不如教会他们合理利用时间的方法,指引他们制定自己的工作计划。

不要总是担心员工质疑自己的管理能力,也不要每天都在公司宣传所谓敬业精神。适当地让他们的自尊心得到满足,使其学会正确地认识和评估自己。经常藐视你的员工,他们也就可能会放弃配合你的工作。

案例

四川的一家民营企业发展迅猛,老板求贤若渴,不惜花百万年薪聘用CEO。但他们大都不愿意留在这里,因为这位老板虽然重视人才,但他好为人师、非常的自我,做任何事都很强势,根本不听别人的意见。

空降兵一样的高层管理者一个接一个被招进来,又接二连三地匆匆跳槽。

这家企业流传着一句顺口溜,“三个月的人才,六个月的蠢材,九个月的废柴(才)”,大部分CEO都无法超过一年时间。老板把招CEO视为儿戏一般,常年招人又亲手撵走他们。

诸多CEO的解释是:“他聘请我们去做管理者,但我们在作成果汇报的时候,每次都被他打断,只是大谈他一个人的想法,并且经常言过其实。我们在作辩解时,他也是同样的态度,大手一挥让我们闭嘴,这种做事风格怕是没人能习惯。我觉得这样的企业,选择离开也没什么可惜的。”

从长远的角度考虑,这家企业因为领导不懂尊重人才,将来很可能会栽跟头。