旅行家冷笑道：“得了吧，这种天气自己都不知道能活多久，哪还有心思照顾他？”说完便扬长而去。
无奈之下，男人只好背起老人继续赶路，从夜晚走到了黎明。太阳出来的时候，男人全身被汗水浸透，受到这股热气的温暖，老人慢慢醒了过来，男人越走越热，早已把寒冷抛之脑后。
男人从白天又走到了黑夜，终于赶到方圆几十里唯一的小镇。“老爷爷，我们得救了，我带您去找个住的地方吧！”他高兴地说。下坡的时候，两人发现路边躺着一具尸体，仔细一瞧，原来是之前遇到的那个旅行家。小镇近在眼前，这位自私的旅行家却永远也走不到了。
点评
“爱你等于爱自己”，这是一首歌的名字，话虽简单但寓意颇深。其实这个故事也反映出人际关系的“核心含义”——给别人所需要的，别人就会相应回报你所需要的。
管理者如果不能适当善待他的员工，也就不用指望员工对他忠心耿耿了。一个有天赋的管理者懂得怎样支持自己的下属，把他们需要的提供出来，避免惹出不必要的争端。这样的管理者心里也自然清楚，只有集体中的每一个人都能处在互惠互利的状态下，工作才能越做越好。这样的企业，才能真正做到整体效率大于个人努力，只有这样才能使企业越做越红火。
蓝斯登定律
蓝斯登定律的提出者是美国的管理学家蓝斯登，他提出，上司应该做员工的朋友，而不是他们的“父亲”，管理者应该为员工创造出一个心情愉悦的工作环境。
工作效率最高的员工，往往都是工作心情舒畅的员工，这得益于一个愉快的工作环境。情绪高涨的人做事情才会得心应手，工作环境恶劣，容易使人产生抵触心理，工作绩效当然也高不到哪去。可以为员工提供良好工作环境的人，正是公司里的管理者。
在很多公司里，一些管理者总喜欢板着一张脸，刻意地把自己装扮成家长的形象。或许他们认为这样能让下属尊重自己，有利于树立起威信，以便于管理下属。其实，他正一步步走入管理误区，忽视了现代人的平等意识。
中国的大部分企业，正值发展的初级或中级阶段。如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟，得到可持续发展，可以说是所有企业面临的普遍问题。由于经常受到外界环境的影响，很多企业都无法独善其身，因此，也就忽略了员工的工作环境。老板逐渐成为脾气暴躁的莽夫，而员工则想当然地做了老板的出气筒。急躁的老板造就了情绪低落的员工，间接地阻碍了企业的正常运行。
案例
美国亨氏公司的创办者亨利·海因茨，经常和自己的员工聊天，及时了解他们对自己管理方式的看法以及员工们的生活困难。他很善于协调和员工之间的关系，职员们都很喜欢他。
有一次，他去很远的地方旅行，但第三天就回来了，员工们都很纳闷，其中一个忍不住问起原因。亨利笑着回答说：“你们不在身边，我很不习惯！”接着，他带着几名员工，把一个大箱子抬了进来，里面赫然躺着一只大块头的短吻鳄。
“来看看吧，这家伙可好玩儿了！”亨利面带微笑说。
毕竟短吻鳄在当地并不容易见到，员工们纷纷围上前来看了又看，都觉得的确好玩。亨利继续讲道：“这趟旅行虽然用的时间并不多，但是它给我留下了最难忘的记忆，因为，我可以把它买回来，让大家陪我一起快乐！”
正是亨利这种善于和员工分享快乐的方式，才给亨氏公司创造了一个其乐融融的工作环境，亨利的继任者们一直保持着他的这种风格，为亨氏公司不断地创造着辉煌。
点评
假如让你选择“跟朋友一起工作，还是跟你的父亲一起工作”，可能大部分都会选择前者，因为跟朋友在一起往往比和父亲在一起更容易放得开，做事情也就更容易得心应手。你给员工一个快乐的工作环境，员工就会给你一个高效率的回报，何乐而不为呢？
心情愉悦的员工可以发挥自己的潜力，工作起来更加积极主动。
快乐的员工还可以把自己的快乐带给公司的客户，这样也就在无形中为企业树立起了良好的形象。一个快乐的企业，可以把这种快乐转化为自己的文化，才能留住它需要的人才，才能创造出管理者所需要的业绩。
柔性管理法则
优秀的企业领导者、商业巨头，通常给人一种自信心超强的印象，他们遇到困难时总能独当一面，从不畏畏缩缩。这类人在其组织内部经常采用刚性的管理风格，在他们看来，柔性管理只是管理阶层能力不足的表现。
实则不然。假如有一天你当上了管理者，就会发现，刚性管理不一定是最有效的。过于自信有时是傲慢的表现，不切实际的果断会逐渐演变为“独裁”。而不屈不挠的刚烈性格，有时也只是不肯认错的借口罢了。
刚性管理的主要表现为“以规章制度为核心”，领导者处理问题时只会上纲上线。而柔性管理则侧重于“以人为核心”的人本思想，处理争端时，管理者选择采用非强制性的管理方式，动之以情、晓之以理，说服自己的员工，让他们自觉起来。
柔性管理的优势在于它根植于员工的心理，从内心深处使员工认识到自己的价值，进而激发其工作的主动性。而刚性管理要求员工被迫接受，这样只会给他们带来沉重的心理负担，从而对管理者产生反感。
案例
大连三洋公司成立于激烈的市场竞争中，以当时的局势来看，该公司需要移走两座大山：一方面，对外面临同行业竞争对手给予的压力；另一方面，其组织内部需要引进高科技的生产技术，而员工在文化程度和价值观念上存在巨大的差异，急需统一经营理念和完善规章制度，以满足公司发展所需。所以，大连三洋在成立之初就选择以严格作为企业管理的主旨，不断强化员工遵循规章制度的意识。
但是，随着公司的发展，员工的素质也在不断地提高，先前制定的规章制度已经不再符合大连三洋的管理需求，员工们逐渐觉得条条框框的工作环境枯燥乏味。更重要的是，市场竞争依然激烈，大连三洋急需提高自身的应变能力，增加消费者需要的产品种类。因此，三洋转而采用促进员工自我改善的柔性管理方法，着重于培养员工自我管理的能力，从而使强制管理逐渐变为自我管理，满足了公司发展所需。
这一管理方法的转变使大连三洋的领导者慢慢认识到一个事实：员工是可以自我实现的社会人，而不是单纯的经济人。由此，大连三洋将柔性管理作为自己独特的管理理念，在其组织内部一直沿用至今。
通过这种管理方式，大连三洋连续多年利税过亿，很快收回了投资成本，给公司带来成倍的业绩增长。
点评
大连三洋的成功案例告诉我们，让员工自我改善并不等于放任自流、任意妄为，而是在严格的规范管理的基础上，不断培养高素质的员工，让员工自发地为自己的行为负责。这种柔性化管理的方式，可以使员工的自我价值融合于企业发展的目标。
坎特法则
尊重员工是人性化管理的必然要求，也是管理者们应该具备的基本职业素养，同时也是高回报率的感情投资。——这就是“坎特法则”的基本含义。
大部分员工都希望可以在工作中找到乐趣，他们喜欢有魅力的管理者。这样的管理者能够给他们应有的尊重，激发他们的进取精神，把工作圈子视为家庭外面的乐园。
每个人都有自尊心，都希望得到别人的尊重，企业的员工也是这样。
员工是企业最活跃、也是最富有创造力的团体，企业的成败取决于他们的工作成绩。他们都渴望管理者可以采纳自己的建议，认可自己的工作能力。
尊重员工的其中一条就是要给员工一个私人的空间，不要无时无刻地监视他们。怪罪他们工作效率低，还不如教会他们合理利用时间的方法，指引他们制定自己的工作计划。
不要总是担心员工质疑自己的管理能力，也不要每天都在公司宣传所谓敬业精神。适当地让他们的自尊心得到满足，使其学会正确地认识和评估自己。经常藐视你的员工，他们也就可能会放弃配合你的工作。
案例
四川的一家民营企业发展迅猛，老板求贤若渴，不惜花百万年薪聘用CEO。但他们大都不愿意留在这里，因为这位老板虽然重视人才，但他好为人师、非常的自我，做任何事都很强势，根本不听别人的意见。
空降兵一样的高层管理者一个接一个被招进来，又接二连三地匆匆跳槽。
这家企业流传着一句顺口溜，“三个月的人才，六个月的蠢材，九个月的废柴（才）”，大部分CEO都无法超过一年时间。老板把招CEO视为儿戏一般，常年招人又亲手撵走他们。
诸多CEO的解释是：“他聘请我们去做管理者，但我们在作成果汇报的时候，每次都被他打断，只是大谈他一个人的想法，并且经常言过其实。我们在作辩解时，他也是同样的态度，大手一挥让我们闭嘴，这种做事风格怕是没人能习惯。我觉得这样的企业，选择离开也没什么可惜的。”
从长远的角度考虑，这家企业因为领导不懂尊重人才，将来很可能会栽跟头。