西航要持续发展，必须加快调整思路，改革机制，变革办法，要倡导求快、求变、求新的工作作风，树立“市场经济、速度为王”，“先占位再发展”的观念；要树立“大企业”观念，摈弃“小作坊”的模式；要树立工作学习化、学习工作化的“大学习观”。要不断提升打造西航软实力，我认为要从“四个维度”进行努力，即一要做行业技术、创新的领导者；二要具备独具特色的运行机制和管理模式；三要具有强烈的责任感和影响力；四要能满足客户的物质和精神需求。山高人为峰，企业软实力不断提升的基础是同时打造员工软实力的“四个维度”，即员工要具有领先的创新意识和业务技能；具有独特的人格魅力；具有强烈的责任感和影响力；具有良好的人脉关系。要引导广大干部员工立足岗位，树立良好的职业化精神。只有实现员工和企业的共同成长，才是为西航探索活力四射的、科学和谐的发展思维新模式。
中国一航总经理林左鸣指出要“弘扬精神、放飞思想”，要解决当前西航发展的各种矛盾，必须以“放飞思想”为原则，进一步解放思想。
面对新形势、新挑战、大发展，我们要善于开动脑筋，转换视角，打破固有思维、观念，创新思维，要跳出西航看西航，站在高处才能看得更清楚。西航未来要创新发展模式，既不为某种思维定势或他人思想所束缚，也不拘泥于已有理论和模式，坚持用自己的头脑思想，不断挖掘我们的潜力。
记者：文化建设的最大困难是新的价值观和思想怎样才能见诸员工的行动，“耕心工程”解决了这个问题吗？
蔡毅：随着企业发展从产品竞争、“产品+人才”竞争过渡到“产品+人才+文化”竞争阶段，文化力便成为未来企业竞争的核心力量。
我们在发展过程中，要降低成本，要提高效益，要保证质量，要创新产品和服务，靠的是什么？靠的是人。西航有上万名员工，如果大家能做到心往一处想，劲往一处使，我们就一定能在市场竞争中处于优势地位，就一定能又好又快的发展壮大。2006年我们开展了“耕心工程”文化实践，就是坚持以人为本，在人格上尊重人、在政治上关怀人、在文化上关注人、在生活上关爱人、在发展中培育人，促使员工做到对企业有忠心、对工作有责任心、对同事有诚心，对社会有良心、对父母有孝心、对家庭有爱心，充分发挥人的内在创造力，使员工在工作中有成就感、价值感，最终使企业达到从控制人的行为转变为引导人的思想，改变了职工的心智模式。
我们提倡“爱自己、爱集体、爱产品”；一个“爱”字将个人与企业、产品紧紧地联系在一起，不断改变干部职工的价值观，最大程度地振奋了广大干部职工与企业共荣辱的精神风貌。
我们还将“耕心工程”落实在“激励创新”中。通过发挥党群组织的职能作用，积极落实党群机关与“尖刀连”单位的对口联系制度。党群机关满腔热忱地到“尖刀连”做扎扎实实的服务，公司为技能专家、高级技师颁牌授奖，为见义勇为、拾金不昧者颁发精神文明奖，为有特殊贡献者颁发特殊贡献奖，等等。组织各种专题讲座，强化创新意识，从转变心智模式入手，组织文化展板观摩现场会，讲评文化“耕心”的重要性，甚至对各种总结讲评、评比竞赛、宣传报道等模式都提出具体的创新要求。组织班组长、特殊工种人员、工艺技术人员等各级各类人员进行专项培训学习，组织开展以“提高效率保大局、精益生产促发展”为主题的保质量、保数量、保配套、保交付、保安全的“五保”劳动竞赛系列活动，结合公司党委开展的创先争优活动和党员先锋岗、攻关突击组及提合理化建议等活动，为生产经营搭桥铺路、鸣锣开道，为职工成材提供发展平台。
“耕心工程”的深入广泛实施，给公司带来了深刻的变化。广大干部员工在思想观念、价值观念上逐步形成共识，即人的价值高于物的价值；集体价值高于个人价值；社会利益高于企业利益；长远利益高于短期利益；内在约束高于外在约束；管理是建立在人的自我管理和内心醒悟的文化自觉的基础之上。全体职工对公司任务和形势有了更清楚的认识，普遍增强了完成任务的决心与信心，积极性提高了，自觉性增强了，公司繁重的生产经营任务全面完成了，为“十一五”的发展打下了坚实的基础。
记者：机关作风几乎是所有国企的通病。请问西航的机关作风这两年来都发生了哪些变化？原因是什么？
蔡毅：国企发展的最关键问题，是人的观念问题，关键要靠人的思维的转变，价值观的改变。近两年来，我们通过持续改革调整，不断改变团队作风和精神状态，大家增强了危机感和紧迫感，活力更强，机关业务部门服务意识、服务质量、工作作风均有了较大转变。
2006年以来，通过走访公司机关业务处，通过对得到的各种信息综合分析，我了解到目前机关普遍存在的“爱找借口”、“好挑毛病”、“人浮于事”等各种不良工作作风，从一个侧面反映了公司执行力文化建设的薄弱。鉴于此，我们在全公司范围倡导“执行法典”——认真第一，“聪明”第二；速度第一，“完美”第二；结果第一，“理由”第二。
认真第一，“聪明”第二：讲的就是认真和聪明的关系，认真成就大事业，聪明完成小事情；速度第一，“完美”第二：竞争和创新讲的就是速度第一，先开枪，再瞄准，工作要讲究高效率；结果第一，“理由”第二：讲的是结果和理由的关系，执行的本质就在于抓住结果，实现预期结果，没有结果一切理由都不存在。
配合执行力文化的渗入，我们从公司大局出发，提出了一切工作必须有利于产品，一切工作必须服从于产品，一切工作必须服务于产品的“三个一切”，将其作为检验各机关业务处、各单位工作的标准，转变了以往“把领导的满意程度作为衡量自己工作的唯一标准”的执行标尺，使广大干部职工明确了工作中心，统一了思想。
工作中心、发展思路明确后，我们全面开展机制、文化、管理融合创新，广泛开展机构改革。首先从用人制度变革入手，打破干部职工陈旧的思维习惯，倡导对干部考核“关口前移”，推行竞聘上岗方式，打通了干部“能上能下、能下能上”的两个渠道。通过干部的调整交流，激活资源，优化配置，各级领导班子活力不断增强，积极营造了岗位靠竞争，待遇靠贡献，奖励靠绩效的氛围。
要改变机关长期形成的不良工作习气，党员干部要充分发挥先锋模范作用。通过制定业务处“四好班子”考核制度，依照领导班子承担任务的完成情况、产品质量和效率、采取改进措施三条标准，对党员干部严格考核；通过“学文件，找差距，议措施，促工作”的党建主题实践活动和“我为公司发展献计献策”等活动，进一步加强了党员干部队伍素质建设，在机关干部中树立了正气和鲜明的价值观，培养了学习钻研的风气。
当前，公司正在紧锣密鼓地进行上市前的各项准备工作。2008年一旦上市，与之相配套的组织机构调整和人力资源，特别是领导干部调整将会有全方位的调整和变化。我们要求广大干部要不断提升打造自身“软实力”的“四个维度”；要具备“五商”：德商、智商、情商、胆商、财商；“六力”：领悟能力、指挥能力、协调能力、判断能力、创新能力、宣贯能力。唯有如此，才能具备团结协作、密切配合、计划协调和有效组织的战斗力，才能具备高效、卓越的领导艺术和良好的职业化精神，才能紧跟公司发展步伐，激情进取，勇敢超越，创造西航全面协调持续发展的新辉煌！
记者：“长、家、匠”三支队伍是怎么产生的？它的激励作用怎么样？
蔡毅：“长、家、匠”分立是公司继2006年用人制度改革之后的又一创新举措，是按照公司在“十一五”人力资源规划中提出的公司薪酬分配体系的发展目标要求，对沿用了多年的工资结构进行的一次大规模调整的重要成果。它在坚持和总结近年计时计件工资的实践基础上，更加突出了生产工人的岗位技能水平，对岗位的职责、入岗条件的规范与要求，岗位工资的入级考核作出了明确的规定。
“长、家、匠”分立的薪酬体系设计，是在兼顾公平、效率优先的基础上，使工资收入与员工的岗位责任、素质、能力和业绩水平挂起钩来；激励员工创新增效，形成以岗位为基础，以能力与绩效考核为核心的薪酬分配导向；提高公司各类人才薪酬价格的市场竞争力，在领导干部、技术、管理、工人等其他各类人员的薪酬待遇中，逐步实现既相对独立又有交互关系的“长”、“家”、“匠”分立，按需设岗、以岗定薪、动态考核的薪酬管理体系。
改革就是对利益的重新分配，“变”是改革发展的必然，只有不断的“变”，企业才能向前发展，才能形成一种良性循环。“长”、“家”、“匠”分立，动态考核的薪酬管理体系建立，疏通了公司领导干部与技术、管理、工人等各类人员的成长通道，对于鼓励大家在各自的岗位上成才非常必要，是一种大势所趋，它提高了各类人才薪酬价格的市场竞争力。工资制度的改革从根本上转变了人们的观念，对于激发广大职工的工作热情和创新能力具有重要作用。干部职工不再把技术创新当作别人的事情，而是主动拿起书本钻研业务，以适应“求变求快求新”的发展形势；一大批具有优秀技能水平的技术工人脱颖而出，成为公司生产岗位的主力军；广大干部职工变压力为动力，技术创新层出不穷，生产现场捷报频传；大家的生产积极性得到了空前的提高，各单位呈现出你追我赶抢任务、争先恐后保配套的大干场面，工作效率显著提高，热情高涨，有力地促进了全年各项任务的完成，生产经营保持了快速发展的好势头。
机制转换等新思路的实施，使企业活力倍增。随着岗位职责、员工考核程序的逐步规范，基层管理者被赋予更多的管理责任，管理岗位工作效率不断提高，新增岗位设置控制严格。“长”、“家”、“匠”分立更突出关注岗位技能，逐步提高工人队伍的制造能力与水平，为绩效考核和持续的员工岗位培训探索一条有效的道路。此外，它还为公司进一步引入人才，改变机关的机构设置、工作作风，实现扁平化管理，建立充分发挥人的创造精神和促进人的全面发展的人才机制，营造适合人才成长、人才队伍壮大的政策环境和工作条件、氛围，注入了持续发展的新的活力和动力。
记者：“和谐惠民”这个落脚点与企业“甩社会包袱”的改革之间有没有矛盾？国企应怎样认识和履行自己的社会责任？
蔡毅：“海涸之以滴水竭，地荒之以一木枯”，失去了“人”，“企”业的“企”就变成了“止”，就肯定会止步不前。在当前市场化程度越来越高的大环境下，国企要适应新形势、新需求，改革是必由之路，但国企改革关系到企业和职工的切身利益，必须以和谐惠民为一切工作的落脚点，才能真正促进企业和谐稳步健康发展。
国企改革的直接目的就是惠民。作为国企的领导者，要站在群众的角度来考虑问题，“情为民所系，利为民所谋”，要落实在具体的行动上，从满足广大员工需要入手，爱护员工、关心员工、理解员工。从方便、体贴、满足员工需要角度思考问题，采取行之有效的措施，千方百计为员工排忧解难，使广大员工有一个好身体、好心情和好的生活条件，在企业感受到一种家的温暖。只有解决好这些员工所关心的问题，民生之本才能稳固，员工才能快乐工作，舒心生活，全身心地投入生产科研，发挥潜能，产生责任感和主人翁意识，使个人的积极性和创造性得到最大限度的发挥，创造企业辉煌灿烂的未来。
旭日升、德隆“昙花一现式”的命运成为企业管理史上的警示牌。当中国的市场经济发展到现阶段的时候，国企发展要取决于技术进步、市场开拓和基础管理。国企用人机制改革要达到什么目的？核心是“适才适用”，这是以人为本最新的一个观点。基于有利于公司和个人双向发展，有利于激发干部职工责任心、活力和创新力的目的，国企要创造出因才施用、“能者上、庸者下”、挖掘、培养、留住、吸纳人才的全新的人才机制，给企业持续发展提供可靠有效的保障。我认为，和谐惠民就是使员工的利益能摸得着、看得到。2006年以来，公司对沿用多年的工资结构进行了重大调整，建立了“长”、“家”、“匠”分立，动态考核的薪酬管理体系，构筑起员工健康保障体系、员工大病医疗补助体系、员工帮扶体系、企业内部救助体系等，出台了《帮助特困职工家庭子女就业的暂行办法》，极大地解除了员工家属的后顾之忧，使广大员工充分感受到公司的关爱，感受到“家”的温暖。