但是，现实中的管理者并没有了然于胸的“与下属沟通的好办法”，很多上级并不关注和重视与下属的沟通，有些是碍于上级的权威不想屈尊去主动和下级沟通，有些是因为没有沟通的好思路，但是既然沟通必不可少，作为管理者一定要有计划有目的的与下属建立沟通机制，在问题和工作出现的第一时间使双方建立最有效的沟通，让下属充满干劲，让每一个员工感到自己受到尊重。
行动指导
管理者在管理工作中是处于强势地位的，如果能够以沟通代替强权，就必然会获得下属的尊重，从而提高管理效率。所以一个优秀的管理者从不会固执己见，而是能够给下属谏言的机会。
星期三 毋让臣下难言而重患——善于听取下面人意见
韩非子箴言
是以事至而结智，一听而公会。听不一则后悖于前，后悖于前则愚智不分；不公会则犹豫而不断，不断则事留。
——《韩非子·八经》
折射道理：管理者遇到事情应该集合众人的智慧，一一听取大家的意见，并把大家的意见集中讨论，从而更好地决断。
案例引导
松下幸之助关于管理有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”
松下的意思很明确，那就是：企业管理在什么时候都离不开沟通。松下幸之助非常善于与员工沟通，尤其善于倾听员工的话，无论是好的建议还是普通的发牢骚，松下都会耐心地倾听。
松下幸之助经常问他的下属管理人员，“说说看，你对这件事是怎么考虑的？”“要是你干的话，你会怎么办？”一些年轻的管理人员，开始还不太愿意说，但当他们发现董事长非常尊重自己，认真地倾听自己的讲话，而且常常拿笔记下自己的建议时，他们就开始认真发表自己的见解了。
此外，松下幸之助一有时间就要到工厂去转转，一方面便于发现问题，另一方面有利于听取一线工人的意见和建议。这其中，他认为后一点更为重要。每当他走在工厂中工人向他反映意见时，他总是认真倾听。不管对方有多啰唆，也不管自己有多忙，他总是认真地倾听，不住地点头，不时地对赞成的意见表示肯定。他总是说：“不管谁的话，总有一两句是正确可取的。”
管理智慧
如果管理者想使人信服，就应当做到别将自己的意见强压给别人，尽可能的征求他人的意见。这就要求管理者在平时要注意给下属广开言路的机会，积极倾听对方的意见，及时解决下属的意见和要求，而不要固执己见，不更不要用自己的权力去压制别人。
如果下属的意见和自己不同，要耐心的听完，而且愿意付出时间和精力去解释自己的想法，不要不耐烦地打断对方，也要避免鹦鹉学舌、装腔作势的反应。
行动指导
管理者要广开言路，善于接受下属的意见，敢于接受不同的意见，这样才能从下属身上得到启发。
星期四 愎谏而好胜，可亡也——不要独断专行
韩非子箴言
愎谏而好胜，不顾社稷而轻为自信者，可亡也。
——《韩非子·亡征》
折射道理：韩非子指出，君主拒绝别人的劝谏而喜欢争强好胜，那么国家就可能会灭亡。所以，独断专行是管理者的大忌。
案例引导
“万家乐，乐万家”的广告语曾经响彻中国大地，空调行业对拥有热水器行业龙头品牌背景的万家乐空调寄予了厚望，期望万家乐带领民族企业在国际市场上创造奇迹。在万家乐空调2002年3月15日产品上市之后，广大的经销商就投入销售万家乐空调的队伍中。然而，好景不长。万家乐空调在国内空调市场上销售了一年多之后，于2003年年底爆出被珠海市中级人民法院查封的消息。
一颗冉冉升起的品牌瞬间陨落。万家乐的失败就是典型的因为个人英雄主义主导团队而引起的失败。万家乐空调老板陈雪峰是个典型的具有“个人英雄主义和独裁治理”特征的人。陈雪峰希望自己能够成就一番伟业，因此他独断专行，不纳谏言，不但在公司战略上以卵击石，以微薄之力进军大家电。在公司内部治理上，陈雪峰自高自大，从来都听不进业内资深员工的忠告，动辄对员工大发脾气。在人员使用上，陈雪峰也是凭着自己的好恶任意任免高级管理人员。由此带来的影响是，万家乐空调的品牌负责人换了一任又一任。公司的企业文化不成体系，缺乏企业精神和足够的凝聚力，导致中下层员工缺乏归属感，结果公司上下人心涣散，最终落下失败的下场。
管理智慧
维护自己的威信是必需的，因为一个没有主见、被人左右的管理者无法得到下属的尊敬与服从。但这并不意味着管理者可以刚愎自用独断专行。好的管理者在与下属交谈时，应摆出兼收并蓄、取长补短、互相切磋、求同存异的姿态，切忌盛气凌人，批评时切忌冷嘲热讽，有错时切忌回避粉饰，有功时切忌自我炫耀。
行动指导
管理者要明白，一个人的力量终究有限，只有放下身段，去倾听群众的意见，才能让自己走得更高，如果一味的固执己见，只会让自己犯错误，甚至会影响自己的职业生涯。
星期五 人主之过在已任臣矣，又必反与其所不任者备之——不要疑心太重
韩非子箴言
人主之过在已任臣矣，又必反与其所不任者备之，此其说必与其所任者为仇，而主反制于其所不任者。今所与备人者，且曩之所备也。
——《韩非子·南面》
折射道理：君主的过错，在于已经任用了官员，又必然要反过来和那些没有被任用的人共同去防备，这些没有被任用的人必然和那些已被任用的人成为仇人，因此君主反而被没有得到任用的人控制了。况且如今和君主一起防备别人的人，还是过去被君主防备的人。
案例引导
1926年，松下电器公司首先在金泽市设立了营业所。金泽这个地方，松下没有去过，但是经过多方面的考虑，他觉得有必要在那里成立一个营业所。有能力去主持这个新营业所的高级主管为数不少，但是，这些老资格的人必须留在总公司工作，以免影响总公司的业务。
这时候，松下想起了一个年轻的业务员，这个人刚满20岁。松下认为年轻并不意味着做不好。
于是，松下决定派这个年轻的业务员担任筹备金泽营业所的负责人。他把他找来，对他说：“这次公司决定在金泽设立一个营业所，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个营业所。资金我已准备好，你拿去进行这项工作好了。”
听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，等于只是个新来的小职员。年纪也才20出头，也没有什么经验……”他脸上的表情有些不安。
可是松下对他有足够的信任，所以，松下几乎以命令似的口吻对他说：“没有你做不到的事，你一定能够做到的。放心，你可以做到的。”
事实证明，松下的判断没有错，这个员工一到金泽，立即展开活动。他每天都把进展情况一一写信告诉松下。没多久，筹备工作已经就绪，于是松下又从大阪派去两三个职员，开设了新的营业所。
管理智慧
中国有句古话“用人不疑，疑人不用”在领导人之间有不少行动果断的人，但也有那些多疑的人。管理者如果对员工表现出不信任的话，不仅会使员工产生对企业的离心力，还会使员工在工作中牢骚满腹，难以安心工作。
宋代文豪欧阳修也说过：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”意思是说要看准了再用，宁可挑人的时候多费些功夫，而不可随便任命一个人，却对他疑心重重。
管理者对下属予以充分信赖，才能在彼此之间只有建立一种和谐的关系，才能激发下属的积极性和创造性，才能在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，才能让员工和管理者的心贴得更近。
行动指导
关于用人，究竟该不该“用人不疑，疑人不用”，很多人都有不同的看法。其实，对人对事产生怀疑是在所难免的。但管理者用人，不该只停留在疑的阶段，而应该经过三个阶段：怀疑、求证，再怀疑、再求证，而后得出正确的评判。否则，怀疑就毫无意义了。