4．对人才资源开发进行大量投资
西门子公司的管理者认为：创新是公司的命脉，技术是造福人类的力量，领先的技术是立于不败之地的保障。因此，他们始终把人才开发、推动科技进步作为公司发展的首选之策。从世界上第一台指针式发报机的诞生到现代高科技太阳能芯片的生产，在100多年的科技发展较量中，西门子公司在同领域始终是一路领先。西门子的领先位置得益于其对人才的尊重。该公司现有员工中大学以上学历者已超过50％。每年西门子还要接收3000名新大学生。而每年仅用于这批学生的继续教育费就超过3亿马克。另外，公司每年还要投入70亿美元和45000名人员专门用于研究与发展，以迎接本领域的挑战。
5．着力于团队精神培养
着力培养团队精神是西门子公司人才开发中的一个重点。西门子公司的管理者认为，企业人才资源的开发将对企业的将来造成深远的影响，企业领导人应当通过与员工的真诚合作来增加公司的价值。
要对自己的员工负责，在给予一个员工就业机会的同时给予他发展的机会，努力培养员工对企业的归属感。把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。在西门子公司，领导者与员工的伙伴关系随时可以体会得到。西门子文化给企业不断注入了活力，使企业发展始终充满着生机。
西门子公司在一个半世纪里取得的成功经验是极其宝贵的，对现在处于市场波动中的企业有很好的参考价值。西门子在人才资源开发方面的一些独特举措，更值得让所有企业管理者们去研究并创新。
蟹典案例B——通用电气公司（GE）的人力资源管理
随着信息技术的飞跃发展，知识经济的时代已经到来了。在这个时代里，知识、信息和技术成了社会经济发展的决定性因素；然而无论是知识、信息还是技术，都必须依赖高素质的具有创造性才能的人去完成。因此说人是企业最宝贵的资源是完全正确的，传统的企业想要在知识经济中生存和发展下来。加强人力资源的开发和管理是必需的。
企业经营大师艾科卡曾经讲过。对于任何一家成功的企业来说，领导者最根本的就是做好人事、财务、物资三件事。正如世界上许多成功的大公司一样，GE在管理企业的过程中也十分重视人的作用。他们认为：企业的成功是从人力资源经理的办公室开始的。因此从最高领导人到各级人事部门都很重视识人和用人之道。为此，GE建立了一整套规范的人事管理制度，从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资和解雇等方面，对人进行了全面而科学的管理，使每个人都有机会展现自己的才干，从而确保公司在高度竞争的世界市场环境中始终处于领先地位。下面我们来看看GE的人力资源管理模式。
1．人事部门的工作要求
最早GE的人事部门叫人事管理部。强调“管”。但单靠硬性的“管”是不能激发人的工作热情的，人事部门的任务应是开发和挖掘人的潜力，所以后来GE的人事部门改称人力资源部。名称的改变反映出管理理念的跃进。
GE各级人事职员受业务部门和人事部门的双重领导。但关系隶属于人力资源部。他们不集中地点办公，而是分散到各个业务部门中工作，如在市场、销售、生产制造、研究设计、财务等部门中担任部门人事经理，接受各部门业务负责人的领导，同时又受人事部门负责人领导。
在人事问题上发生分歧时。人事职员一般要服从业务部门经理，遇到特殊情况可向人事部门经理反映情况。由两个经理进行协商解决。
GE的人员流动大，调动频繁，每年大约有45％的人员在职务或职位上有变动。因此人事工作人员的第一件事就是要熟悉和关心职员，一位人事部经理这样说：“在一个家庭内，父母关心着每一个成员；同样在公司内。人事部门要以父母之情去关心公司的每一个职员，随时回答他们的问题，经常了解他们心里想什么、干什么和为什么，尽量帮助他们解决困难，使他们心情愉快地工作。”
由于负担艰巨的任务，公司要求人力资源部门的职员必须正直、坦率、作风正派，不能搞宗派，同时必须具备专业知识，能经常在业务上提出建设性意见。遇到问题有独立解决的能力。
2．招收录用新人
公司的招聘一般先在公司内部进行。人力资源部根据用人部门的要求，发出通知张贴在公司公告栏或刊登在内部刊物上，说明招聘岗位的工作性质、工资待遇以及对应聘人员的要求，公司中有愿意转换工作的人便可参加报名。报名者需填写申请表，介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等。同时，原上司或他人的推荐信也是非常重要的。
人事部门对报名者整理筛选后，通知本人来公司与用人部门共同进行面试，最后确定是否录用。中级管理人员如果想更换工作，要经人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是没有阻碍的，但也有部门规定必须在本部门工作两年以上才能调换。若公司内部招不到合适人员则从外部招聘。
3．成员的激励与惩罚措施
为了调动员工的工作热情。公司采用了很多奖优惩劣的措施。一般情况下。公司通过提高工资、晋升职务、发放奖金以及期权期股等手段来表扬和鼓励职员不断上进。但金钱也不是万能的，GE认为对一个人最大的激励是给予他们探索、创造的机会，给予他们荣誉，并把更加重要的任务分配给他们。因此公司经常在各种范围的会议上，表扬那些工作优秀的职员，介绍他们的成就，并由最高领导亲自颁授证书、奖章。
职务的提高和晋升都要根据工作考核的结果进行。经考核后，GE将员工分为五个等级。第三到第五级的人员将获得职务或工资上的提升，第五级的职员要受到越级提拔。对待第一和第二级的落后职员，公司的处理也是很宽松的。不是简单地辞退了事。而是给予他们再工作六个月的机会，找出问题的所在，帮助他们改进自己的工作。在改进工作的六个月内。对他们提出很具体的工作数量定额和质量要求。要求他们每周向其上司口头汇报工作情况：每个月要向管理部门写出工作有无改进的书面报告；六个月后要写出全面的工作总结。如果经过各种帮助后还是不能改善其工作质量的员工，公司才考虑辞退。
除了晋升和提高工资外。奖金也是GE经常采用的一种奖励手段。
GE的奖金是和部门的经济效益相联系的，每年的奖金按级别不同而有所差异。一般技术人员、工人及秘书等职员都是没有奖金的，除非在工作表现出色及获得荣誉称号的同时，可以得到一次性奖励。在鼓励的同时，GE公司制订了非常严格的惩罚条件来约束公司职员的言行。
违反公司规定的人轻则罚款。重则解雇，而因为违反公司纪律而被解雇的职员，将很难再找到满意的工作，所以这种情况很少出现。
4．GE的考核制度
GE的考核是经常性、制度性的，对于公司的各个员工阶层都有相应的考核。每一年的开始，公司里包括总经理在内的所有人都要制订目标工作计划，确定工作任务和具体工作步骤。这个计划经主管经理审批并与本人协商确定后予以执行。每三个月进行一次小结，核查执行情况，并由经理审查提出改进要求。每年的年底做一次总的考核。先由本人填写总结表。按公司统一考核标准衡量自己一年来的工作完成情况，先评出自己应得的考评等级数，再交主管经理评审。主管经理根据职员表现确定其等级，对那些被评为杰出的人物还要附上其贡献和成果报告。并对他们的目标与方向提出建议：对较差的职员也要有专门的报告和使用建议。职员的评价报告要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。中层以上经理的考评要由上一级人事部门经理和集团副总经理批准。
5．退休、解雇和裁员制度
GE规定男职员65岁、女职员60岁必须退休。在GE公司退休的职工可根据其在本企业工作时间的长短以及退休前所交纳退休保险金的多少而获得不同的退休金。某些退休后仍可继续工作的人员，公司将进行返聘。
解雇职员有两种性质：一种是职员违反公司纪律或触犯法律，损害了公司利益、名誉或有重大的工作失误，由公司决定、经律师部门出证明而执行解雇，实际是开除性质。另一种裁员则发生在企业不景气的时候。不过GE为保持其较高的竞争力，即使在经营状况顺利的情况下，也会主动地采取裁员措施。
GE需要的就是借由裁员对职员造成极大的压力，以便使所有的职员保持旺盛的工作精神。不过大批裁员并不是轻而易举的，对被裁的职员。公司也不能简单地一推了事。还要做相应的工作和考虑适当的福利待遇，比如说为被解雇的职员提供专业培训，使他们今后易于找到新的职业，还有采取“停职留薪，优先录用”政策等。