“巨人认为自己是矮子”
培训是个人提高的一种方法，其前提是一个人的潜力实际上是无限的。约束我们表现的是自我怀疑和自我能力有限的观念——“巨人认为自己是矮子”（引自我们一个名叫罗布-奥尔德曼的受训者所言）。培训是对我们能做什么、或不能做什么及自我限制的挑战。通过这种方式，开拓了我们的思路，寻找进入新领域的机会，着手解决我们以前会回避的困难。其目的是通过培训，从自身找到源泉，为实现长期目标而作出必要的改变。
在前一章，我们强调过董事的素质提高对公司未来成功的重要性。董事有必要不断地提高自己，以便帮助他们起到董事的作用。我们讨论过不同的训练和提高的方法，这些方法能使董事们有效地学到他们今天需要解决的商业问题的技能。这些方法中，提高董事素质最有效的形式是通过培训。如果你幸运的话，技能和职业培训能使成绩提高5％到10％；如果培训效果佳，可以毫不夸张地说能使成绩提高百分之几百。
培训的目的是要得到集中相关的知识，通过重视其领导的个人发展而使公司发展。据我们所知，这是缩小在商界出现的变化与在公司和经营管理方面的发展速度之间的差距的最有效的方法。而且培训实质上是很实际的。人们通过学习怎样处理实际问题而得到提高。
我们并不认为培训是灵丹妙药。但作为个人提高的一种方法，它既是配套的，也能独立存在。它常是我们受训者提高的惟一办法，也能作为董事提高能力的补充办法，并能根据情况加以调整。例如，最近我们为一位女受训者开设了公司董事研究课程。在培训期间，我们问她是怎样与她的董事会同事共享知识的，也许这是以前她根本没有考虑过的问题。把培训作为训练的一种方式，这会让人意识到通过培训能获得更大的利益，因为培训十分强调要认识到你正在学习，并在学习中学到多种方法，然后把这些方法应用到实践中。
我们为个人和集体作过10年的培训。在这期间，我们已经看到了直接的效果，那就是个人和公司的惊人的转变。
当然，那是长期坚持的结果，因为培训项目一结束，人们一般还会进行自我训练。在有些情况下，他们把通过培训获得的知识和技能用于自己的管理模式和变成了自己影响他人的技能。培训能鼓励董事们不断学习，并为他们变成新的领导提供帮助。
为了证明培训能使董事有效地得到提高，我们将直接引用一些受训者的实例，他们之中绝大部分是董事。
什么是培训？
培训是指称职的培训辅导员与受训者之间能维持一年时间的面对面的推心置腹的关系。
培训的目的是要增强才华和学习的能力。它必须提供反馈的信息，同时也使用其他技术方法，比如提供动机、有效提问和有意识地把你的管理方式与承担一项工作前的准备作比较。培训的要点是使受训者经历双向交流，而不是依靠单向授课（兰兹伯格，1996，第15页）。
受训者对自身个人发展负完全责任，培训并不能对他起决定作用。培训辅导员与受训者之间的关系是伙伴关系，受训者提出问题或要求，培训辅导员提出解决问题的途径。培训辅导员为伙伴关系的公司最终负责，他要确保有明确框架，培训期间不应该离题，要实现受训者的目标。
在培训期间，培训辅导员关注的中心都应针对每个受训者。然而，他的最终责任是对公司负责。在公司目标的参照标准内进行培训，任何培训项目的先决条件是对公司的战略目标进行评估。对一个公司的雇员，特别是对董事的行为举止来说，战略意味着什么？这常常意味着公司和个人的变化，我们在前面已提到过改革模式，这包括四个步骤：
1.否认——当我们遇到变化时，作为人的第一反应是否认变化的必要性。培训这类人员需要慢慢地、不断地叫他们面对新的现实：事实如此。
2.抵制——这一个阶段是当我们不得不面对现实又不喜欢它时，所以我们的反应是抵制。在这个阶段，最好的办法是多听少说，让人们有机会得出各自的结论，不管他们喜不喜欢，事物确实在发生变化。
3.探索——在此阶段，我们愿意在新的管理制度下，探索做事的新方法、新文化或新情况，在新的情况下找到自我。在培训方面，关注焦点以及众多小步骤是重要的，因为有些人在做承诺之前常常探索得太广，尝试的选择也太多。有的人也许觉得较广阔的视角应该放在探索阶段，而我们发现人们充满激情时常会介入过多的项目而无法完成，这也许最终会挫伤其自尊心，有一种“这没有什么效果”的感觉，然后回到抵制阶段。
4.承诺——这是完全接受新情况的阶段。在这一阶段，人们能帮助其他人实现整个改变。
不可能完全预料人们对变化的反应，从否认到抵制可能循环往复。然而处理得好可以鼓励人们更快地经历变化周期，减少创伤的出现。也许有些人永远达不到“承诺”阶段。与董事会一起工作的时候，培训辅导员的工作就是保证每一个人尽可能快地达到承诺阶段。这是因为变化过程是根据反应最慢的、关键性人物的速度来安排的。我们已经发现，把具有这种特征的模式与指导方法合起来，会形成一种高效率的方法促进公司的变化，而培训辅导员的行为像催化剂一样。就像我们前面提到过的，正在进行的公司改革或革新是目标。真正的公司变化要融人其文化中才会发生，公司的成员要改变其行为和态度，才能适应文化的需求。
对那些生活安逸的人来说，个人的改变可能是令人痛苦而难忘的。但对有些人而言，不断变化的生活是令人兴奋的、充满刺激的。然而，对我们大家而言，变化带给我们的是压力，由于知道压力是自然的事就会感到轻松一些。要理解发生在我们身上的一切，在别人的帮助下我们可以把它处理好，并从中学到东西。
要强调的重点是，培训并不是矫正。不应该把培训与治疗或咨询混为一谈。培训焦点对准的是建设性和展望未来，而咨询的焦点一般是面对过去：依靠追溯受训者的过去，解决今天的问题，为了让受训者今天有不同的表现，要帮助排除那些不利因素。培训辅导员的责任之一就是保证把培训的焦点集中在未来。
培训考虑的是一个人的综合素质。今天的商界有一种划分人们生活的趋势，特别是针对层次比较高的。根据绝大多数公司文化得出的经验，一旦个人处于工作状态，就会忘记个人的家庭生活，除非紧急情况否则不得入内，感情的闸门或被关闭或被忽略。在社交场合中不可接受的行为，在商界被看成是正常的。这是公司行为支撑的所谓男子气概的结果，这种行为不宜学习。这种划分，时间长了是不能忍受的，也不是完成工作的方法。公司的革新要考虑如何学习和创造。凡是人们可以自由表达自己的地方，学习和创造就会欣欣向荣。当人们的生活平衡或协调时，他们就会以最有效的方式学习和表现。过分强调工作会导致偏执，在有些情况下，会表现出狭隘的行为。我们知道，许多董事工作时间很长，对他们的家人和身体都不利，他们认为应该这样：因为需要他们负责。然而，所花的时间并不一定与效率成正比，而负责的愿望并不能体现其能力。事实上成为“工作迷”的长期结果是不能实事求是地看待业务问题，董事们应为保持健康的战略眼光而奋斗。像有位总裁所说：……你不仅要对解决工作问题充满信心，对你的家庭问题也要充满信心……我曾经退一步来看待工作，事实证明不错。成为“工作迷”对你自己、你的家人、甚至生意都没有任何好处。
培训要全面。培训辅导员帮助作为个人的培训者在生活中平衡各种角色：领导、同事、母亲或父亲、朋友、女儿或儿子等等。培训辅导员帮助个人评论他的生活对别人产生的强烈影响，例如在某人的生活中出现的情况或遇到的事情中，可以找到处理生意上难题的办法。培训辅导员也要帮助每个人仔细研究他们的情感，这些也许会影响他们的行为。我们培训过的一位这样描述：……有用的办法是通过对我在某种情况下的感觉进行实际测试，弄清楚它是怎样影响我的做事方法和工作方式的。
有些人也许会说，培训从某个意义上讲是自私的。因为整个注意力的焦点都集中在作为个体的受训者身上。我们要申辩的是，那是“自我实现”而不是自私。培训的目标就是自我实现：作为个人，要弄清楚你到底想要什么，而不是你认为你应该要什么。
目标的实现是通过外圈到内圈。某人通过他们使用的语言，能找到他们所处的位置。例如，一个在外圈的人使用的是像这一类的语言，“我应该……”或“我应当……”，要进一步就会感到困难，因为人们必须勇敢地面对他们不想、但可能真正变成某种人的畏惧心理。然而，弄清楚你从生活中想要的是什么，是必须跨出的一步。一位总裁说过：……他认为最大的挑战是对自己有正确的估计，因为这是发展的基础。一般情况下在你身上发现的第一件事并不真是那样的，只不过是你喜欢它是那个样子，或者你喜欢别人把你想成那个样子。
所以我认为最大的挑战是认清自己之后再说，“啊，我是这种人”，这就是发展的基础。
在这个时候，每个人都很清楚他的目标，并乐意去实现它们，应该停止把精力浪费在他已经意识到的无关紧要的活动上。
这样的方法经常在公司内部使用，然而，有时候，个人觉得真正想要的东西又不在自己的公司内。早明白这一点比晚明白这一点好，因为这对个人和公司都十分有益。
有些人也许认为培训是利他的，只对受训的个人有益，而对公司无利。培训的焦点虽然是放在个人的发展上，但是这样做的理由对公司和其发展是完全有利的。因此，培训对公司最终是有利的。
我们一开始在小组讨论，真正弄清楚对我们公司来说，什么是成功的关键因素，将来的问题是什么……很清楚，你不得不把个人培训与公司的成功标准联系起来……因为如果你所受的培训只对你个人发展有利，而同时不能使它们有助于实现公司的目标，那是毫无用处的。
如果培训项目的发起者是董事长，那就会在培训上投资，提高董事会的整体素质，每个董事也可能受益。
为了提高整个董事会成员和公司的素质，培训辅导员起着双重的作用。在培训期间，培训辅导员必须非常认真地对待受训者以及他的问题，同时，还必须记住公司起初举办培训项目的综合目的，例如公司的改革。培训辅导员绝不能忽视这个项目的整体目标。
他所提供的只是一个框架……当然因为他要为个人培训负责，从某种程度上来说，他对公司也要负责，因为那毕竟是有联系的。
培训是我们用来参照、帮助公司改革的许多手段之一，它能对公司的运作提出深刻的见解。培训期间，有吸引力的信息一定要引起项目主办者的关注。然而最基本的是培训辅导员要把私事和公事区分开，并加以强调。区分公事的惟一方法是，如果它们很重要的话，提及它们的就不只一个人。我们已经发现，如果受训者能自己认识到公司的问题，并能说出共同性，而不是依靠顾问的话，这会对学习提供帮助。
为什么培训会产生差异？
培训会产生差异，因为它要求受训者给出答案，而不是向他们灌输信息。这种方法能确保受训者逐渐依靠自己去了解，他们已经拥有的、或他们周围的人已经拥有的大量知识和经验。一般来说，人们的表现和学习能力会受他自身观念的限制，培训辅导员要帮助受训者意识到受自身约束的信念和行为举止，也要鼓励受训者用他以前的经验和知识去学习怎样处理新碰到的公事和私事。
培训是完全客观的，它意味着人们会冒更大的风险去探索和实践新的行为方式。培训辅导员不会告诉受训者你应该是什么样子或不应该是什么样子，他的作用是创造一种氛围让受训者自省。
培训主要涉及自我分析：我的四个主要目标是什么，希望在什么方面提高，我怎样看我自己，怎样看待公司，怎样看与我接触的人，我从什么方面去努力，把自己与公司以及其他人联系起来看……
这样，受训者不仅要面对自己的问题，或处理问题，他还要有要想出答案、甚至采取行动的喜悦和拥有实力的愉快感。自信来自于认识到你能找到解决问题的办法，只是需要花时间去寻找，这会有如释重负的感觉。最初培训辅导员在寻找答案时起着催化剂的作用，而最后受训者学会了自己怎样找到答案。
在很难确信的时候，由培训辅导员提供的个人支持是至关重要的。董事，特别是总裁常常会感到孤立，他们不得不作出艰难的决定和判断，这些判断和决定在当时经常会受到严厉的批评，尽管在回首往事时认识到它们对公司确实有利。