案例6.1
我们在为某公司开始培训项目的时候，总裁已经到了想要“放弃”的程度，因为公司已经历了巨大变化，董事会也暂时失去了方向。总裁既感到责任重大，又感到非常孤独：我怀疑我是否有把握发展方向的能力——你无法拿自己与别人比较。由于我们所经历的一切，我得到了我认为是有史以来最低的评价，所以对我自己的判断力失去了信心……并不是经常有人与你分担这一切，特别是如果你是总裁的话——你会觉得有点孤独，因为你没有退路。
培训项目涉及到董事会的所有成员。开始时，焦点集中在帮助董事会摆脱日常管理问题，关注公司发生的变化，并且要弄明白这些变化对个人产生的影响：对此我感到满意，因为它突然像给了我一些帮助……它让我回想起了一些事情，确实使我认识到我所作的是正确的。我实际上也认识到了我们所碰到的所有情况都不是新的，别人也不得不去处理，并且（培训辅导员）使我了解了其他经历过同样的困难的人。
公司的利益由于体制上的变革，公司要定期花上数百万英镑，但他们很少为那些实施这些变革的董事们的教育和培养投资。如果为了纠正这一点，公司选择培训作为董事提高的方法，那他们希望得到什么样的效益呢？
这种培训使他们能够表达并实现自己的目标，这使他们对在自己身上投资的公司产生好感。实现自己的目标会导致工作上和家庭生活上的目的性，这会使人在工作中变得充实。对于保证能实现的想法，培训辅导员会给出期限，拥有个人目标的实际意义包括提高奉献精神和提供动机。
那些受过培训的人认为，个人在公司中的作用和水平得到了相当大的提高。这使人怎样更好地思索，也让个人拥有思维空间来考虑公司的问题，并有助于形成正确的观念：不管是好消息，还是坏消息，我的反应都很平静，因为每天商界都是这样——我不会经常处于最高峰或跌入低谷，所以我对消息的反应与以前不同了。我现在花在思考上的时间比从前要多。（起初）我所知道的一切就是按照我的工作日程表尽力地去工作。培训很有吸引力，我抽出时间参加培训，这使我提高了工作效率……
通过正常评估，培训项目能帮助减少优秀人才的流失。当人们觉得自己达不到想要的目的，或认为离开是惟一的选择时，我们防止了人们辞职。往往有这种想法的人，是因为他们不知道他们到底想要什么。我们帮助他们弄清楚他们共同的强烈愿望，并为了实现这些目的，制定出行动计划。培训总是为公司和受训者寻找双赢的出路。鼓励受训者对他们自己的发展和未来负责。没能实现理想抱负，责备公司是很容易的，但实际上的问题是，你并不清楚到底渴望达到什么样的目的。
通过思考其长期目标或渴望达到的目的，有时意味着雇员会认为自己选择了错误的工作或职业。对公司而言，这可能意味着以积极的方式放弃那些格格不入的东西；但个人不会觉得有失颜面或失败之感，而恰恰相反，还会有一种如释重负的感觉：从老雇主那儿得到了他们真正想从生活中得到的东西。公司通过消除对自己工作不满意的雇员的负面影响而获益。
以构建和可控制的方式，通过改革帮助个人；随着个人的改变，培训也会促使公司的改变。并不是所有的人都能够或愿意按照公司的要求改变自己。
培训能帮助这些人认识到，对他们而言，不管是离开公司，还是去谋一个不同的职位，都是一条积极的出路。这会帮助他们放弃过去，鼓起勇气面对不同的未来。
培训是创造变化的媒介，因为在它的帮助下，人们懂得设计他们自身的个人变化时，他们有此能力，并做好了准备去对付比较大的公司的变化。
把变化看成生活中积极的、正常的构建成分，而这最终意味着人们在实现自己的长期目标。那些对个人变化和学习感到轻松的人，更可能有能力带领公司进行改革。
培训能帮助新董事通过就职培训和融合更快变得称职，因为它提供了一次了解董事所需知识和技能的机会。
培训辅导员能帮助新董事提出一些基本问题，比如，“我上个星期五才是位经理，而这个星期一我将以董事的身份上任，需要我以不同的方式做事吗”？
培训培养能自主处理问题的特点并能增强人们的信心，而信心又能改进工作。特别是信心的增强意味着董事有能力，而且愿意放手去管理，着手处理战略问题。许多受过培训的人，证实这种方法帮助提高了信心。对董事而言，特别是对他们的领导作用而言，是至关重要的事：那使我更加有信心——我认为那是解决问题的关键——实际上信心就是知道怎样处理问题……
根据推论，人们认为如果你已达到董事的水平，所以你必须充满信心；但情况不同，信心是不同的……我觉得分析一下在什么情况下很有信心，在什么情况下感觉没有信心是非常有用的。
一方面由于增强了信心，一方面帮助董事弄清楚工作过程，所以培训能帮助提高领导才能。在众多领导中，弄清楚董事会究竟是怎么回事是最基本的，这能帮助董事了解什么时候应寻求一致意见，什么时候需要有人作出决定以推动事物的发展。
案例6.2
经历了一次收购的公司总裁发现，他应该征求他的董事们的意见，因为他清楚每个人既是股东，也是董事会成员。这种方式违背了总裁的一贯做法，对其他董事会成员来说令人沮丧，并且意味着董事会很难作出决定。通过培训，总裁明白了他作为领导所起的重要作用，即使在同一团队中也能推动公司前进：到这一步会遇到困难，因为我们既是雇员，又是董事，还是股东。而培训教导我们：要区分三种角色；但我总想把它们互相联系起来，因为我总是在想我们都是股东，所以我需要达成一致意见，把这统一起来。
不过，我现在认识到我不必那样做。我曾经尽力想统一并达成一致，当然，那根本行不通。在某种情况下那还是可行的，但在许多情况下是没有效果的。特别是在关键时刻并出现了压力，那一定得有人说“对，这就是我们要做的”。
既作为个体又作为团队的培训群体有助培训者树立信心和加强交流。起初培训辅导员为人们扮演传声筒的角色，鼓励个人分析存在的交流困难，并告诉他们对此应该怎样做。因此，受训者就能即时增强信心和自我理解，勇敢面对他们团队内部的问题。加强团队中的交流的基础之一，是要认识到人与人是不同的，学会尊重别人的不同之处，那么公司从团队工作中获得的益处就比个体大。
案例6.3
我们有一位受训者认为，培训给了他在处理团队工作问题方法上的启发。他认为他的培训辅导员是一面镜子，使他能像别人那样观察自己。他能通过对比、比较而学到怎样改变其行为，并变得更富有协作精神。
培训是一面非常好的镜子，像别人那样观察你自己是很困难的，在某种意义上，具有这种洞察力也是极令人不安的。例如，像我就认识到了我可能不是一个好的团队成员。如果我有机会将自己的意愿强加给一个群体或寻求一种统一意见，我肯定会选择前者。
在一次培训中，我认识到我不是一个很好的合作者。
显然这也不难，如果你是董事会的成员之一，作为一个董事去做你自己的事，你会达到某种效果；然而，如果你作为董事会成员并使整个董事会以同样的方式去思考，那么你的影响会更大些。
对董事而言，什么是可接受的个人提高方式？
董事们都是忙人，因此任何形式的个人培养必须是相关而有效的。由于有许多成员，培训课不得不采用共同的标准。培训唤起人们的自我价值，因为他们对每个人都很关注。焦点完全集中在受训者个人及其公司的需求和议事日程上，并使它必须与他们及他们的业务相关。
培训课程一般需要一天或更多的时间，也需要挑选地点，在一个大忙人的日常时间中，抽出两小时来听培训课是不太容易的，而且除非有特殊要求，否则他们是不允许离开办公室的。有时特别要求，地点要适合受训者；我们已经在飞机场、宾馆、火车站等地方授过课。惟一的条件是两小时的授课时间必须保密而不能被打断，不过电话铃响和有人冲进办公室是经常发生的事。
董事与培训辅导员面对面，比在课堂上更容易学到培训辅导员的技能、经验和知识。如果董事们想要检验一个观点，或通过客观了解情况的第三方谈点东西，他们也能在特别的培训时间外与他们的培训辅导员接触，这可能是至关重要的。例如，在处理难缠的关系问题时，有的建议就会很快派上用场。
我的培训辅导员是个聪明的顾问。事实上她不是这个公司的成员，但是她了解其运作方法，因此我经常滥用这一特权，经常打电话问：“关于这一点你的看法如何？”她总是以局外人的身份发表看法，因为她知道我现在状况如何，在追寻什么，了解什么样的企业文化等等。这给了我很大帮助，那种帮助比企业内部的人更大。因为这帮助阻止了我变得太过于自省……太内向……使我对自己了解得更多一点，所以它显得非常宝贵。
董事们发现对由他们掌握的，没有什么个人的政治打算的人有很大帮助。当董事仅愿倾听人们认为应告诉他们的，或人们认为这正是董事想听到的时候，得知真实情况往往使董事感到松了口气。
与同事探讨感情、新方法、不确定的事物和问题同时又不陷进去，这往往会让董事有一种轻松的感觉。培训辅导员有很丰富的经验，他能对董事们所经历的问题产生共鸣。在许多公司中就董事而言，暴露任何不确定的事物仍然被视为软弱的标志。培训给不确定的事物提供了私下讨论的论坛，此外，培训辅导员是能为董事提供反馈信息的少数人员之一，如果说不是惟一的人的话。
在前面我们已经提到过董事这个角色是多么孤独。董事发现跟他有同等水平，能给他提供反馈信息和外部观点或看法的人很少。
例如，有时候你会给一位员工一个错误的印象，而在该员工离开后你才知道。后来你明白那是你的个性，别人并不理解——你太幽默了或许太尖刻了。直到别人说，“我能理解，为什么那个人那样看你——你确实有说话带刺的倾向”。然而我想你可能并不喜欢那样，但是需要有人告诉你，不然你可能会失去一些好同事。
然而，比反馈信息更重要的是确认。培训辅导员经常扮演的是确认董事的角色：他已达到什么程度，正在努力做什么，未来的潜力有多大。培训辅导员要全面了解董事。在一个集体中，人们各自的生活是独立的，这就意味董事与培训辅导员相处时会多沟通，或更多地暴露自己。
而他们与别人，包括他们的合作伙伴也不会那样做。有些人也许认为这是个挺吓人的主意，但董事们普遍觉得对他们有帮助。但这种关系不可能永远维持，它是职业性的，受训者学会了怎样培训自己或者别人时，这种关系就结束了。
认为培训只不过是默契的、温馨的、起陶冶作用的闲谈是错误的；其实它们是需要集中全力的、富有挑战性的艰苦工作。
任何人都想听积极和赞美的话，但我认为培训会使你学会面对现实。你也许经常想，“我把它放在一边，让它见鬼去吧，我把它压在箱底——那个‘沉重’的箱子”。通过培训你了解的事实是，当某种问题被提出时，你的第一反应也许是我不喜欢它，但是你仍然要同样重视它。
董事们认为培训是有用的，因为当问题出现时他们能认真地进行讨论。在每节课上都会涉及到特别的、相关的解决问题的行动计划：那是一个会产生结果的行动。
无论在日常工作中或在长期计划中，这都能帮助董事提高工作效率。这种方法也能保证取得成绩。每次开始上课时，都要检查董事在上次课中制定的行动计划的完成情况：
多数培训不仅仅是坐下来进行面对面的讨论。你可以坐下来探讨问题，但你下课时就有了处理这些问题的行动计划。而下一堂培训课几乎就是回顾，“这就是我制定的目标——我离要达到的那些目标还有多远？”
董事们发现，没有取得进步时是一种挑战，因为培训辅导员保证要探索其原因。例如，碰上了什么障碍？为什么？有固定模式吗？如果有，你如何去突破？因此，尽管问题和行动都由董事决定，但是培训辅导员要确保受训者言行一致：有时候也并不轻松，因为他们会对你进行挑战，“喂，你说你想做事情，你要做什么事呢？”
坦率地说，就是你不能隐瞒。
因此，培训是学习经验的最好方式，也就是说它能为董事们提供学习怎样干工作的方法，实际上就是教他们这样做工作。理论和概念可以作为学习内容的一部分，但培训的主要目的是帮助董事决定将来他要干什么，怎样处理特殊问题。像我们的一个受训者说的：好的培训辅导员不会提供多少信息，他们所作的一切就是说出人们所知道的，那是百分之百的经验。他们只不过帮助人们通过他们自己的经验和观察来学习。
帮助董事们成为更好的领导我们讨论过董事怎样变成领导的问题，培训如何能帮上忙呢？
由于培训能积极地认可受训者，所以培训能帮助树立信心和自信，这为董事们成为领导提供了勇气。特别是他们有勇气抛弃过去的做事方法，抗拒来自文化上的、同事的要求一致的压力，能自由地按照他们自己的方式做事，而不是强化可能做了40年的方法。