任何企业大学都涉及专职和兼职师资培养与发展的问题。因为讲师是企业大学开展工作的基础，讲师质量决定了企业大学的命运，讲师团队决定了企业大学的影响力。我认为企业大学的专职讲师，要么是业务高手，要么是教育高手，最好是双料冠军，但遗憾的是很多企业的培训负责人两者都不是，这也许是造成企业大学在组织中地位不高的主要原因。
不管做什么工作，都要深入钻研，要么不做，要么做最专业。只有这样，专业才会体现价值，专业才会激发潜能，专业才会赢得尊重，专业才能成就梦想。我是这样激励团队的，也是这样激励自己的。打造专业的讲师团队是企业大学的核心问题。
一、专职讲师培养的“三驾马车”
当初用友大学刚成立的时候，郭总指出：企业大学要像一个学术机构，治理方式要不同于企业业务部门，要参照公立大学的方式。经过四年磨炼，用友大学内部的运营机制已经比较稳定，可以简单归结为三驾马车：第一驾是正式的绩效考核，这是全用友集团的考核要求，用友大学只是按要求应用；第二驾是师资交流会，专职讲师自身学习和授课技巧交流内部学习会议；第三驾是课程评审会，即定期对每位专职讲师所承担的课程进行阶段评审。尤其是2012年以来，因为用友大学新加盟的讲师较多，我们更要加强内部的学习。我常用“水塔”来比喻：村子里的自来水塔要比全村最高的楼还高，才能保证每家每户都吃上水。
在组织能力领域，企业大学就好比是水塔，专职讲师的学习速度要远远大于组织的平均学习速度，才有当讲师的资格,尤其是在学习和教育的方法上，用友大学必须是行家里手。
我向来都舍得在培养专职讲师上花钱，先武装自己，再去武装别人，在专职讲师身上投入的培训经费一定会有更多的回报，因为他们在讲台上活跃，传播机会更多。
绩效考核
用友大学所有专职讲师的季度考核指标都有几个固定项目。第一，讲课数量。每位讲师都要讲够一定数量的课时，其中新加盟讲师的要求会多一些，他们需要多一些站上讲台的机会，资深讲师这方面的要求则会稍微少点，因为他们承担的课程开发工作较多。第二，课程开发。所有专职讲师都要牵头开发课程，只有亲自开发过课程的讲师，对教学过程的把握才会上一个台阶。第三，重点工作的分担，我们叫“群攻群守”，整个部门级的重点工作，每个人都要分担部分任务，占一定考核比例。除此，绩效考核指标还有员工发展指标，由各位讲师自己提议，部门经理审核通过。
师资交流会
师资交流会是专职讲师自身学习和授课技巧交流的内部学习会议，每月一次，教学一部、二部、三部轮流组织。一般的议程分为三部分。
第一部分是讲师分享，外部学习成果分享或读书体会分享，一般有四到五人分享，每人半小时到一小时不等，主要是一种输入性的分享。
第二部分是播放讲师授课视频，其余讲师做点评，提建设性意见，我们称之为“拍砖”。实践证明，这种形式对提升讲师授课技巧极其奏效，讲师看自己的授课录像都有极大的发现和启发，如果同事们再拍拍砖，对讲师本人的触动会很大。一开始大家对拍砖还有点不适应，逐渐大家就习以为常了，
拍砖就成为一种文化。我们经常讲：世上本来就没有什么名师，挨板砖多了就成了名师。大家还互相鼓励说：“板砖总是要挨的，不在内部挨，就要在正式的讲台上挨。”
第三部分是用友大学内部就某个主题进行行动学习，一般都是一个现实的问题，需要群策群力，比如夏令营的行动学习方法就是我们在师资交流会上团队共创出来的。
北京大学教育学院教育技术专业的童小平同学把《系统视角下的组织学习力研究——以用友大学为例》作为其硕士毕业论文，今年3至5月间曾在用友大学做了较长时间的考察研究，她以观察者的身份参加过好几期用友大学内部师资交流会和课程评审会，在她的论文里有一段关于师资交流会的描述：
2012年3月28日例行举办的内部师资交流会由教学二部承办。上午的会上首先由二部经理逄增钢给大家分享了领导力体系建设的思路；接着校长给大家分享了学习《心理资本》一书的体会；然后，一部经理程云鹏给大家报告了有关人才梯队建设的思考和IBM最佳实践。
下午，大家先是讨论了人才梯队建设方案，然后播放了6位新讲师的讲课录像，所有人对其录像进行点评。点评环节中，现场的交流气氛比之前更为活跃。看得出来接受评论指导的新讲师们都比较紧张，而老讲师们则从自己的经验出发给他们以中肯的建议和指导。对于每一位新讲师的录像视频，大家并不是全部看完，而是挑出有代表性的几个场景，比如开场、组织讨论等截取观赏。看过后先是由几位老讲师提出自己的印象和看法，然后是校长进行评判和指导。为了增加针对性和可模仿性，校长在这一过程中不断地现身说法，无保留地传授自己发掘和积累起来的各种授课技巧与控场经验。这一分享的过程让人看到，如今一站上讲台即发挥自如的校长也是
从一点一滴慢慢锻炼、摸索成长的。校长将自己的经验有效地组合成对新员工有切实价值的引导思路和方式，使得他对新讲师们的评点往往言简意赅而切中要害。
事实上，师资交流会不仅促进了讲师之间的交流，帮助新讲师们快速成长，更重要的，还起到增强团队内部凝聚力的作用。
课程评审会
课程评审会是对每位专职讲师所承担的课程进行阶段评审，也是一个月进行一次，议程很单纯，就是各位讲师轮流汇报自己所开发课程的设计和开发情况。这个会议讨论得非常激烈，大家经常为了某段逻辑或内容激烈争辩，但确实非常有效。我最大的感受有两点：
其一，建构主义教学思想和五星教学法在用友大学的落地生根和持续强化主要靠课程评审会。评审会上探讨最多的问题是课程设计是不是建构主义的，教学过程是不是五星的，当然还有很多关于内容取舍、表达形式选择和逻辑架构的探讨；其二，课程评审会所涉及的课程内容非常广泛，各个序列、不同类别、不同名称、面向不同学员的课程轮番上阵，对用友大学所有专职老师的思维锻炼有很大的促进。
参加多了，大家会逐渐领悟到其中的奥秘：从诸多不同逻辑中能悟到常用逻辑不过是那么几种，有些内容不过是换了一种说法，有些形式可以跨领域借鉴，“课程心电图”的设计要有章可循……这些探讨研究对我们后来形成独有的课程开发方法论非常有贡献，也对用友大学的课程统一风格、统一模式、统一教学思想和教学手段有很大的促进。童小平在她的论文中也有关于课程评审会的描述，摘录如下：
2012年4月9日，用友大学召开了一月一度的课程评审会。这次会上大家要汇报新开发课程的计划，然后接受大家的批评与建议。会议提前很久，大家就已经在紧张的筹备当中。当天的会议从早上9：00开到晚上21：00。主要内容是围绕今年新规划的八门新课进行评审。会前进行了第一季度工作总结，并规划了第二季度工作任务。
在用友大学第一季度工作总结和第二季度工作计划汇报部分，三位教学部经理分别从精品课程开发、培训工作、团队建设、品牌宣传等方面进行了工作交流，校长做了点评并对工作进度和计划提出修订意见。
在会议重点的课程评审部分，分别由相应负责人对今年新规划的八门课程“商业模式工作坊”“管理会计之集团资金管理”“项目管理关键时刻”“敏捷开发”“客户经营”“幸福在哪里”“谈判技巧”和“沟通的技巧”进行了汇报并接受大家的评审意见。每门课程均在上一轮评审基础上进行了大量修改、补充和完善，内容逻辑和授课逻辑基本成型。不同的课程在课程对象和目标、课程大纲、内容目录和课件制作等进度上略有不同，有的已基本通过，有的还有待改进，有的已初现雏形。
与会同事们纷纷在肯定课程进展的同时对这些课程提出了积极、有建设性的反馈意见。以校长和各位资深讲师为主，大家围绕课程设计和开发及授课技巧等诸多具体问题进行了交流。校长强调课程设计工作首先必须明确课程对象，再依据对象制定具体课程目标，接着明确内容界限和范畴，然后填充内容并设计具体教学方案。他结合每门具体课程的改进讲解了用行动学习思想设计教学环节的思路，还给大家传授了诸如故事卡片制作、PPT页面设计、教学现场控制及时间把握等策略。一位专家讲师强调了对课程结构和内容的把握、课程逻辑的一致性及内容的深度等。同事之间还就一些具体主题及呈现方式进行了探讨。
从研讨会现场的反应及最后几位讲师给我的反馈可以看出，通过这样的交流研究研讨，讲师们对培训课程的设计与开发有了更深入的了解和认知，对具体的教学策略有了更进一步的理解和把握，同时加强了课程研发工作的推动。
课程评审会的结构在很大程度上与内部师资交流会类似，但它更有深度，而且着眼于将来课程的应用，不只是帮助团队和成员从行动中学习。为了更好地共享知识，不同层次的员工都在课程评审的过程分享课程开发的经验和思路。这种方式可以最大限度地促进知识的传播和交流。尤其是隐性知识，只有通过紧密而深入的交流才能洞悉和把握。
三驾马车自动运行
用友大学的讲师认为每个月的“两会”对他们的学习产生了较强的促进作用。一位讲师说：“师资交流会和课程评审会有效地解决了绩效考核解决不了的问题。每次的师资交流会和课程评审会，我要面对内部专家，压力很大。每位讲师都很优秀，课讲得都不错，每个人总希望能把别人重复过一百遍的东西讲出新意来，很不容易。”用友大学是集团里唯一上下班不用打卡的部门，因为很多课要在周末上，大家周末比平时忙。但大家实际的工作非常紧张，因为每月两次的师资交流会和课程评审会，总需要讲师拿出最新进展，对每位老师都是一种牵引和鞭策。可见以内部师资交流会和课程评审会为主的问题解决与团队学习系统在发挥和提升用友大学组织学习力方面起着重要作用。
从最近几次的课程评审中，我能清晰地感觉到这些加盟用友大学一年以内的新讲师的快速进步，我们甚至决定升级部分前几年的精品课程，超越以前的作品。当一个组织在不断地否定它过去引以为傲的东西的时候，就说明它在成长。
师资交流会和课程评审会不仅有效地促进了内部交流，还弘扬了内部的共享文化。我们主张尽可能地分享，甚至很欣赏AMT公司“宁可泄露一千，也不少共享一个”的分享精神；我们认为知识更新换代很快，要不断推陈出新，今天的知识很快就会变成垃圾，而共享出去却有可能促进创新。知识分享与创新是组织学习力提升的重要途径之一。
另外，阶段评审的及时纠偏作用也很明显，会避免走很多弯路。
所以，绩效考核、师资交流和课程评审这三驾马车开好的话，用友大学就会像机器一样自动运行。
团队有非常强的活力，每个人都能发现用友大学对自身成长的价值，一旦员工看到组织对个人的价值，薪资待遇都成了第二位的，他们会自发地熬通宵，很多人都成了“拼命三郎”。
专职讲师的选拔
用友大学一贯秉持“从业务中来，到业务中去”的人才选拔和流动原则，最大限度发挥人才优势和为员工提供最合适的发展路径。很多在业务部门表现不错的骨干员工，自身很热爱教育事业，工作一段时间后进入平台期，感觉自己的进步遇到了天花板，很愿意来到用友大学做自身的整理和知识的传授，用友大学给了他们一个梳理经验和沉淀知识的机会。
这几年用友大学积累了大量的教学和课程开发的方法与经验，对于业务部门的骨干员工来讲，这些积累能够快速高效地帮助他们把以前工作中积累的零散经验体系化、课程化。所以，业务骨干都很乐意来用友大学。反过来，这些人带着业务经验加盟用友大学，又能给用友大学的课堂注入鲜活的业务案例和素材，能促进用友大学和业务部门的交流，保持用友大学贴近业务的传统。
我们一直希望把用友大学办成一潭活水。讲师可能在这个地方工作两三年，再回到业务岗位上去，当他们再回去的时候不仅原来的专业没丢，还对教育学和心理学有更深的研究，非常受业务部门欢迎。用友大学成立三周年后，就有好几个工作满三年的专职讲师选择了回业务部门。企业大学本来就是育人的，专职讲师回到业务部门也算是对业务的支持。
二、专业讲师培养三阶段
用友大学从来都不缺兼职讲师，因为我们开发精品课程，很多讲师很乐意讲我们的精品课程，再加上几年来用友大学的内外部品牌形象的提升，使得优秀员工更愿意当兼职讲师。有人甚至对我说：“田校长，我给用友大学讲课不要课时费，只要你允许我在名片上印用友大学讲师就可以了。”尽管如此，我们还是深深地感受到建构主义教学思想、五星教学法等非常有价值的专业的教学思想和方法不能只局限在用友大学内部，要及时传递给兼职讲师团队，让他们逐渐具备专业水平。因此，我根据自身的成长历程，总结出专业讲师培养的三个阶段，经过内部多次交流探讨，形成了专业讲师的标准三阶段培养方案：起航计划、腾飞计划和大师计划。
起航计划
我通过大量的研究发现，很多很好的讲师苗子，刚出道时因为没有好的课程可讲，胡乱凑合几页PPT就去讲课，反馈自然不会好，时间长了讲师也没有心情再讲下去。
我成长的初级阶段得益于一开始就讲优秀课程。2004年用友花重金买了版权课程MOT，跟IBM达成协议，IBM给我们培养十二个内训师，我就是其中一个。随后，我走遍大江南北四处巡讲MOT，把这门课程讲了几十遍，每一次讲课都收到极好的效果，每一次授课都迎来热烈的掌声。
后来我才体会到，原来那热烈的掌声是给课程的，因为MOT实在太好了，而我作为课程的讲师也笑纳了大家的掌声和鼓励。讲好的课程对一个初级阶段的讲师来讲非常重要，有利于建立讲师的授课自信心，
有利于培养讲师的基本功。讲师是一种实践性极强的职业，好讲师一定是在讲台上站出来的，讲师的自尊是学员们的鲜花和掌声堆积出来的。好课程可以降低讲课的难度，能够帮衬讲师。只要课程足够好，就算讲师讲得欠缺一点，学员也会掌声热烈。
我认为起航阶段最重要的培养方式是讲好的课程。授权给讲师一门精品课程，让他讲很多遍，借助反复讲课培养其表达倾听、控场技巧和自信心。基于此，我们的起航阶段的培养时间一般是四天，内容包括这样几部分：首先，一门精品课程授权，学员花一天半的时间完整地体验完一门精品课程的讲授，讲师（一般为课程的开发者）再花半天的时间拆课，即给学员讲解课程设计的思路、重点内容、逻辑及讲法等；其次，花一天的时间给学员讲解建构主义教学思想和五星教学法，并用五星教学法再次拆解所授权的课程；最后，每个学员认领课程的一个单元或一小段面向全班试讲，讲师和其他学员给予反馈和点评。
授权后要求学员在之后的三个月内至少讲三场，可以随时向指导老师请教和交流心得。初级阶段就是要借助好课程培养好讲师。
腾飞计划
为了对教学设计原理、建构主义教学思想和五星教学法有更深刻的理解，讲师的进一步进阶需要独立开发一门课程，只有自己亲自开发一门课程，才会对课程的五要素（目标、内容、形式、逻辑、过程）之间的关系有更深刻的理解。
所以，这个阶段我们要求讲师独立完成一门建构主义课程。让讲师开发课程，让更资深的专家和讲师来评审，在反复评审过程中提高开发者的课程开发能力。
举例来说，我们2011年委托内部兼职讲师开发项目管理课程，每个月做一次评审。第一次评审的时候，发现他们的课程内容都是知识，一门课程有上百页PPT，每页PPT上密密麻麻的都是字。我是评委，大多数PPT一翻出来，我就说：“这是知识，不需要在课堂上灌输，删掉。”我不断要求他们删，把开发课程的讲师都删急了，说：“田校长，你就告诉我哪页行吧。”之后，我就给他们讲五星教学和建构主义。如果课程内容全是知识的话，根本没必要集中上课，录制ELearning课件放到网上就行了；如果是讲态度的话，最好要有场景，能引发大家讨论；如果是讲技能的话，就要当堂演练，反复强化。
第二次评审就好多了，讲师主动说，他把原来二百多页PPT中的一多半变成word文档，作为学员的预读材料。其余的内容他能分清态度和技能，说：“这一段是技能，先要做示范，然后让学员练习、角色扮演。那一段是态度类的，给学员一个典型的场景，展开讨论……”经过三四次评审，他们慢慢对建构主义有了认识，甚至对五星教学也能灵活运用。到了最后，开发课程的讲师悟出来了，说：“田校长，我算是明白了，你这是借助课程开发培养我们呀。”
当然，这个阶段也需要有标准的课程开发方法论培训，一般包括建构主义课程开发思想、教学设计原理、课程效果检验、课程评审等方面的内容。
大师计划
大师阶段的人就很好了。这个阶段就是要把讲师培养成没有课程也能上课的大师，
我们开玩笑说是“手中无剑，心中有剑”。到一定程度，讲师不需要PPT，甚至PPT成了讲师的束缚，只要组织有问题，讲师随时就能做催化师。讲师的作用就是帮助学员想明白问题，完成学员的认知建构。
催化师最好是好讲师出身，有丰富的经验，对建构主义达到了信仰的程度。
这个阶段的课程包括：行动学习的原理和核心主张、行动学习的方法、行动学习项目设计与方法创新、催化师培训等。
这三个阶段跟佛家著名的山水公案逻辑一致：第一阶段是没有自我，讲别人的课程，把精品课程奉若至宝，是“见山是山，见水是水”的境界；第二阶段开始建构自己的逻辑，开始有自己的主张和看法，有了强烈的自我，是“见山不是山，见水不是水”的境界；到了第三阶段，老师又要收回自己的逻辑，以学员建构的逻辑为逻辑，把自己要讲的内容随机应变地镶嵌在学员学习的逻辑中即可，把要传授的知识溶解到学员建构的过程中，以便学员建构自己的逻辑。老子讲：“有之以为利，无之以为用。”老师自己有很强的逻辑，便于知识的表达和呈现，便于学员的吸收和消化。
三、让管理者当讲师
管理者当讲师是用友的光荣传统，实践证明，也是很有效的手段。个人认为，任何一位管理者都应该成为建构主义讲师，因为建构主义的思想不仅仅可以用在课堂上，甚至可以用在方方面面。跟上级沟通、跨部门沟通、跟下级沟通、内部研讨会议、跟客户交流等工作环节都可以用建构主义的思想进行建构。
关于管理者当讲师，我在用友亦师亦友的老搭档用友新道的高级副总裁马德富甚至画了一幅管理者当讲师的路径图。
这张图的内在逻辑跟前面讲的讲师培养路径有两处不同：少了课程开发训练环节，又延伸了管理者当教练的环节。马总在他的微博上列举了项目中的十多位管理者当讲师的典范，并做了如下总结：
为什么管理者做讲师会给学员更深的印象，更多的收获呢？总结起来，大致有如下原因。
德鲁克说过，管理是实践，而有丰富实践经验的管理者，对于管理有更多的深刻体悟，经过他们对内对外的培训，有生动真实的案例，有切实体验！这些管理者通过做讲师成为教练级管理者，使他们自身负责的管理工作成绩卓越。
教是学的最好方式。多年的管理，形成的体验，在授课准备、实施、总结中，能够体系化、条理化，有利于管理者的知识管理与传播。
管理者做讲师的案例，有一个共性，他们都愿意分享、热爱培训，一个有激情与热情的讲师能够感染学生，一个有激情与热情的管理者一定会影响员工。这些管理者是终身学习的示范，并推动所在的组织成为学习型组织，将学习变成组织的核心竞争力。
未来中国的企业，需要的是这样的务实有效，上接战略、下接绩效的培训，培训不是福利，而是组织将战略落地的重要工作行为。培训与培养不应是简单的培训公司交付的项目，而要成为企业系统思考、全面规划后建立的核心能力。
企业大学作为组织能力提升的推动部门，组织、发动、培养各级管理者当讲师是一个极具有战略意义的举措，如果把管理者培养成优秀讲师，每名管理者都能在能力建设上起到带动一片的作用。组织能力提升工作要靠激发，要点燃更多有影响力、有热情、有思想、愿意传承的管理者当讲师，要让更多人自觉自愿地投身到组织能力建设中去，组织才能够真正成为学习型组织。
人是社会动物，我们对自己、对外界的认知都需要社会反馈，社会建构主义主张人在群体中进行意义协商，从而完成个体自身思想的建构。只要有群体，就会自然形成相互影响和建构的环境。班杜拉的社会学习理论认为，学习是自然发生的。如果作为团队的领导者，能自然而然地站出来做催化师，做建构的主持人，便能达到我所倡导的把管理者战略意图转化成员工意愿的目的。
管理者当讲师还有一个潜在好处，就是能够抓住工作中随时出现的教育机会，对员工进行指导和培养，即所谓的在工作中培养员工能力（OJT）。中粮集团的忠良书院甚至倡导培训是一种工作方法，我想这句话在今天有更大的现实意义，带领下属探索问题、启发下属达成共识等管理工作都可以用培训的手段实现。
四、讲师的六项精进
下面的文字是我在2012年教师节举行的专职讲师座谈会上的讲话，比较全面地讲解了我们对专职讲师的要求和期望。
最近学习了稻盛和夫的经营哲学，就借用稻盛和夫先生的六项精进为提纲，结合用友大学的业务实际，谈一下用友大学专职讲师的六项精进。
付出不亚于任何人的努力
这是稻盛和夫六项精进中的第一条。人生下来的天赋就是有差别的，这是没办法改变的，但付出不亚于任何人的努力却是每个人都能做到的。聪明是天赋，而努力则是选择。
用友大学虽然是职能部门，但我们的梦想却是成为世界级的企业大学，我们的标杆是GE的克劳顿维尔，要成为组织战略的催化者、变革的推进者和领导人的“制造”工厂，做世界上最有价值的企业大学。显然，我们现在的能力远远不能支撑我们实现这个梦想，这就要求大家付出不亚于任何人的努力，努力把自己铸造成器。
用友大学成立四年来，一开始谁也没有料到除了提升员工基本能力素质，还能在推动全员行动学习、组织文化训导，乃至在组织策略催化方面扮演更重要的角色。很多是由于我们努力做出效果来，组织才逐渐赋予我们相应的职能，领导才对大学寄予厚望。外部也一样，我们很有特色的精品客户，行动学习，建构主义教学主张，做上接战略、下接绩效的培训等策略取得成效的时候，在企业大学这个圈子里我们也有了一定的影响力。过去的成绩和内外部影响力都是我们一点一点努力挣来的，同样，未来发挥更大的价值和影响力，需要我们付出更大的努力。
这一点我本人是一贯坚持的，只要我没有其他应酬，每天早上总是在八点左右就来上班，四年下来我读了三四百本书。我想，人们对教育学的研究成果是有限的，只要我的付出不亚于任何人的努力，总能在几年时间里成为一个名副其实的教育学专家。我甚至预言未来知名大学EMBA的讲台上最优秀的讲师将是企业大学的优秀讲师。为什么我有这个自信？原因是我不懈地努力，更何况我们背后还有一个一万五千人的试验田，我们学习的理论有广阔的空间去实践。
随着我对国际前沿教育学和心理学的研究，我越发觉得中国的教育问题很大，我们今天的基础教育还是灌输式的。我觉得自己有使命、有责任为改变中国教育的现状——让我们的子孙后代快乐地学习尽一份力。因此，我要付出不亚于任何人的努力，这不是外力强迫的，而是自己自愿的选择，是使命感和责任感驱使的。也希望大家跟我一道为此付出不亚于任何人的努力！
要谦虚，不要骄傲
稻盛和夫老先生喜欢引用中国的话“惟谦是福”，是说做人要保持谦虚，要有敬天爱人的畏惧之心。乔布斯说“求知若饥，虚心若愚”，也是六项精进中的前两条的另一种表达。谦虚能使一个人的气量变大，气量大就能盛更多的知识。
心理学上有一个著名的实验叫延迟满足实验——通过几十年的观察得出结论，那些从小能克制自己暂时的欲望，图谋更大成果的小孩，长大后会有更大的作为！
保持谦虚的人，周围的社会环境也会因此而改变，因为人们更愿意跟谦虚的人结交。老子说：“江海所以能为百谷王者，以其善下之。”
孙膑和庞涓都是鬼谷子的弟子，庞涓先自我膨胀，自认为学到了真本领就下山了，后来在孙庞斗法中惨败，其失败的原因正是不够谦虚，过早自满。我觉得最终被用友大学淘汰出局的一定是两种人：一是过早自我膨胀的人，二是实在跟不上趟的人。
我们越是付出不亚于任何的努力，孜孜不倦地学习专业知识、探讨教育方法，越是觉得自己取得一点小成就或小进步的时候要保持谦虚。因为自满会让你停止进步，甚至会让你所付出的努力前功尽弃。
要每天反省
反省是人类进步的重要动力。任何人，即便是圣人都不是一点不动邪念的，圣人和常人的区别在于圣人能够很好地控制自己的邪念。反省能让自己的灵魂得到净化，把那些不健康的恶念从内心赶出。曾子曰：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎，与友交而不信乎，传不习乎？”我们也要经常反省自己。
第一，反思自己是否忠于教育事业，我们的工作给组织、员工带来什么价值，如何改进才能给组织和员工带来更大的价值。价值是企业大学存在的唯一理由，用友大学的价值是每位讲师价值的聚合，每位讲师都要尽最大努力把自己的价值最大化，为用友大学的品牌加分。
第二，反思自己的行为与老师的身份是否相称。被人尊为老师，言行应该起到表率作用，言教不如身教，课堂是最好的修身场所，在课堂上老师最有机会反省：教给学生的自己能不能做到？很多课我讲了几十遍而不厌，就是内心里把那些课程当成自我反省的工具了。
第三，反思进步速度是不是远大于平均水平。我说过，用友大学是组织能力的水塔，专职讲师的学习进步速度要远大于平均学习进步速度，才有资格继续当大学讲师。
我一再强调，站在讲台上要有敬畏之心，佛家讲法布施是最高等级的布施，但做好了功德无量，做不好也会罪加一等。
面对学员求知若渴的眼神，我们要为所传之道负责，也要为学员的前途负责。
为此，我们必须专业，不仅要懂业务，还要懂教育，努力提高自己，成为双料冠军才能当好内训师。还要认真评估每一堂课的效果，持续改进课程设计，优化教育方法，精炼课程内容。
活着，就要感谢
稻盛和夫说：“只要我们能健康地活着，就该自然地生出感谢之心，有了感谢之心，我们就能感受到人生的幸福。”本?沙哈尔也提到，感恩是提高一个人幸福感的有效手段。感恩会引导一个人看事情积极美好的一面，会激励人做出更大的努力回报社会。作为用友大学的专职讲师，我们要有感恩之心：我们的收入和开发经费来自公司的净利润，一线员工们在浴血奋战，给我们营造了学习和研究的空间，使我们有经费、有时间、有学术的氛围和环境、有实践的土壤还有收入，来做我们喜欢做的事情，这样的环境来之不易，我们要感谢一线员工，要感谢业务部门。更重要的是要知恩图报，要用课程和讲课来回报他们，让他们的工作效率更高、方法更恰当、多一份自信、少走一些弯路。为此，我们必须把自己打造成专业的教育者，用专业的方法和内容让员工更专业，如果谁在课堂上胡乱凑合、不负责任地糊弄学员，那简直是恩将仇报了。
我们要认真对待每一位学员，认真对待每一堂课。对学员和课堂负责，就是对自己负责，是对用友大学负责，就是知恩图报。
积善行、思利他
稻盛和夫老先生引用中国的古语：“积善之家有余庆。”这是孔子在《周易?系辞》里讲的，意思是：多行善，多做好事就会有好报，甚至惠及全家以至亲朋好友。
人们通常用蜡烛形容老师——牺牲自己，照亮别人。教师是人类灵魂的工程师，更需要践行“积善行、思利他”。教书育人本来就是善行，是积德的事情，老师之所以受人尊敬，是因为这个职业的利他性。对老师来讲，最大的成就莫过于看到自己学生的成功，从自己学生的成功中折射出老师的伟大。
鬼谷子是中国历史上很神秘的人物，他自己从来没有显赫过，以至于后人无从知晓他的背景和归宿，只传说历史上著名的孙膑、庞涓、苏秦、张仪都是他的学生。成功可以自己吹牛，但伟大必须由别人说，教师是为数不多的有机会亲近伟大的几个职业之一。
作为老师，一定要发自内心地以学生的成功为最高荣誉，为学生的成功倾注心血。那些在讲台上只顾作个人秀的老师，是老师行当的败类，红红火火一番后，难免遭人唾弃。
忘却感性的烦恼
感性的烦恼是一种源自外在的干扰。当我们在按自己设定的轨迹前进的时候，难免有人说三道四，这些外在的评说有时候会影响我们的心情。甚至也可能有来自外部的各种诱惑让人陷入选择的纠结中，这些都是感性的烦恼。志向坚定、内心强大的人能够很好地应对感性的烦恼，因为他有强烈的使命感和责任感，知道自己要到哪儿去，知道什么对自己是重要的。志向和毅力是一个人的根，根深则蒂固，足以抵御风吹雨打，感性烦恼就是来自外在的风吹雨打。相反，志向不够远大，毅力不够坚强的人很容易陷入感性的烦恼中，感性的烦恼就像流水中的漩涡，一旦陷入漩涡要想再出来就要消耗很大的精力和时间。人的精力总是有限的，在漩涡中消耗多了，用于实现梦想的精力就少了。
忘却感性的烦恼就是提醒我们要抵御外在干扰，心无旁骛地实现自己的梦想。