在一些面试官的眼中，简历筛选不是一个有多少技术含量的活，只要把基本条件一列，能用计算机筛的就先筛一遍，筛过之后，或者不能用计算机筛的，用肉眼扫一下，觉得满意就留下来，不满意的扔到一边。
那么，哪些会是让面试官在看简历时关注的内容呢？无非性别、年龄、学历、工作经验、薪酬期望等等。我曾经也是一个这样观点的持有者和实践者，或者说，在几年以前，我也不认为简历筛选是需要投入太多时间和精力的事情。本身面试过程就花费了我们大量的时间，面对堆积如山的简历，还花太多时间去看，实在不值得。
然而，有一段时间的经验改变了我对简历筛选的看法。由于事情较多，在做了一段时间的招聘之后，我已不再介入简历筛选和笔试环节，而是交给我的同事来完成。但有一段时间，我发现过去我们通常面试3到4个候选人，就能选到一个合适的人选，而那段时间里，做了很多面试，但却没有找到合适的人选。最多的一个职位，面试了十几个人，都没有合适的。开始，我并没有从简历本身去找问题，而是看了笔试题目的设计和筛选，结论是正常，没有出现太大问题。而我们所招聘的职位，并非市场上供应紧缺的人才类别，公司给付的薪酬，虽然没有很强的竞争力，但也还算说得过去。于是，在后来的面试中，我开始关注我们选出的面试对象，是否选对了。仔细观察之后才发现，问题原来出在我身上。
其实有不少应聘者，在简历筛选的时候，就不应该进入笔试环节。在那个阶段，因为原来跟我做招聘的同事调整了工作岗位，接他的同事在招聘方面是个新手，对于如何筛选简历，我没有太多地向他介绍，导致他做简历筛选时，标准不够清晰，缺乏有效的判断标准，使得一些不该通过筛选的候选人进入了笔试环节。例如，在简历中，其实可以从一个人对自己的描述中找到他对自我的感受和认知。通常，自我认知不客观的人，是不会通过我们的面试的。但这样的毛病，在笔试中是无法被发现的。这段经历使我意识到，简历筛选，是招聘过程中非常重要的一个环节。
总结起来，简历的筛选，应该实现高效。对于高效的定义，来自于两个方面，一是要快，二是要准。快的含义是，在最短的时间内，决定应聘者是否进入下一个环节；准的含义是：筛选出来的简历，应该有很好的可用性，最好能让用人单位从尽可能小的范围内选到满意的人选。
如果将简历筛选这个环节细分，还可以分成两个小的环节：初步筛选和仔细筛选。初步筛选是通过快速浏览的方法，将明显不合格的简历淘汰，将能够引起考官注意的简历留下。而详细筛选则是对上一个环节中留下的简历再次进行审核，合格的留下进入下一个环节。初筛质量的好坏，会在很大程度上影响细筛的时间，因此，这里讨论的主要是如何提高初筛的速度和精度。
一份简历，通常包括以下内容：
* 基本信息
* 求职意向
* 教育背景
* 工作经历
* 社会实践
* 所获奖项
* 专业课程
* 资质和证书
* 自我评价
* 爱好
* 科研成果
* 家庭成员
* 薪酬期望
我们将针对上述内容，逐一分析在进行简历筛选时应把握的要点。
* 基本信息
基本信息通常包括了应聘者的姓名、年龄、性别、联系方式、户籍所在地、家庭地址等等。在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄外，基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：
* 家庭住址：对于社会招聘和应届毕业生中本地的应聘者来说，如果居住地离公司太远，需要关注一下。一旦此应聘者进入面试，就需要了解应聘人对上班远的看法。
* 户籍：对于非北京生源应届毕业生来说，一般对于进京指标比较在意，需要在面试中确认，从而借此判断求职者的真实求职动机。对于那些非北京户籍无法胜任的职位来说，这是一个必要的筛选条件。但就我本人的经验来看，不建议把户籍作为简历筛选的标准，这会让我们错过很多优秀人选。
* 婚姻状况：对于育龄期已婚女性应聘人，需要在面试过程中对于生育计划确认一下。
关于对育龄女性应聘者的选择问题，在这里需要多谈一点。生儿育女，这是人的基本权利，仅仅因为育龄期，就将优秀或合适的女性排除在外，我是极力反对的。但对于很多公司的招聘人员来说，他们也同样面临着很现实的困境。一旦招到的应聘者进入公司没多久，就开始怀孕生子，负责招聘的人员会遇到来自用人部门的很大压力。特别是万一要遇到一个不仅生孩子，还蛮不讲理，赖在公司身上的人，就更麻烦了。因此，在这个问题上，用人单位的招聘人员首先要考虑清楚空缺职位是否适合这类求职人群（例如一些需要接触放射性物质的岗位，显然是不适合育龄妇女的）；其次，要考虑公司内部是否可以接受这样的情况。其实，即使是育龄女性，在生育方面，也是有着很大的不确定性的。我们完全没有必要，也不应该存在这种可能性，就把她们拒之门外。最后，我们其实是在保护求职者利益、保护公司利益以及合法合规地做事之间，找到一个平衡点。
此外，在这部分信息中，通常还会有应聘者的照片，特别是应届毕业生的简历，贴照片的更是普遍。根据我个人的经验，对简历上的照片，基本不用看。通常实际情况和照片的差距都较大。当然，那些对外貌要求相对苛刻的用人单位，例如旅游行业，可以看一下。如果简历中的照片都看不过去的话，那基本就可以淘汰了。
* 求职意向
通常来说，求职意向表明了应聘人个人兴趣的先后顺序，特别是在同一个应聘者同时申请了一个单位两个职位的时候，这个排序是比较重要的。如果在简历中看不出应聘者的背景与所应聘职位之间的关联性时，这样的简历至少不应该作为首选的简历。
需要说明的是，对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分会表明求职人在求职兴趣上的先后顺序，但对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，参考意义就不是那么大。
在实践中我们可以看到，一些公司有网申系统，应聘者需要按照公司要求在线填写简历。有的公司故意把这个系统做得比较复杂，应聘者需要花很长时间来填写。其实，这也是在考验应聘者的求职意向。一般认为，一个人如果肯花一个小时在线填写简历，至少表明他对所应聘的公司有很强的兴趣和求职意向。当然，这种做法只限于那些雇主品牌比较强，对应聘者有很强吸引力的公司。一般的公司不建议采用这种考验应聘者耐心的做法。
* 教育和培训背景
教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：
* 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说，他们的教育背景通常非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。
例如，在进行应届毕业生招聘的时候，DELL公司的招聘策略，是二流学校的一流学生，对专业的要求可能不高；而Google公司则通常会选择一流学校的一流学生，对专业有一定限定；而四大会计师事务所往往也是招一流学校的一流学生，但专业通常不做要求。这种明确的招聘策略，使得公司在选择应聘者时，目标人群比较集中，简历筛选的效率也会很高。确定这样的招聘策略，也是和公司对人员的要求相关的。Google和四大，无论从品牌还是薪酬待遇上，都有较强的吸引力，能够吸引优秀的毕业生；而相比之下，Dell的品牌要弱一些，能吸引到的应届毕业生的层次，也会略低于前面两家公司。
* 对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，这时在看简历的时候，主要是参考应聘者后续的学习和培训教育。
* 在浏览应聘者的简历时，需要注意的是，如果应聘者名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），一般来说不建议优先采用。即使进入面试环节，在面试过程中，也需要特别关注应聘者是否有以下倾向：
* 自我认知不客观；
* 行为方式怪异；
* 能力太差 ；等等。
几年前，我们在招聘一个部门内的主管职位时，我曾经收到一份简历。打开一看，是我的一位师兄，比我高几级，我在系里的时候就认识。虽然不是很熟悉，但听到过他的一些故事。这位师兄人其实不坏，成绩中等，看起来也是蛮忠厚的一个人，但有一个致命的不足，性格上比较偏激，曾经作出了一些让大家掉眼珠的事情。在应聘我们的职位时，他已经工作十年有余了。就一般意义来说，他的情况属于超过职位要求的，或者说他应聘的职位低了。但我看了一下他的履历，毕业后发展得一直不好。从我对他的了解来说，并不奇怪。我相信一定是他的性格导致了这样的结果。
我们很多人经常会抱怨自己怀才不遇，但不是每个人都会同时去思考，自己有什么样的问题导致了这种结果。在工作中，如果我们希望在一个环境中能有发展，只要你不是老板，就必须学会去适应环境，而不是让环境适应自己。当然，我们也可以选择离开。只是怨天尤人是没有用的。自认有才却无法施展的人，需要重新审视自己对周边环境的适应程度，这才是改变自己现状的前提。
* 工作经历
这里的工作经历主要是指对于有工作经验的应聘者。对于应届毕业生的打工经历，我们在后面社会实践的部分进行分析。
对于这部分的信息，主要是看应聘者工作经历与应聘职位之间的相关性：
* 如果相关度高：
* 则需要看应聘者在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。
* 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析，主要是看应聘者的职业发展，是否符合通常情况，例如职位从低到高，所管理的团队从小到大，从低级别团队到高级别团队，等等。
* 如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）则需要特别关注。至少不建议作为首选的简历。即使应聘者进入了后面的环节，也需要过面试或背景调查进一步了解出现这种情况的原因。
* 如果相关度不高：
* 则看应聘者的工作时间。如果参加工作1到2年以内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。现在的应届毕业生，其实有相当多的人，在毕业时并不清楚自己的职业道路如何选择，因此，头两年的工作时间，其实也是他们在自己寻找职业定位的时间。对于用人单位来说，这应该是一个可接受的过程。
* 如果应聘者已经有了较长的工作时间，而工作经历与职位要求差异较大，往往表明应聘者可能对自己的职业发展缺乏思考和规划，同时，在工作了较长时间后进行转型或转行，其实求职者的职业转换成本是较高的，固然这其中有一部分确实是对自己的未来有了清晰的设计后做出的决断，但也有可能是应聘者比较盲目的选择。因此，当应聘者其他方面并不突出时，这样的简历不做优先考虑。
* 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）与所应聘职位的相关度。当这种相关度较高时，问题不大。当相关度不高，而且申请的职位与过去工作经历也不够匹配时，这样的简历基本上可以筛掉。
* 社会实践
这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间正常学习之外的活动，包括打工、做学生工作、参加各种学生社团，等等。
对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试学习之外的生活，并且有可能在此过程中积累了一定的实践经验。有过社会实践经历的应届毕业生，在进入社会后，适应岗位通常会更快一些。
通常对于学生而言，社会实践有两类：
* 学生工作，如担任团委、学生会、各种社团等学生组织的干部。从事这些学生工作，可以锻炼他们的沟通、组织、计划、协调等能力，这些能力的培养，其实对于学生将来迅速适应工作，是有很大帮助的。需要注意的是，根据我多年招聘的经验，这部分往往是应届毕业生求职者最容易造假的部分。我就曾经在某一年的面试中，遇到一个学校一个班里的两个同学，在自己的简历中，描述自己担任过系学生会主席。而且担任的时间完全一样。这马上让我们对这两名同学的诚信产生了很大质疑。其实，即使他们在简历中写的任职时间不一样，根据我们的经验，在高校中，同一个年级的学生，在不同年份担任学生会主席的几率通常也是非常低的。因此，对于应届毕业生的社会工作经历，在做面试的时候，是需要加以适当验证的，必要时还需要借助学校进行背景调查。
* 学生工作以外的社会实践经历，例如打工、实习等。学校以外的工作可以看出学生的兴趣，也可以看出应聘者是否在读书期间，对于未来的工作已经开始有所准备。显然，一份描述自己曾经在与应聘的岗位相类似的岗位上实习过的应届毕业生的简历，是很容易吸引招聘者的眼球的。
由于这部分信息是比较容易造假的内容，在面试过程中，就需要使用行为面试法的方法，对细节进行了解，从而验证应聘者经历的真实性。
* 所获奖项
对于应届毕业生来说，是否仔细浏览简历中的这部分内容，应结合公司的招聘策略来考察。如公司要求招聘的是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况，可以从奖学金和其它大的奖励方面来看：
* 奖学金
对于奖学金，各个学校的评选方法有所不同，一般而言学习成绩占的比重为50%-70%，不同学校的比例不一样。这需要我们通过各种渠道，特别是在面试过程中去收集信息，积累经验。时间长了之后，对于不同学校的奖学金获得者通常应该达到什么样的标准，心里就会有数。
* 大的奖励情况
一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平。所以，当我们希望应聘者是一个优秀的毕业生时，我们可以适当关注这部分的信息。
对于有工作经验的应聘者，所获奖项能在一定程度上体现应聘者的工作业绩和能力。当空缺的职位对于应聘者的专业能力有很高要求时（例如研究类职位），这部分信息可以作为重要参考之一。
* 专业课程
有的简历中会附有学习期间的主要课程。建议在筛选简历时，对这些信息基本不用看。因为相同的专业，学习的课程大同小异，做过一段时间的招聘之后，对我们经常遇到的专业要学哪些课程基本心里都会有数。
* 资质和证书
* 如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键的词即可（如英语过级情况，计算机所获证书，专业证书情况）