* 如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书），则这部分可作为一项“硬性”的条件进行筛选。必要时可在下一个环节（如笔试时）要求查看证书原件。
* 自我评价
和自荐信一样，简历中的自我评价部分主观色彩很强，在筛选简历的时候，一般不做重点关注。
但在浏览这部分内容时需要注意：
* 有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词。我曾经在应届毕业生的简历中看到了类似“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了……，使我颇具领导能力与团队协作精神，……并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用” 这样的描述。对于一个刚刚二十出头的大学生来说，当他写下“不凡的忍耐力”这句话时，相信他一定认为自己遭受了非常不公正的待遇，而自己坚强地挺了过来。对我们这些过来人来说，大学期间，真的是想不出会有什么样的不公平待遇可以到这种程度。这种描述的背后，往往代表着求职者非常强烈的自我意识。像这样的描写，不说应聘者自恋，至少有很明显的夸大倾向。
* 如果简历中有上述的用词，而且应聘者也进入到面试环节时，需要在面试中关注应聘人是否的确在自我认知方面存在问题。一个自我感觉过于良好的人，是很难和团队融合到一起的。
* 爱好
这块内容原则上不关注，可以不看。但如果职位有相关可适当浏览。例如，在做运动器材的销售时，一个喜欢运动的销售人员可能会对产品有更好的理解，也可能通过描述自己的感受更好地打动顾客。
即使对爱好没有特殊要求，在筛选简历的时候也要快速看一下是否有怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。我在看简历时，确实曾经看到过求职者在自己的兴趣爱好一项下写着：喜欢打麻将。要知道虽然打麻将是国粹，也被列入了体育项目中，但绝大多数应聘者还不至于在简历中描绘自己在这方面的兴趣。在简历中这么写的人，要不就是确实太喜欢打麻将了，要不写简历时不认真，根本没过脑子。无论哪一种情况，通常而言，都不是我们希望招到的人选---开发计算机麻将游戏这样的职位除外。
* 家庭成员
大多数情况下，简历中不会包含这部分内容。但对于要求应聘者按照公司指定格式填写简历的情况下，有可能会包含了这部分的信息。对这部分的审查，主要是为了防止求职者与公司内部人员有回避关系，如直系亲属分别在审计和财务工作等。
我在前些年的招聘工作中，曾经有过一次，因为没有要求求职者填写这部分内容，在面试时也忽略了这一点，结果导致招的一位新员工所从事的工作，与其直系亲属有回避要求，人到位之后，非常被动。
根据劳动合同法的要求，因为这种情况对员工做岗位变动或解除劳动关系，在实践中都是比较困难的一件事情。就算最后解决，也要增加不少用人成本。因此，在出现了上述情况之后，我们在招聘流程中增加了一个环节，通过简历筛选的求职者在笔试之前，一定要填写一份非常完整的信息表，其中就包括了这部分内容，这也是我们进行最终录用时要考察的方面之一。同时，还要求求职者必须对所提供的信息的真实性承担完全的责任。
* 科研成果
* 这部分内容一般不做特别关注，但在职位专业性要求较强可关注一下。
* 根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。
例如，一般我们在做应届毕业生招聘时，对科研成果并不是很在意，即使是对硕士研究生。原因在于国内目前的教育体制下，绝大多数研究生的论文，其实学术水平也就那么回事，好学校的还好点，差一点的学校的学生，就更一般了。况且真正进入工作岗位之后，这种研究能力也不是我们最在意的。但是在我们找做研究的人员时，情况就不一样了，我们在筛选简历时，就会看应聘者发表文章的多少，有多少是第一作者，大概都是什么题目，研究方向是什么。虽然这并不一定代表了应聘者的学术水平，但至少发的论文多，表明了应聘者在研究方面所花的精力要多，做研究的兴趣可能会相对更浓一些。因此，是否要看应聘者的科研成果，一定要和职位的要求结合起来。
* 薪酬期望
由于简历中，往往不太涉及到薪酬期望，另外，很多用人单位在招人时，对人的要求本身有一定弹性，薪酬上因此也有一定弹性，所以在快速筛选简历时，对这部分一般不做特别关注。但如应聘者的薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大时，则不做优先考虑。
薪酬期望，其实在某种程度上也表明了应聘者对自我的一种认知。例如，有一次我们在招聘财务职位时，应聘者中有一个来自于四大会计师事务所的小伙子，北京的一所重点高校本科毕业后直接去的事务所，工作两年不到，准备换工作了。当时我们招的是一个助理职位，因此工作经验的要求是三年左右的。薪酬水平大概是年收入5到6万。客观地说，这个数字在市场上不算高，也不算太低。这个小伙子在填写我们的应聘申请表的时候，在“薪酬期望值”那一栏里，写上了“月收入最低8千（税后）”。按照四大会计师事务所的薪酬结构，他对年收入的期望值应该在11万左右，还是税后。根据我对市场上薪酬水平的了解和此人现在的职位，他的这个期望值，已经不会低于他现有的收入水平。
这就是典型的自我认知过高的表现。不可否认，四大的工资水平，对刚工作几年的人来说，是不低的，在市场上也属于较高水平，但这个收入的背后，是高强度的工作负荷和巨大的工作压力---虽然在这种环境中也会让员工快速成长。所以，我们就能看到很多在四大才工作了几年的年轻人会选择离开，明知道离开之后，薪酬收入有可能下降。但此人仅仅工作两年不到，从一个压力很大，一年到头没几个休息日的职位，到一个工作负荷明显降低，至少周末不用加班的公司工作，还希望收入有所提高，其自我认知的客观程度，或者说人的成熟程度，是令人怀疑的。类似这样的应聘者，在简历筛选的时候，基本上就可以淘汰---除非此人确实很优秀，市场上难以找到，而且公司也有可能在薪酬上做出较大的让步。
在快速筛选简历的过程中，除了按照以上的方法进行判断以外，还需要注意以下几点：
* 错别字：如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性又比较高，则不作为优先考虑。遗憾的是，现在的简历中，存在错别字、用错标点符号、格式错误等情况比比皆是。从我的经验来看，简历中在这方面不出现任何问题的应聘者，往往至少具有以下两个特点之一：求职愿望非常强烈，在准备简历时花费了大量心思；做事习惯比较好，认真。这样的求职者，是值得关注的。
* 语法错误：特别是在外文简历中，语法错误会反应出应聘者的语言水平。当文字能力是职位所需的重要技能之一时，频繁出现语法错误的简历，可以直接淘汰了。
* 简历的长度：过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，这既可能是由于缺乏应聘经验造成的，也可能来自于心态本身没有调适好，没有意识到简历是一个展现自己符合用人单位需求的形式，而不是炫耀自己的方式。反过来，太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大，或者是一份没有动脑筋，放之四海而皆准的简历。对这样的应聘者，其实基本上也可以在简历筛选时就淘汰掉了，除非手里的简历基本都是这种情况。