另外，很多应聘者在投递简历时，会附上一封求职信，我自己的经验是，在快速筛选简历，甚至在做面试之前，是不看这些东西的。求职信是什么？王婆卖瓜，自卖自夸。我们筛选简历，归结起来，看的是应聘者的“事实”，或者说应聘者身上的客观存在，而不是看主观评价，而且简历中的主观评价也没必要看。没有一位应聘者会傻到在简历中大谈自己的缺点和不足。即使有少数应聘者谈自己的缺点，也会是用把优点当缺点的方式来谈，基本不足采信。求职信实际上是把在简历中无法写下或展开的主观判断进行了详细描述，对用人单位来说，实在不值得浪费时间在筛选简历的时候去看。
从用人单位来说，求职信的用处在两个环节，一是在面试时，可以作为面试时提问的依据。
例如，有些应聘者会按照书上的格式套路，在求职信结尾的地方，写上这么一句话：给我一个机会，还您一个奇迹。有一次，我就问应聘者：请问你怎么理解奇迹？你凭什么认为自己这样一个对行业基本一无所知，工作积累也很少，进入公司后的职位很低的人，会给公司带来奇迹？这种问法，在很多外企的面试官眼里，非常的不友好，是一种挑衅性的问题，对此，他们可能会嗤之以鼻，很看不上眼。我承认这确实是带有挑衅性的问题，但面试过程中，如果只是按套路出牌，是不能称之为优秀的面试官的，无论他面试过几千人还是上万人。这种问题不能每个人都问，如果都问，就不是技巧了。这样的问题，可以问那些信心爆棚，非常自以为是的应聘者，也可以问那些非常油滑，始终和面试官兜圈子的应聘者。对于前者，这种压迫式问题，是让他们回归到一个相对客观的心态，从而使他们回答问题时能认真思考，从而体现出他们的真实水平；对于后者，是在给他们一个暗示，一定不要和面试官耍滑头，不要说假话、空话和大话。
后面也会谈到，我们面试的过程，不是蹂躏应聘者的过程，是让应聘者展示真实自我，从而使我们的判断更客观的过程。因此，我们没有必要在面试过程中，发现应聘者的缺点的时候，使劲地设法让他进入圈套，把缺点放大。就像对于那些自视甚高的人，当我们发现他有这个不足，而且对个判断已经很有把握之后，没必要再给他戴顶高帽，让他更加目中无人。如果这个缺点已经足以让我们弃之不用，就可以考虑结束面试；如果虽然应聘者有这个缺点，但他毕竟还有其他非常突出的优点来胜任所应聘的岗位，那面试考察的重点就可以转移到其他方面。所以，对自视甚高的应聘者问出前面的问题，其实也是在让他回到现实的一种方法。
二是在进行仔细的简历筛选时，可以大致浏览一下求职信，作为确定是否让应聘者进入下一个环节的参考。但总体而言，由于求职信本身的性质，我是不太建议在这个环节中花时间阅读求职信的。
鉴于阅读本书的还会有正在找工作的读者，因此，从用人单位的角度，我也建议应聘者不要花太多心思在求职信上，而是要考虑如何在简历中，把自己身上与所应聘的职位要求相吻合的“事实”清晰地呈现出来，引起用人单位的关注。另外，在写简历时，通常来说不要太长（当然那些中高端人才除外），如果仅仅是中文的，一页到两页就差不多了。在这方面，一定要有清醒的认识，不要被所谓的专家们误导。有时，来自于做招聘工作的人意见，要比大学老师或一些不做招聘工作但却教别人怎么找工作的专家的意见更有价值。因为是他们在筛选简历，而不是后者。
前几年，曾经有一个应届毕业生写了一本10万字的自传体简历，我不知道这个学生最后是否找到了工作，我只是从我作为招聘者的角度来看这名学生，可能会有几方面的问题。首先，一个刚刚20出头的名不见经传的学生，不知道人生经历丰富到何种程度，能够用10万字去描述？不是没有这样的人，但这样的人，往往是先出名，然后才会有这种自传体简历。这种方式，可能代表了比较严重的自恋倾向。其次，如果仅仅是自传体小说或故事之类的，我不做评价，因为与本书的主题无关。但他写的是简历，这就有问题了。哪个做招聘的人会愿意浪费大量的时间去读这样的简历？这是严重缺乏换位思考，自我意识非常强烈的表现。遗憾的是，居然就有所谓的专家大声为其叫好，说是这样别具一格的简历，一定能引起用人单位的重视。这种专家一定是极度缺乏招聘经验，坐而论道的人。让他在堆积如山的简历中坐上一个月，而且有非常明确的招到人的要求，相信他就不会再出这样的论调了。
因此，对找工作的人来说，我也希望通过阅读这本书，帮助他们了解，面试官的想法和判断标准，使他们在求职的过程中不走弯路。
为了更好地理解简历筛选的基本思路，我选择了一个简历筛选的实例进行分析。
应聘者：男 27岁 80后员工 户口 外地
期望从事职业：
o 人力资源总监
o 培训师
o 培训经理·培训主管
o 招聘经理·招聘主管
o 人力资源经理·人力资源主管
目前任职：某外企在京公司人力资源部经理
背景：地方大专毕业，后到北京续本，之后继续读MBA。
应聘职位：某HR领域内非盈利组织的项目经理，从事与HR相关的业务工作。该组织的特点，是云集了大批知名企业的HR高管人员，在行业内有较高声望和地位。
分析：从简历来看，会有几个问题：
问题1：作为80年后生人，在正常读书的时候，未能考取本科学校，即使就读的大专，也是一个地方性、较差的大专，表明其基本功底并不理想。出现这种情况，通常有几种可能，一是家庭经济条件无法支持就读本科。但在这种情况下，如果成绩还可以，一般的选择是去师范、农林类、军事类等院校，收费较低，家庭可以承担。但应聘者所就读的专业又是一个相对热门的专业（外贸英语），收费肯定不会太低，因此该理由难以立足；二是学习方法不对，导致成绩一般。对这类人来说，关键是要看其之后是否能意识到，并且有实际的改善。从现状来看，至少他有较强的成就动机和学习欲望，这一点是比较明显的，因为一直在读书。但由于后面所读的本科和MBA院校，也属一般，因此，是否在学习方法上会有明显改善，简历中无法判断，需要在面试中考察。第三种可能，是不愿意读书。但无论是否当时是这个原因，至少从后来的情况看，对这方面的顾虑可以排除。
问题2：从求职职业来讲，跨度非常大，从主管到总监，都予以选择。在填写简历时，本身是可以只选其中一种的，这种选择方式，表明求职者对自我的定位不是特别清楚。尤其是以其职业经历，应聘总监，可能性极低，除非是那种规模很小，人数很少，人人有官做，头衔比较大的微型企业。同时，在求职意向中写入了“总监”，意味着此人对自我有着较高期许，而他所应聘的岗位，虽然叫“项目经理”，但实际上基本没有太多的管人职责，还是以开发业务为主。同时，由于组织内本身人员并不多，这个职位还需要承担大量事务性工作。而求职者的这种心态，显然对这种工作会缺乏耐性。
问题3：从简历本身看不出离职原因。但作为一个企业的人力资源部经理，无论企业大小，其工作范围会涉及到人力资源管理的各个方面。而他所应聘的组织，名义上规模不小，但真正的实体（秘书处）本身并不大，应聘的职位涉及的工作内容也比较单一。通常，从一个涉及面较广的领域，进入到该领域中某一个比较专的领域，要不是薪酬本身有较大吸引力，要不是进入了更大规模的公司或组织，专业上的上升较大。但他应聘的这个组织显然没有这方面的优势。
该组织中职位的优势在于，能有更多的机会接触到平时他无法接触到的人力资源的高层管理人员，同时也能获得更多、更有价值的职位信息。因此，从简历本身来看，基本印象是他看中的是这个组织能给他带来的机会，而不是在这个组织中工作本身的吸引力。更直接地说，到这家组织工作，只是一个跳板。
基于以上分析，在有其他更合适的简历的情况下，不建议给与笔试机会。