行为面试法是针对应聘者过去发生的事件进行询问，也就是让应聘者自己陈述过去做过什么样的事情。通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断他做事的习惯、思考问题的习惯以及如何和其他人进行沟通与交流，等等。
行为面试法比较常用的是以“最。。。。”的方式来提问，但并不是以“最。。。”的方式提出的问题都是行为面试的问题。例如，“你最喜欢什么样的人”，这就不是一个行为面试的问题。行为面试的核心，在于一定要问应聘者过去发生过的事情。提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。
比较典型的行为面试法的问题有：
> 请告诉我们，你在过去五年中，印象最深刻的一件事。为什么你对这件事的印象最深刻？
> 请给我们描述一下你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是怎么应对的？
> 请告诉我们，你的简历中谈到了你受过一次很大的奖励，那是怎么回事？
上述这些问题，其实也可以是结构化面试中问到的问题。这说明，结构化面试和行为面试法虽然是两种方法，但只不过是从不同角度来考虑问题的设计方式，最后设计出的问题，可能是完全一样的。后面将要谈到的情景模拟法，也是同样道理。
前面曾经谈到，对于应届毕业生，他们的社会实践经历往往水分较多。对此，可以采用行为面试法的技巧来进行验证，通过下面这个例子，也可以帮助读者理解怎么样应用行为面试法，如何去关注细节。
有一次我在帮集团下属的一家公司招一名销售人员的时候，应聘的学生告诉我自己在大二的暑假，曾经在街头给人擦皮鞋，干了一个月左右。为了验证他叙述的真实性，我先是询问他在哪做的，答复是重庆的解放碑一带。
去过重庆的人都知道，那里是重庆的闹市区，人来人往，在那里擦鞋，对于一个重点大学的大学生来说，是需要很大勇气的。如果他能克服掉心理障碍，对于他将来进入公司后迅速适应销售工作的要求，会有很大帮助。
于是，我首先问他用多长时间能张开嘴吆喝，答复是基本上快过了一周，才能做到敢于当众大声吆喝。这个答案是比较符合实际的。
其次问他擦一双鞋要多少钱，他马上告诉我擦一双男式皮鞋多少钱，一般的女鞋多少钱，高腰女靴要多少钱。其实，这个回答就已经让我们感觉到这确实是一个干过擦鞋的人。接着，我又问他擦不同的鞋要多长时间，怎么样做到擦得又快又亮又省油。回答令我们很满意，尤其是在讲如何先给鞋上油的时候，细节很真实，也符合我们的生活经验。接下来，我出其不意，让他用本地口音，大声吆喝一下。他马上用重庆话喊了一嗓子：擦皮鞋。
在回答上述问题的过程中，首先对于细节，他的描述真实可信，而且没有太多思考；其次，在吆喝时，非常生动，自然流畅，嗓门嘹亮。要知道，没在街上摆过摊的人，让他一下子大声吆喝出来，是不容易的，至少需要酝酿一下感情。而面前的这位小伙子没有任何犹豫，显然是这样的吆喝他已经很熟练了。这一切表明他的叙述是真实的。最后，我让他总结一下，从擦皮鞋的经历中学到了什么的时候，他的回答也很有条理，一看确实是有感而发。结果可想而知，我们聘用了这名同学。因为这是为我们底下的一家公司所招聘的，我平时看不到他的工作情况。两年后我向这家公司的总经理了解这名同学的情况，他给与了很高的评价。
在使用行为面试法时，紧紧抓住细节不放，是十分重要的。由于很多应聘者在面试前受过一定程度的训练，会根据面试官常见的行为面试的问题准备一些例子，而这些例子未必是真实发生在他们身上的，因此，在提问过程中，不断地追问细节，让他们没有太多时间考虑，会很好地判断出他们所叙述的事件的真实性。因为不是他们亲身所经历的事件，在事先准备时，是无法预料到面试官会关心哪些地方，也无法穷尽所有细节的。在面试官不断追问细节的情况下，虚假事例要做到无懈可击，基本没有可能。但这一点，并不是所有的面试官都能清楚地意识到。
我曾经在一个培训中，看到培训师使用了如下的案例：
问：给一个在你的工作中解决难题的例子。
应聘者的回答：我工作的一部分是更新我所在公司的库存数据库，当我们公司最大的储存仓库租赁期满时，公司失去了续租的机会，我们不得不考虑我们手头应该存什么货，存多少。
问：当时你是如何做的？
答：当我意识到我们的储存能力只有以前的一半时，我联系了我们最大的供应商，询问假如我们保持原有的购买量，但是要求每两周以较小的批量供货一次，而不是原来的每月供货一次，购货成本会有多少。
问：后来情况如何？
答：我们花在两周一次送货上的额外花费远远少于我们以往租赁仓库的费用。即使有紧急订单带来，我们可以用快递的方式买来部件，我们的成本还是远低于保持一个月库存时的情况。我们的会计计算出我的做法为公司每年节约了40万美元。
按照培训师的说法，这样的回答很好地体现了应聘者解决问题的能力，思路清晰，也有数据和细节支持，从提问技巧上看，很好地应用了行为面试法和STAR的提问技巧(关于什么是STAR的提问技巧，在本书的后面会有介绍)。
确实如此吗？表面上看，应聘者的回答，有实例的细节，也有比较清楚的情境的描述，但我们思考一下，这种回答，如果不是他自己亲自做的，是否也能答得上来？面试中，我们对于应聘者的回答，首先希望是真实的，其次，我们希望他在描述一件事情时，这件事应该是他自己亲身经历的，而不是看到过或听到过的。这是我们在使用行为面试法时，应聘者的回答可能会涉及到很多细节，我们到底追问哪些细节的要点所在。也就是说，我们所关注的细节，一定是这件事如果不是他亲身经历，就难以清晰地描述出来的内容。
上面的例子，从现有的回答来看，有可能是真的-----虽然还需要进一步确认，但这件事即使是真实的，也有可能是应聘者的同事完成的，而不是应聘者本人自己去解决的。为了核实此事确实是应聘者自己完成的，对上述的回答，还应该做如下分析和提问：
首先，从每月订货一次，改成两周一次，每次的订货量减少了，是否会导致订货价格的上升？如果没有上升，为什么？如果上升，涨了多少？（如果订货价格上升了，一定要让应聘者说出上涨的幅度，并记下来，这里的数字要和后面的比对，是核实应聘者是否说了真话的重要依据）。
其次，每次额外送货的成本是多少？租库的租金是多少？----在此处，如果想更有把握地核实应聘者回答的真实性，还可以问原来的仓库有多大，每年的租金是多少，租金的单价是多少？---这种提问方式，只要应聘者没有做过这个工作，基本上就露出马脚了。
第三，根据你的经验，紧急订单多吗？每次会增加多少成本？是否出现过紧急订货，但到不了的情况？如果出过，是否影响了生产？这种影响造成了多大损失？如果没有出过这种情况，请问你是如何做到的？
有了前面的分析和提问之后，可以就应聘者回答的关于“节省了40万美元”的说法进行印证。当我们发现从上述几个问题的回答中，无法判断出40万的合理性时，应该说，应聘者说谎或者夸大其词的可能性变得很大了。这时可以直接让应聘者解释，为什么从他的回答中，看不出节省40万美元的可能性。
提问过程中，还可以做以下提问：储存能力只有原来的一半，但你联系的是最大的供应商，并且把每月一次订货改成一个月订货两次，这意味着即使从这个供应商那订的货减少一半，也难以达到减少一半库存的要求（因为这是最大的供应商，而不是唯一的供应商）。那么，对缺口的那部分，你是如何解决的？---如果要让此问题更加难回答，还可以在之前提问另外的两个问题：最大的供应商，他们的供货量占整个库存的多大比重？整个订货过程，是否都能按计划实现？或者说，订货之后，发货和到货是否都是按计划的，有没有出现大的波动？----如果有，一定要问会有多大波动，因为这个问题和库存能力的缺口是密切相关的。如果整个供货的过程波动很大，就意味着会在某个时间点上，库存能力的缺口很大，这个问题就必须让应聘者回答是如何解决的。
这几个问题，可以等应聘者前面回答完“节省了40万美元后提出”。通过这样连续不断的追问方式，应聘者的回答是否属实，一目了然。而且在追问的过程中，会给应聘者一个非常强烈的暗示：不要说谎，否则难以逃过这种连续不断的追问。
通过对上述两个案例的分析可以看到，行为面试法的应用要点有以下几个方面：
一是要询问应聘者过去发生过的事情；
二是提问过程中要关注细节，并就细节展开追问；
三是追问的细节，一定是要应聘者只有亲自做过才能说得上来，而不是看别人做过就可以说出来的；
四是要把前后的细节进行相互比对和验证，从而判断应聘者叙述的真实性，以及在此基础上判断应聘者各方面的能力是否达到了职位的要求。
五是由于面试官必须关注应聘者回答中的细节问题，所以要求面试官在应聘者进行回答时，高度集中注意力，对于重要和关键的语句、描述、数字等，要记录下来，成为后面提问和验证的依据。
在对应聘者提问的过程中，有时会遇到一些负面事件，比较典型的，是应届毕业生求职者，在读书期间出现了不及格的情况。在负面事件中，往往会隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素，是务必要深入挖掘的，不能轻易放过。这时，一定要使用行为面试法，对其中的细节进行澄清。例如，当我们发现眼前的毕业生大学期间曾经挂过“红灯”，就一定要了解出现这种情况的原因，从而判断其是在学习欲望、学习方法还是学习习惯上出了问题。不同的原因，对于应聘者未来发展的影响是有很大差异的。但是，我们也没必要因为出现应聘者出现过负面事件就把人一棍子打死。毕竟，成长是需要代价的，只不过每个人所付出的代价大小和形式不一样。我们需要关注的是，应聘者是否从负面事件中吸取了足够的教训，并且在之后有明显改善。