什么是技巧？不是知道问什么问题是技巧，而是知道什么时候问，怎么问，提问的顺序怎样，这才是技巧。在很多面试书上或培训中，会谈到一些问题不能问，不应该问。例如，一些做面试的培训师非常强调，在面试过程中不应该问诱导性问题。但如果对所有应聘者都这么做，也就没有技巧可言。好的面试官，应该清楚地知道，每个问题背后，我们是要了解对方哪些内容；各种面试方法和提问技巧，通常应该怎么用，特殊情况下应该如何用；那些理论上不应该使用的方法，什么时候使用，反倒能起到很好的效果？这是本书后面部分的重要内容，也是现在很少有人谈到的问题。我希望通过对一些常见的面试问题如何使用、以及如何把职位要求转化为问题的分析，帮助读者了解每个问题的用处以及如何把这些问题和所招聘的职位结合起来，通过有技巧的方式运用。
做过面试的人都有这样的感受，很多时候，我们并不是不清楚我们要什么样的人，但是怎么样把要求转化为问题，是一件比较困难的事情。例如，有很多公司的企业文化和价值观中都会有这么一条：客户至上。要求看起来很清楚，应聘者应该具备良好的客户意识。无论他从事的是什么职位，对于外部人员也好，内部同事也罢，都应该把对方当作客户，建立为客户服务，急客户所急，想客户所想的心态和习惯。可问题是，在面试过程中，我们问什么问题才能看出应聘者是否具备了良好的客户意识呢？直接问你觉得自己的客户意识怎么样？都不用问，回答肯定是：挺好的啊。这种问法毫无价值。所以，在了解了职位需求，知道有哪些面试方法之后，一定要知道，怎么样把职位要求转化为问题，用有效的方法来提问。
因此，面试的困难，从表面上看，最后是体现在两点：一是问什么样的问题，二是如何从应聘者的回答中进行判断。有面试经验的人都知道，这两个难点中，更难的是前者。如果问题设计到位，从应聘者的回答中进行判断的难度将大幅降低。在问什么样的问题时，我们又可以把这个难题分解为：问什么？以什么方式提问？在什么时候问？这一点，既是面试过程中的难点，也是面试过程的重点。只有掌握了把职位要求转化为问题的技能，才能使自己的面试技巧有一个很大的提升。
在把职位要求转化为问题时，根据我本人的经验，一个比较实用的思路是：将能力可视化。例如，我们在谈责任心的要求时，可以思考：在我们的心目中，责任心强的人是什么样的表现？应该是：对于交办的工作能想方设法、不折不扣地完成；对于没有分配给自己的工作，只要需要，会主动参与；当工作出现失误时，会尽最大努力去弥补；对自己的工作结果有较高要求，当没有达到要求时，会有负疚感。
这个过程，就把“责任心强”这样一个看起来比较虚的素质要求，转变为几个可以在面试中进行了解的考察点。例如，对于不打折扣地完成工作，可以通过询问求职者过去经历中最难的一项工作是如何完成的来进行判断；对于主动性，可以通过询问求职者在面对那些分工有交叉的工作时的做法来了解；对于如何弥补失误，可以让求职者给出一个过去工作没有达到目标的例子以及他是如何处理的；对负疚感的考察，可以通过询问其在工作未如人意时的做法与态度进行把握。
不同的职位要求千差万别，本书不可能穷尽所有的需求，讲述每个需求如何转化为可以提问的问题。根据作者自身的面试经验和对职位的归类，这里重点分析以下方面的要求如何可视化，并根据可视化的结果怎样提问。这些要求往往是在招聘过程中涉及最多的：
> 求职动机和欲望
> 道德观念
> 职业发展定位
> 逻辑思维能力
> 沟通能力
> 创新性思维
> 领导能力
> 适应性
> 学习能力
> 悟性
> 职业技能
> 性格特点
> 工作经历和经验
(一) 求职动机和欲望
对于招聘而言，是选择一个适合空缺职位的候选人。因此，我们会从与职位的匹配、与职位所在团队的匹配，以及与企业文化的匹配的角度来看候选人的符合情况，从而决定是否录用。但是否这三种匹配检验过之后，就能保证成功找到需要的合适人才？这还需要对新聘员工进入公司后，可能离职的情况进行分析。新聘员工离开公司，从大的方面来说，有两种情况，一是被动离开，二是主动离开。对于前者，是公司觉得此人不适合，而不适合的原因，无非就是前面说到的三个匹配没有达到，最常见的就是能力不符、无法融入团队等等。而对于后者则情况有所不同。主动离开，其实是应聘者自己认为公司不再适合他，而所谓的不适合，其实就是他想要的，公司无法提供。这就涉及到了求职动机的问题。
求职动机，说白了就是应聘者为什么要到一家用人单位去应聘。这么多年的面试下来，发现每个人的求职动机差别实在是太大了，有的人是图稳定，有的图收入高，有的图离家近，有的是因为公司能解决户口，有的是因为有发展空间，有的是图能出国，有的是图升官快，有的是因为应聘的公司名气大，有面子，还有的是拿应聘的公司做跳板，等等等等，不一而足。
求职动机本身无所谓好坏，它映射出的是每个人的价值观。对我们做面试的人来说，我们需要考虑的是，应聘者的求职动机，或者说，他们希望公司能给他们的，我们是否真的能给？当他们想要的，我们不能给；或者我们能给的，并不是应聘者想要的东西的时候，无论眼前的应聘者看起来多优秀，他都不适合我们。这就是不匹配。但一些做面试的人，对这一点并不清楚，当发现一个优秀的应聘者时，虽然发现求职动机和公司能提供的不一致，出于爱才，还是要想办法把应聘者“忽悠”到公司来。这实在是一种对应聘者个人和对公司都不负责任的做法。可以预料的是，没有多久，这名候选人也一定会离开。但在现实中，我们有时也会看到，一些候选人本身其实比较犹豫，最后经过劝说，终于选择了对他心仪的公司。这种情况在高端人才身上更容易出现一些。但是这种情况，和我们前面的分析并不矛盾。犹豫代表了用人单位还是有打动候选人的地方，只不过没有全部满足候选人所有的求职希望而已。如果没有打动候选人的地方，他会一点犹豫也没有地说：No。
求职动机其实是影响到一个人能否适应所应聘的职位，能否在公司有长远发展的决定性因素之一。求职动机的背后，是一个人的价值观。因此，在面试过程中，无论对高级别的职位，还是低级别的职位，都需要很好地把握应聘者的求职动机。
当一个应聘者非常渴望得到眼前的工作时，无论他出于什么动机希望得到这个职位，他都会很认真地考虑这个职位给他带来的东西，以及他有可能无法得到的东西---虽然这些思考他未必会在面试过程中展现出来。对这样的应聘者，在进入岗位之后，他们往往能较快地适应环境的要求，在面临困难和挑战时，也会有比较好的承受能力，轻易不会选择放弃和离开。而当应聘者的求职动机不够强烈时，当他们进入岗位后，对环境的适应通常不如前者，遇到困难的时候也更容易动摇，会对自己的职业选择产生怀疑。这是从应聘者的角度来看。
从用人单位的角度来看，如果应聘者的求职动机是用人单位所希望和鼓励的，至少是不反对的，这就吻合了用人单位的要求。但如果求职动机是公司所不鼓励甚至反对的，则这样的候选人再优秀，恐怕也不适合录用。阿里巴巴的文化和价值观里面有一条，不做暴利的业务，要做一家102年的公司。这个价值观背后，代表了马云希望他的员工，是更在意长远利益，而不是在意短期利益的人。对于那些希望能通过进入阿里巴巴，几年内就能暴富，成为千万富翁的应聘者，显然就不会为马云所接受。
那么，在应聘过程中，如何把握应聘者的求职动机呢？首先，需要分析我们的职位，能吸引应聘者的是什么：待遇、发展的可能性、公司品牌、出国机会、培训机会、名誉、社会地位、成就感还是其它？其次，可以通过提问以下问题来做出判断：
你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什么离开原来的公司？你为什么选择了这个行业/这个专业？
这几个问题，可以放在面试过程中的不同阶段来问。比如在一开始的时候问为什么到这里求职，在了解求职者过去经历的时候可以问为什么离开。几个问题的回答，一定是有内在逻辑的。当我们发现求职者告诉我们选择这个职位的原因和离开上一家单位的理由是冲突的时候，要特别小心：求职者可能没有告诉我们他内心最真实的想法。
你选择工作的标准是什么，请列出来。在上述标准中，请按照重要性的顺序，自高至低排序。
后面这个问题，也可以针对不同的应聘者，采用不同的提问技巧。对于管理类职位，或者有比较丰富的面试经验的应聘者，可以用上述的提问方式。而对于那些面试经验比较弱，人也相对单纯的应聘者，可以直接提问：请按照重要性自高至低的顺序，告诉我们你选择工作的标准。
在前一种提问方式下，我们可以发现两种人，一是他最开始告诉我们的顺序，和后面再次排序时的顺序是一致的，还有一种人，是前面说的顺序，和后面谈到的顺序并不一致。对于前一种，我们不能马上下结论说，他们的回答就是真实的，还需要和其他回答结合在一起判断，而对于后一种情况，往往意味着后面应聘者给出的顺序是不真实的，相反，他最开始在没有要求排序的情况下所回答的内容的顺序，往往是真实的。要知道，问这类问题，当应聘者没有意识到需要进行排序时，他们一般都会回答最先想到的择业标准，例如发展空间、薪酬待遇等等，而最先想到的东西，其实代表了他们选择工作时最看重的东西。
你希望自己在五年/十年之后，自己是一种什么样状况/自己在职业上做到什么程度/自己在职业上应该是什么样的？
前一种问法，和后面两种问法的差别，其实也有玄机。在用前一种方式提问后，如果应聘者先描述了家庭或者是生活的情况，然后才描述工作上的发展，基本可以判断，这是一个比较在意生活和工作之间的平衡的人，他在遇到工作和生活发生冲突时，很可能会把生活的砝码加大。而对于那些直接回答在事业上，或者在职业上有如何如何发展的应聘者，他们对于事业或职业的选择，可能会放在家庭的前面。后面两种问法，则难以从应聘者的回答中体会到这种差别。要强调的是，无论应聘者更在意事业，还是更在意家庭和个人生活，都无所谓对错，一定要看他们的这种价值观，是否符合公司的要求，职位的要求。
上面三段提到的问题，其实背后的指向，都可以考察应聘者的求职动机，虽然看起来没有那么强的相关性。这些问题放在一起，连续提问，不是好的方法。对应聘者来说，一个是会让他们觉得很烦，另外更重要的是，会让他们清楚地看出面试官的思路，从而给出他们认为面试官希望的回答。为了更好的把握应聘者的求职动机，可以在面试过程中，在不同的阶段，对以上问题分开提问。一是不让应聘者感觉重复，二是对于那些说谎的应聘者，就同一个问题，在一处造假容易，在自己的思路不连贯的情况下，还要能在不同的问题上，做到假话滴水不漏，是非常困难的。
--------这就是我在多年面试过程中设计的：乱序提问法。关于这个方法的应用，在本书的最后一篇将详细讨论。
在面试过程中，不是对每个应聘者都能看出他们的求职动机的。有一年，我们招聘一个做投资管理的职位，应聘者中有一个小姑娘，是属于比较少见的美貌和聪明并存的女孩子。她本科时上的是一个比较偏门的学校，学校应该是二本，所学的专业也是个一般的专业，但在本科期间，各方面表现都非常出色，所以毕业时去了和这个学校对口的一个很大的事业单位，当然工作岗位一般，有点类似党务行政类的工作。工作了两年之后，她选择了去英国留学。她所去的学校，在英国的排名是比较不错的，学的是金融专业，学习成绩也还不错。回来之后，到我们这里来应聘。
从她的简历中可以看出，这是一个不甘过着平庸稳定的生活，成就动机应该比较强，学习能力也应该比较强的女孩，毕竟，从一个一般院校的一般专业，能在较短时间内完成这种专业上的转换，不是一件容易的事情。但由于她过去的经历和所应聘的职位的吻合程度不高，所以我在面试中非常注意考察她的求职动机。几个问题问下来，几个明显的感觉：很聪明，反应速度快，但是始终在隐瞒真实的求职动机。在求职动机方面，她始终想让我们相信，她是一个共产党员，有国企情结，希望到大型国有企业做贡献，相信在这个公司里面，一定有自己发展的机会。这家公司她也了解了，非常不错，云云。老实说，这种话我们听得多了，属于比较典型的套话。在这样的回答中，根本没有结合到她自己的实际情况，可信程度很低。对于像她这种经历、以及面试中所体现出的成熟程度来说，她对自己的未来一定是有所设计的，但既然不愿意告诉我们她设计的内容，说明一定有不好说的地方。由于她在开始的时候已经表明自己将来希望从事金融方面的工作，而且，自己也给自己设定了要尽快成功的目标，于是我故意告诉她，她所应聘的职位，将来和金融的关系不大，这就会和她的职业设计发生矛盾，这个问题她怎么看？我说的倒不是假话。
公司内的这个职位，虽然可能会涉及到投资、并购、资本管理等专业方面的问题，但毕竟是基于公司业务基础上的，和真正的金融专业还有很大差别。我们自己设想一下，如果我们给自己设定的职业生涯目标，和我们应聘的职位之间没有太大的关系，换句话说，我们在未来几年内要做的工作，和自己的职业发展道路不吻合的情况下，我们会怎么做？我想，只要还不是为生活所迫，大多数人会重新思考这个选择的正确性。但这个小姑娘马上表示，自己可以调整职业目标，反正只要在我们这家公司工作，相信一定会有发展。这个回答显然和她所表现出的思考成熟程度和精明程度不相符。