所以，在兜了几个圈子，她都不让我们看到真实的求职动机后，结合她的经历和自我发展设计，我已经形成了基本判断：以她现在的背景，要去应聘像样一点的金融公司，可能连简历筛选关都过不去。应聘小的金融行业的公司，应该问题不大，但这不符合她的性格---这是一个眼光比较高的小姑娘，同时也有非常强的成就动机，为自己的未来的规划很清晰，而且给自己留出的时间也不多。之所以选择了我们公司，虽然我们不是金融行业，但毕竟她所应聘的职位和金融有一定关联度。而且我们也还算是一家很大的公司，不仅在行业内数一数二，即使从综合实力上看，在国内也是数得着的。这样，对她来说，当她一到两年后再去应聘金融类公司时，至少在我们这样的集团公司总部工作过的经验和经历，已经能让她有机会接受别人的面试了。而且，我也相信，凭着她的聪明，只要给了她面试机会，获得职位并不困难。可惜，她碰上了我。
在我做面试的过程中，有几个基本的准则：第一，我们不要求应聘者承诺在公司做一辈子，谁要这么承诺，我反倒会表示怀疑。毕竟，现在和二、三十年前已经完全不一样了，人才流动已经成为正常的行为。但是，我也不希望招来的人一、两年内就离开。像这个职位的要求，无论是否有过工作经验，一个外来者，到公司以后，要能够完全适应岗位，最快也要半年，这还是能力很强的人。而眼前的这个小女孩，从她的背景来看，要较好地适应岗位，时间应该在一年以上。这就是说，等着她真正给公司带来价值，已经是一年以后的事情了。刚刚能好用，一年不到就走，对公司来说，投入和产出的比例实在太低。因此，这个原则就是，我们要保证招聘的人，在他有可能离开公司之前，能给公司带来的价值，远远超过公司招他时的招聘成本和让他尽快适应岗位的培训成本。
第二个原则，对于在面试过程中，始终隐瞒求职动机的应聘者，只要我还有其他人可选择，一般不再给他们机会。即使没有其他人选的选择，我也不会轻易下决心录用这样的人。我们可以从一个管理者的角度设身处地地想一想：你招了一个新人，但你搞不明白他干嘛要跟你混，虽然他口头上唱着高调---老大，俺就是喜欢你，就要跟你混。可是，你还是没明白自己到底是有什么地方吸引了他，可怕吗？是不是有点《无间道》的感觉？求职动机本身，其实真的没有对错，完全是一个应聘者想要的，是否正好是用人单位希望的，并且又恰恰能够提供的之间的匹配。至少在我看来，没有什么见不得人的，包括对薪酬的期望----当然，怎么谈，那是技巧，不属于本书讨论的范围。而应聘者在这个问题上的一再隐瞒，只能说明求职动机中有用人单位所不希望看到的。既然如此，对这类应聘者，也就不用再考虑了。
小结：对求职动机的考察，问题的使用多属于结构化问题，因此通常应聘者都会有所准备。为了保证应聘者回答的真实性，在提问过程中，尽量使问题看起来和求职动机无关。同时，设计几个同样指向求职动机的问题，分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。
(二) 道德观念
要做事，先做人。可以说，一个人的道德观念，会从本质上决定了这个人做事的方式和处理问题的态度。因此，大多数公司，特别是正规公司，都会把对员工道德观念的要求，作为企业文化和价值观的一部分，同时，这也成为招聘时要重点考察的内容之一。
曾经给一家世界500强的公司做内训，讲如何进行有效面试。这家公司的价值观里，很重要的一条是：诚实正直。其实，无论它是否被写进企业文化和价值观，我相信这也是绝大多数企业用人的基本要求。在培训过程中，有学员问：怎样在面试中考察一个应聘者是否符合这条要求？从思路上来说，对一个人的诚实正直的考察，应该观其行，而不是听其言。这个社会，言行不一的情况实在太多了。但在面试过程中，要通过短短几十分钟的交流来获得对对方诚实正直的评价，难度极大，根据我本人多年的面试经验，基本上可以说没可能（个例除外）。因此，对这个问题的判断，我们只能退而求其次，也就是用听其言的方法来了解。但由于应聘者很清楚，所有的企业都希望来应聘的人对自己是诚实和正直的-----即使是一个骗子公司在招募将来要去骗人的业务员，相信他们也不希望应聘者骗自己，也就是对面试官是诚实和正直的------所以，提问这个问题时，就不能使用指向性非常清楚的问题，那样，求职者会很容易做出我们想要，但未必真实的回答。
对此类判断标准非常清楚的问题，在面试过程中，就要使用比较好的提问技巧。具体的方法是：给出应聘者一个两难的选择，无论哪种选择，都有合理性，或者说，两种选择看不出明显的对错。同时，为了使这种问题更有迷惑性，还可以加入对其他能力要求的考量。对于每一种选择，考官事先都要想出其合理性以及可能带来的问题，当应聘者做出某一种选择时，用这种选择可能带来的问题去挑战他。
在这种提问方式下，应聘者往往会出现几种可能的表现：一是无法理解题目的要点，答非所问；二是感觉很盲目，因为不能确认哪种选择是对的（主要是不能确认面试官会认为哪种选择对），就会在面试官的挑战前举棋不定，一会做出这个选择，一会做出另外一种选择；三是坚持自己的判断，在两种选择中做出决定。显然，前面两种情况的求职者，都不是我们希望看到的。而对于第三种情况，我们则要看应聘者的回答是否有清晰的条理和合理的逻辑，是否能站得住脚。虽然这种面试方法未必能很准确地判断一个人的诚实正直的水准，但应该说基本上可以反映出应聘者在面临道德困境时可能性较大的选择。
为了更好地说明这种技巧，我们可以看下面的例子。
上面谈到的那家公司，在公司内部有一个规定，不得收取客户超过400元的礼品。如果收到，应退还客户；在无法退还的情况下，应上交给公司。这是一家美国公司，虽然我从不认为在美国没有商业贿赂，但就我所了解的情况，在一般交往的层面上，美国人的做法和中国人还是有较大区别的，这使得美国公司所做的这项规定，在其国内，应该还比较符合实际。但在中国，这种规定，在实践中会遇到很大挑战。恰恰这种挑战面前，会很好地考察员工在道德方面的操守。因此，我们就可以使用情境面试的方法，给应聘者一个困境，让他做出回答：
假如你和领导一起出差见客户，在吃过饭之后，客户给了你和领导一人一张演唱会的票，说是因为晚上有事，实在没办法安排你们活动，所以买了两张票，让你们自己打发时间，票面的标价是600元。按照公司的规定，不应该收受客户超过400元的馈赠，显然，这两张票的价格已经超过了公司的标准。你想把票还给客户，但你发现这场演唱会是你的领导最喜欢的一个明星的演唱会，他非常想去，如果你把票还给客户，显然会搞得领导很下不来台。这种情况下，你会去看演出吗？你会怎么办？
上面的这个问题，在设计的细节上，有几个需要注意的重点：一是如前所述，需要两种选择（也就是去和不去）都有其合理性----不去是因为规定，去是因为领导喜欢，而且既然和领导去，显然领导是最后责任的承担者；二是现实情况和规定之间，不能有太大的差距。如果上面说到的票价是6000元，相信傻瓜都会说：打死不能去。但600元在绝对数上和400元的规定相差不大，因此即使做出“去”的选择，也不能说是一件不可宽恕的事情。在面试过程中，为了使这种选择更困难，可以把案例中的400元改成450元，也就是刚刚超过标准。对于应聘者来说，这种问题的回答就更困难。三是增加了对应聘者其他能力的考察。比如人际沟通能力。显然，在应聘者回答的过程中，应该涉及到与客户，特别是和领导的沟通。这种沟通，对于解决问题时十分重要的。如果应聘者没有谈到沟通，显然，他在诚实正直方面再完美，我们也难以相信他能和别人处理好关系。如果应聘者说选择“去”，我们可以追问：那公司的规定怎么办？如果他说给客户钱，可以继续追问：你觉得客户会收吗？领导会怎么想？如果应聘者选择“不去”，我们可以问：那你是自己不去，还是说服领导都不去？你觉得有可能说服领导吗？如果得罪了他怎么办？
这是一个比较复杂的情境模拟的题目，应聘者会有多种可能的回答。在此我们无法一一举例分析。但在对应聘者进行判断时，最好的应聘者，其实应该是知道如何在规定和灵活性之间平衡的人，知道在出现了这种冲突时候，如何进行沟通的人，知道规定背后的含义，从而在面临复杂局面时掌握正确判断标准的人。
小结：在面试中考察应聘者道德观念的时候，情景模拟法是一种较好的方法，所设计的情境应该让应聘者无法直接判断出哪一种选择是对的，从而了解其真实的观念。在回答过程中，要根据应聘者的回答不断继续假设及追问，同时要求其回答做出某种选择的原因。
(三) 职业发展定位
职业发展定位的问题，是和一个人的成就动机、自我认知与定位相关的，同时，也和求职动机有一定的相关性。我们在面试过程中，了解应聘者自己对职业发展定位的介绍，结合我们对其的判断，得出应聘职位是否适合应聘者的结论
关于职业发展定位的问题，我经常会问：请问你考虑过自己十年或十五年以后，职业上应该处于什么样的状况吗？由于这是一个放的时间间距比较长的问题，对于应聘者实际是有一个暗示，他的回答未必一定说要在现在应聘的这家公司工作怎样，毕竟10年内，从公司的角度来说，实在是无法预测，但对于自己的命运，是可以有所安排的，因此完全可以从自己的职业发展的角度来回答。但并不是每个人都能意识到这一点，有些应聘者会非常强调自己在应聘的这家公司要做到如何如何。当然，也会有不少应聘者能比较清晰地回答，自己希望在10年到15年以后，在职业上做到什么程度。
对应聘者的回答，主要是把握几方面：一是这个目标本身的合理性。我曾经面试过一个应届的本科毕业生，希望自己十年以后在职业上达到什么水准，他告诉我：十年后我要做中外运集团的总裁。这个回答，不说应聘者无知，至少也说明了他是一个对身边环境缺乏客观认知，或者不知自己轻重的人。作为一家年收入数百亿，利润几十亿，员工四万多人的大型国有企业集团，一个应届的本科生，在十年后能做到集团的中层副职，已属不易，除了能力之外，还需有机遇，遑论十年做到集团总裁。应聘者的这个回答，给我们的结论是：这样的人实在不能用----说得好听点，太幼稚了。目标的合理，代表了应聘者对自我认知和外部环境认知的客观程度。
有一次，我在给高校做就业指导的老师介绍企业招聘的时候，有一位老师问了我这样一个问题：为什么我们不能说这个求职者有雄心壮志，而是将其判断为不成熟呢？这是一个很好的问题。我们要知道，自信和自大之间，最本质的区别，是对事物，特别是自身认识的客观程度。所谓客观，其实质就是符合我们绝大多数人的判断标准，也就是前面谈到的“常识”与“常情”。当一位应届毕业生告诉我，他的目标是在60岁的时候，能够成为中央政治局常委。虽然我可能不信，但我不会下结论说他太自大。因为按照常情，这个年龄进入政治局常委的可能性是有的。但是，当一个刚毕业的学生告诉我，他的目标是30岁的时候成为中央委员，我们可能就要严重质疑他的思维了。自我党成立以来，除了战争年代出现30岁的中央委员，建国之后好像还没有一个人创下这个纪录。这就是常识与常情。
二是看应聘者谈到的职业发展目标，是否和我们对他的判断相符合。对这一点，客观地讲，是有些难度的。能否判断准确，和面试官的经验有很大关系。对这一点的把握，其实有些类似于给别人做职业生涯规划。为什么很多做职业生涯规划的人是来自做人力资源的，就是因为他们既有对职位的理解，又有着对被谈话者的把握。包括我自己在内，在做了很多年面试之后，现在自觉不自觉地开始给身边的同事和朋友做起了职业发展的建议，其实想想，很多感觉就是来自于面试中积累的经验。因此，在让应聘者谈职业发展目标的时候，需要面试官结合自己对他的把握，判断这种目标是否符合眼前的人。这个问题，其实最适合用的是在MBA的面试中。MBA的培养定位，是管理人才，至少也是基于管理的专业性人才，例如做财务的、做咨询的。但不是每个人都适合从事与管理相关的工作的。有不少人其实个性只适合做完全与事情打交道，而不是与人打交道的工作。所以，在MBA的面试中，如果一个考生告诉我，他要做职业经理人，但我们发现这个人基本没有做管理的潜质时，这样的考生可能就不再有机会了。但如果他回答的是要做基于管理的专业性人员，例如做金融分析、财务分析、管理分析的时候，只要他能给我们合理解释，为什么不选择财务或金融专业的研究生，我们是可以接受这样的职业定位的。
三是要看这个职业发展定位，与他所学的专业和过去的工作经历之间的相关性。这个问题，其实也在一定程度上和求职动机相关，具体的例子在前面关于求职动机的分析和简历筛选的分析中也有，当一个人的职业定位，和过去的专业以及工作经历关联度太差的时候，一定要重点考察他进行职业转换的原因和动机，找到这种转换的合理性。这里，我们不能说这种职业上的大幅变化一定是不合理的，但这种转换，往往会牵涉到应聘者对自我的认知和职业发展的定位，因此，其合理性必须关注。
对于职业发展方面的问题，类似的还可以问：
* 你觉得自己更适合做一个管理人员，还是专业技术人员？你根据什么做出这样的判断？
* 你觉得自己的兴趣是做管理人员，还是专业人员？你觉得管理/专业方面什么地方让你有成就感？
* 你应聘的职位，将来有两条发展道路，一个是做基于专业的管理人员，但主要责任会落脚在管理方面，还有一个是比较纯粹的专业人员，如果让你选，你选哪一个？为什么？
* 你是怎么考虑自己的职业发展的，请给我们介绍一下。为什么你认为你应聘的职位对实现你的职业发展有帮助？
* 你当时为什么做出这种职业变化的选择？
* 你读研的时候为什么选择的专业和本科差异如此之大？
* 当时在公司内部做部门转换时，你是如何考虑的？