管理者作为企业的高级领导人，其英明的决策，干事的魄力，工作的能力都是无可厚非的。他们整日在忙碌的工作中给别人施加压力，规范他人的行为，对于员工严格要求，奖罚分明，把员工管理得服服帖帖，任他们差遣，可是对于位高权重的他们也要进行必要的管理。这才是管理工作的全面性和应有的状态。
作为管理者，在约束他人的前提下，首先必须懂得先管理好自己，只有自己的行为得到了约束，管理者才能去约束他人。
在任何时候，管理者都是员工学习的榜样，如果自身条件得不到满足，那么所谓的管理也存在欠缺，因此，管理者对自己进行管理是绝对必要的，就像一句话中所说的：“没有不会打仗的兵，只有不会领导的将军。”由此可见管理者自我约束的重要性。
Part 53 首席执行官与董事会
首席执行官就是我们常说的CEO，他是一个企业的大政方针的制定者，是一个公司重大事务和人事任免的决策者。他的工作包括要为企业营造良好的文化氛围和工作环境，促使员工愿意为公司更努力地付出外，他还负责维护和推广企业的形象，负责把企业更好地推向市场，领头开拓新的市场等等。
首席执行官，由公司董事会任命，并对董事会负责，是公司的行政首脑，是企业内部最具执行、管理、决策权力的人。一个优秀的首席执行官是公司的领头人，是一切思想的核心，是公司的主心骨，顶梁柱，为公司做出巨大的贡献。
董事会并不是一个行政机构，而是一个立法委员会，它是一个组织，维护各大股东的权益，它通常设置一些委员会，来维护其利益，并监督首席执行官的日常行为，对首席执行官有任免权，两方的权限互相牵制，防止任何一方实行独裁，这关系有些类似于西方的总统与议会。
不过，首席执行官与董事会两者的权限在具体的公司中会有不同的情况。
【案例解析】
某公司曾经因为内讧致使投资方代替首席执行官，由于首席执行官自身的一些原因，董事会决定免去赵先生的首席执行官的职位，并与之解除劳动关系。
赵先生是某集团公司的前任首席执行官，在某集团工作了整整六年，六年来，不辞劳苦，不停地奋战，为公司作出了有目共睹的巨大贡献。他与其他几位高层主管一起努力，使亏损了13年的公司第一次有了盈利。
他在这个公司确实是做出了很大的贡献，由于他是公司的首席执行官，平时公司里的重大事物都由他决策，人事任免也由他负责，他为企业创造了良好的企业文化，促使员工更好地为公司服务，使集团公司一步一步地发展壮大，走向成熟。挽救了公司的危机，为公司赢得了巨大的利益。
可是就算是这样可以翻云覆雨的最高层主管，也有专门的部门对其进行管理，以防止其独断专裁。
前一段时间，集团公司董事会向全体员工发布邮件决定免去赵先生首席执行官的职位，并立即任命新的首席执行官，由张先生出任执行董事，并代行智联招聘首席执行官的职责。
之所以罢免了赵先生的首席执行官的职务，董事会方面的原因是赵先生在公司内部采用不正当的手段拉帮结派，与公司的其他几位高层主管勾结，以权谋私，损害公司的利益。并在公司内部散布谣言，诋毁其他高层主管的名誉，破坏公司内全体员工的团结，妨碍公司上市计划和平稳运行。还说他企图侵吞公司的财产，就故意阻碍公司调整法律架构，为谋求个人和团伙的私利提供最大的方便。
基于以上的原因，董事会表示罢免他和其他几位高层主管的职位，并解除劳动关系。
而赵先生本人表示这一切都是莫须有的，他本人没有做过这些危害公司的事情，他说，管理团队与投资人之间的确存在一些经营管理思路上的分歧，但是他没有想到公司会做出这样的举措，这实在是大大的出乎了他的意料。
为了避免冲突，他本人将不会出现在公司了，随后也向公司的全体员工发了一封邮件，对董事会中提到的自己的几大罪状他都一一地做了点评，表示他依然心系公司，依然关心全体员工，对于董事会做出这样的决定，他认为是受了有心人士的蒙蔽，表示自己是清白的。
于是，在董事会的决议之下，赵先生就这样离职了。公司又任命了新的人选，公司还是会按照既定的轨道发展下去的。
●从案例中，我们可以看出，董事会对首席执行官有任免权，首席执行官虽然是一个企业内部的执行、管理与决策者，是公司的行政首脑，但是还是有一个相应的机构对他进行监督管理。
他是企业的管理者，但是也有专门对他进行管理的机构或者部门存在，这样一来，他们之间的全力才会相互牵制，才不至于出现一个人说了算的情况，为公司的稳步发展奠定了坚实的基础。
赵先生本是某集团公司的首席执行官，他在工作的六年中一直付出着自己的心血和汗水，为企业的发展鞠躬尽瘁，可是因为一些情况，董事会罢免了他，并任命了新的首席执行官，可见，首席执行官由董事会任命，并对董事会负责。
公司董事会是公司最重要的经营决策和管理机构，董事会本身是不能撤销和停止活动的。公司的一切事务和业务都是在董事会的领导下，由董事会任命的首席执行官执行和决策的。
这就是首席执行官和董事会的职责与权限范围，暂且不说案例中首席执行官与董事会的谁是谁非的问题，从董事会给的全体员工的邮件中说到的免去赵先生的职位并解除劳动关系这一句可以判断，首席执行官说到底，也是企业的一个雇员，只不过是最高级的雇员。
首席执行官的出现是为了适应公司发展的需要，在企业快节奏发展的今天，通过层层的表决和层层的传达，需要花费很长时间，严重的影响了工作的效率，就需要一个有高端判断决策的人，于是首席执行官就应运而生了。董事会的主要义务是制定公司章程、议事录等，及时报告公司资本的盈亏情况和在资本不能偿还对外的债务时，向有关机关申请公司的破产等。
【专家点拨】
→首席执行官的出现和董事会的存在，都是为公司服务的，都是为了公司能更好地发展，都是为公司谋利益的。
→首席执行官是一个个体，在股份公司成立以后，董事会是一个稳定的机构，董事会的成员可以按照章程规定随时任免，在有些公司，首席执行官也可以是董事会成员。
→首席执行官具有最高的执行、管理与决策权，这些权利都是董事会赋予的。所以首席执行官一旦不合格，就有公司的董事会免去其职位。
→无论是首席执行官也好，董事会也罢，都不能滥用其权利，否则，就等于自相残杀，最终必然会两败俱伤，归根结底，败的都是公司本身，实在是得不偿失。
→有无相生，首席执行官和董事会的存在是相对的，如果其中的一方不存在了，那么另一方的存在也就失去了意义和价值。两者应该各司其职，互相牵制，才能保持平衡，为公司的发展提供内在的保障。
Part 54 6种最没效率的劣质管理者
在现代的企业中，管理已经成为一门很大的学问，作为管理者，就更应该知道其中的玄机，否则又如何在现今的企业中立于不败之地呢？
随着企业的不断发展，企业的管理者也要不断地进步，但是在进步的过程中不能太盲目，否则就会沦为没有效率的管理者，什么样的管理者才是没有效率的管理者呢？大致可以分为六种。
这些管理者有很多在平时的工作中，也是勤勤恳恳的，每天都很忙，不能说他们不用心，每天都按照既定的章程做事管人，似乎急人所急，想人所想，应该算是一个很好的管理者，但是他所领导的团队的业绩却迟迟地不能上去，这可是人们想不通的问题了，就连他自己也弄不明白。
正因为自己的管理方式不适合企业发展的需要，员工在其管理方式下做事情没有激情，没有活力，缺乏创造力，效率当然提不上去了，此为最没效率的管理方式，这样的管理者也就当仁不让沦为最没效率的劣质管理者。
【案例解析】
有一家企业，暗地里专门对管理者进行了考察，经过专业人员的分析，总结归纳出了六种最没效率的劣质管理者。专业人士认为企业发展到今天，实属不易，在商海战术大比拼的时代，管理工作就显得尤为重要。
管理工作是要讲求效率的，它也不同于以前了，不再是只看平时表面上的工作了，现在要看的是工作业绩，是一个比拼效率的时代了。
管理者的管理工作也是要讲求效率的，以下是6种最没效率的劣质管理者：
1、专断教条型管理者。有这样一类管理者，他们自以为自己就是权威，自己是真理的代表，凡是自己所说的，员工不得有异议，都要无条件地服从，认为自己在其位，谋其政，这很正常。让他们的下级绝对服从他的命令，如果有员工提出异议的话，就认为员工不服从命令，有可能想取而代之。这种人一般情况下还会妒贤嫉能，顾步不前，不检讨自己的行为，要求一切以自己为中心，而不是以工作为中心，这样的主管，其下属是敢怒不敢言，工作表现不积极，工作起来一团死气，没有干劲，当然不会有效率。
2、乌龟型管理者。这类主管喜欢万事平静，不要发生任何的事端，最怕工作的过程中，员工之间发生争议，让他去解决了。他们宁愿把脑袋缩到自己的壳里，眼不见心不乱，不愿意努力面对或挺身解决任何的冲突与不快。他们最关心的是上级对他们的印象与看法，为了给上级留下好的影响，他们就对很多发生的事情尽量不予以理会，希望所有的问题都会不攻自破，一切问题都会自然的消亡，自动消失。他不会在意下属真正的表现与想法，因为他们认为这会影响到自己的工作，只希望上级对自己满意，这种人多数胆小怕事。
试想没有胆识，没有勇气，怎么会成就一番事业呢？这种类型的管理者，其下属当然就缺乏动力，缺乏热情，缺乏创造力，更感觉没有方向。
3、事必参与性管理者。这一类型的主管凡事都要亲身体验，不论遇到什么有锻炼自己的机会的事，他都很好学，努力让自己积极主动地参与到事情的本身中去。
在他们的部下工作，员工几乎学不到什么本领，因为所有好的锻炼的机会都被这些替下属们“着想”的管理者干了，主管一个人几乎可以代替其下属完成所有的工作了，这样的主管是下属们不喜欢的，他在某种程度上封杀了下属的创造力，不给下属表现的机会，都被自己占了先机，这样的主管自己学会了很多的东西，却忽视了团队的建设，俗话说：“众人拾材火焰高，”这类管理者应该有的放矢，否则，只会降低自己管理的效率。
4、争强好比型管理者。这类主管每天把心思都花在与其下属比较上了，基本上没有多余的精力管理其下的团队。他整天就生活在一个激烈的竞争环境中，这种激烈的竞争环境是他们自己搞出来的，他们时时刻刻都在盯着下属，想要知道下属都在干什么，想要知道下属的一举一动，以免未来的某一天，下属中有一人忽然搞出来个很大的发明，自己就会因受不了而猝然离世，在他们眼里，知道的一定要比下属多，这样才配当一个好的主管，合格的主管，只有这样才能仅凭自己的聪明才智做出比较高端的决策，才会让下属对他们心服口服。
这种类型的主管不希望其部下有比他能力强的人出现，一定要和下属一较长短，所以天天要忙着做很多准备工作。
5、讨好型管理者。这类主管很好相处，他们平易近人，不管对上对下都懂得投其所好，上下都不得罪人，在下属的眼中，他是一个很好相处的领导，在领导的眼中，他是一个听话的下属，所以这类人几乎是左右逢源。但是，这类管理者会把大多的时间用在人际关系的沟通上，认为搞好了关系就搞好了一切，因此，管理效率非常的低。
6、老好人型主管。这种主管是专门来调节矛盾的，相当于比赛中解决纠纷，中场调节的仲裁人一样，他们领导的团队其矛盾总是不会发展到很大，就被他们解决了。所以其团队就比较和谐，不会有过激的矛盾，但他们比较容易妥协，尤其是在关键时刻，他们由于平时的人情关系，在面对制度与人情的时候，不能很好地处理，不能及时采取较为严厉的手段。从而影响到了正常的工作。
●我们可以很清楚地看到，劣质的管理不会退出企业之中，在企业中依然风头正盛，以上主要列举了六种最没效率的劣质管理者，分别是转断教条型主管、乌龟型主管、事必参与性主管、争强好比型主管、讨好型主管、老好人型主管这六种。
作为一个管理者一定要不断的反省自己，想想自己还缺什么？然后及时的加以完善，遇到问题及时的对比一下，看自己有没有沦为这几种最没效率的劣质管理者的行列，一个管理者也许自身不需要为团队做出什么实在的贡献，但是一定要带领大家为团队作出贡献。主要在于他们能够引导员工们工作，让他们充分发挥自己的创造性和积极性。
【专家点拨】
→在现代企业中，劣质的管理者只会阻碍员工的发展，进而阻碍整个团队的进步，最终也就阻碍企业的发展了。
→现代的企业管理者要多和员工沟通，了解员工的需要，言出必行，奖罚分明，时刻不要忘记激励员工，用行动来感化员工，提高整个团队的凝聚力，让员工更有奔头。
→学习企业文化，千万别沦为这几种最没有效率的劣质管理者，要制定目标与计划，并且要让员工有集体荣誉感，调动员工的积极性，任其发挥创造性。
→这几种最没效率的管理者，他们的工作作风和态度，我们千万要摒弃，在工作的过程中要充分利用自己的聪明才智，取得好的成效。
→我们要借鉴这几种最没效率的管理者的管理方法，争取引以为鉴，争做新时代优秀的管理者，提高工作效率，让自己的每一份付出都有很好的回报。
Part 55 领导技巧的二十项测试
在企业中，对于企业中的领导，尤其是管理者来说，是不是一个好的领导或管理者，自己说了不算，别人的评价也许又太片面，那么到底应该有一个什么样的标准呢？不妨做一些测试来了解一下自身的情况，以便可以更加正确的了解自己。
以下介绍了一个测试管理者领导技巧的方法，我们可以对比一下，看看自己到底是什么样的领导者或管理者，自己某些方面的能力或领导技巧有什么不足之处，以便能更好地认识自己，扬优克弱，做一个更卓越的管理者。
【案例解析】
日本著名企业家松下幸之助，在多年的实践经验中，经过不断地摸索，总结出了二十项企业领导管理员工的技巧，现在就来与各位企业中的领头人分享一下。大家可以看看这样的领导技巧自己是否拥有，还需要什么样的改进。