当然，人都是有私心的，有时候甚至自己并不觉得。随着你职位的上升，你的自尊心也随之增强了，常常莫名其妙地感到自己被忽视了。下属说悄悄话，你就觉得不是滋味，认为他们这是在背叛自己，甚至觉得他们在集体与自己作对，因此对员工产生偏见，以至于影响了工作。
此外，私心还表现在另一个方面，即任用自己熟悉的人。当然，你任用的人也许是有贤能的，你会辩解说：“我是任人唯贤的，同样的贤能，我为什么不能任用亲近我的人呢？”事实上，你任用的标准并不只有“贤”，还有他与你亲近的关系，尽管这比任人唯亲要好，但是仍免不了有弊端。别人会不服气地抱怨：“为什么同样贤能，他能升职，而我不能，还不是因为他有靠山？”而若你任用的人并不是真的“贤”，那影响就更坏了。人人都会这样想：“看来还是私人关系管用，我们再卖力气也没用！”
有很多管理者都会认为，只要不贪污、不受贿，走后门安插私人，就不会有很坏的影响，其实不然。有时候，你的很微妙的一个私心行为就会引起下属的不满。所以，在管理中，每做一件事情和一个决定，都不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在里面？”或者问一问：“这么干，别人是否会觉得我很自私？”在得到满意的答案之后，你再大胆地放手去工作吧。
7.策划人才间的良性竞争
职场如战场，公司金字塔式的组织结构，造成了千军万马挤独木桥的局面；员工要往上爬升，必然要经过一道道关坎，经过一场场恶战。员工间的竞争势在难免，但如果公司不善于引导好，可能会导致人才间展开恶性竞争。职场像江湖一样，也是个暗潮汹涌的艰险之地，员工来自五湖四海，各怀鬼胎；为了升职，不惜使尽手段，为了排除竞争对手，不惜暗中诋毁，甚至落井下石。大家互相压制、互相攻击，不但破坏了工作氛围，导致员工间关系紧张，还会导致许多人才负气出走。
某人刚毕业后，加入一家公司担任市场拓展部主管，由于他学历和背景都非常出色，原本以为很有优势，但工作几天乱七八糟的事就出来了。打个私人电话会有人向上司报告，迟到几分钟也有人去报告，做点工作以外的事马上就有人去报告；感觉周围都是监视器一样。后来迫不得已，跳到了人力资源部当主管，没想到里面斗得更厉害，两个工作组负责人之间斗得不可开交，用相机偷拍对方上班不务正业的场面，互相谩骂，互相收集对方一些不利的证据……一上班，双方就像仇人一样，整个办公室氛围显得非常压抑和沉重。
有些人为了利益和权利的追逐，想方设法将对手置于死地，把羡慕别人的心情转化成阴暗的嫉妒，想着如何给别人脚下使绊、诬蔑、搞臭，让同事完不成更多任务，拖优秀者后脚，让大家扯平，以掩饰自己无能，这便是恶性竞争。恶性竞争的破坏力是非常大的，会使公司人心惶惶，员工相互之间充满戒心和敌意，员工大部分心思和精力都用在处理人际关系上，管理者也会被如潮涌来的相互揭发、投诉、抱怨缠得喘不过气来。整个公司充满火药味和内耗，公司业绩自然会下降，直到死亡。
中国象棋和国际象棋中的“马”非常有意思，双方都有两匹“马”，而且步伐都是马踩“日”，颇具杀伤力。如果放在公司中，可以看作是一些思维敏捷，具开拓意识的人才。但是在很多公司中，我们希望营造的鼓励创新、各尽其才的公司文化氛围却常常遭遇潜流，这种潜流类似于中国象棋中的“别马腿”规则。中国象棋的“马”原本有相当的威力，但却受到规则的影响，不但对方可以别我们的马腿，我们自己的棋子也可以别自己的马腿，从而让其威力大减；而国际象棋的“马”，则彻底不存在别马腿现象，对手不能别，自己的子也不能别，从而让马的威力充分发挥出来。
华旗集团正是从中国象棋和国际象棋“别马腿”的异同中总结出了象棋文化中的合作精神。很多时候公司不是被别人打倒的，而是在一片内耗中将自己消磨掉的。华旗集团内部有一个严格的规定，不能产生内耗，要把别马脚思想从每个人的骨子里去掉。通过这种文化的渗透，让员工把大部分的精力放在对公司发展和自我发展上，从而在各部门间和员工间营造的良性竞争格局。
华旗集团并非将此规则停留在口号上，而是从制度设置上完全扫除别马腿的障碍。例如华旗规定：一个部门的负责人及成员的升降取决于该部门业绩的优劣，如果这个部门业绩低下，将会从别的部门调派优秀人员来领导这个部门。其用意在于，部门所有成员都必须上下一心，共同推动事业的前进，才能得到应有的提升，任何为了自己升迁，排斥同事、挤兑上司的窝里斗做法都是无法得逞的。
公司员工间存在别马腿的现象，一方面是制度的不完善而引发利益的追逐，另一方面是员工老是把自己的视野局限在身边人的身上，见不得别人好。关注乌龟的人会知道，乌龟有个习惯，就是喜欢爬在别的乌龟的背上；有个生物学家做过一个实验：把一群小乌龟放在一个并不高的罐子里，结果没有一只乌龟能爬出来，原因是乌龟都喜欢爬在对方的背上，谁也不愿意垫在底下；结果乱成一锅粥，谁也爬不出去。员工也有相似的行为：喜欢踩在别人的脖子上，结果互相较劲和争斗，这是很多人的习性，其实正是这种心态，误导了许多人。因此要避免员工间展开“别马腿”的恶性竞争，除了公司制度的完善外，还要清洗员工的心灵，扩大他们的视野和增强他们的协作意识。
公司内的竞争在所难免，同一时间录取一批新人，因为晋升职位有限，对具上进心的员工来说，升职正是他们最大的目标，彼此之间为了争取表现，突出个人对于公司的贡献度，这就容易产生互相排挤、不肯分享所学到的知识与经验等现象；但竞争的规则是由公司来制定的，有什么样的竞争体制，就会产生对应性质的竞争。要确保公司健康地发展，让员工们携手共进，就必须策动员工间展开良性竞争，这才是一条共赢之路。其实员工之间并非是你死我活的争斗；要知道人有所长，人亦有所短。在公司里，把羡慕别人的长处鞭策自己，想着通过刻苦努力，学习到别人的长处，大家的能力、技能上达到一致。这种把羡慕渴求的心理转化为学习工作的动力，通过与同事的竞争来消除能力的鸿沟，这就是良性竞争的魅力所在。
8.选人不应以自己口味为准
人之不同，各有其面，各有特点，很难说哪个特点好与不好，只能看如何安排使用，如何发挥其特点特长。选人用人如果以符合自己口味为标准，实行唯亲、唯顺。唯派，如此所选的人才，往往与领导人十分相似，几乎成了领导人的“复制品”，这是领导人的一种自我充实和放大。“人非草木，孰能无情”，领导者在日常工作中，与下属之间讲友谊、重感情是无可非议的，但如果把感情因素移入对人的选拔使用是十分有害的。
《韩非子·说难》中介绍了这样一件事：卫国法律规定，私自驾乘君王之车的人，要处断足之刑，可当时卫君的宠臣弥子瑕有一次因母亲病了便擅自驾君车出宫探母。卫君得知，不但不予治罪，反而称赞他是个孝子，为了探母竟不顾断足之刑。以后，该人又与卫君同游果园，咬一口桃觉得好吃，便将咬过一半的桃子送给君王尝。卫君赞扬他说；“你真对我忠心呀，为了给我好桃吃，竟连啃过的一半也不顾了。”数年后，弥子瑕失宠，卫君又评价说：“他早就犯了擅乘君车、让我吃他啃过之桃的欺君大罪。”本来是同人同事，得到的评价却是一褒一贬，天壤之别。这种现象；是君王对臣子的感情发生了变化所致。看问题角度不同，评价标准不一，对同一件事便会有截然不同的结论。应该看到，现实中的选才尚无具体、规范的标准，不论是哪种选才方式，都没有一个确切的尺度，而多以选人者主观标准去评估，这就难免掺杂诸多有意无意的感情因素，导致对同一人选产生不同的看法，使一些合适人选常常在争吵声中，在不同意见的平衡中被淘汰。
选人为公还是为私，是检验领导者能否公正选人的试金五。许多古今史实证明，凡是心术不正；图谋私利，品德低下的，都不配做选拔人才的人。“一人得道，鸡犬升天”的现象，几乎成为所有封建王朝难以医治的社会顽症，直至今天这个顽症也并未根绝。现实中突出表现为一种“近亲繁殖”。生物上的近亲繁殖，能引起优良品种的退化和变异，因而才有杂交优势的农业新技术。在用人上实行近亲繁殖，绝无公正合理可言。用人如果排斥异己，任人唯亲，只重用亲朋好友，势必使组织的智力结构越来越狭窄、单一，压抑人才的积极性，窒息了组织的生命与活力，惟有任人唯贤才能基业常青！
尧作为中国古代传说中的明君，其受后人称道的美德之一，是用人唯贤，不分亲疏贵贱。据《史记·五帝本纪》记载：尧问大臣：“将来谁可以继承我的帝位呢？”大臣放齐说：“你的儿子聪明知礼，可以继位。”尧帝说：“这孩子品德不好，不能用。”有人又说：“共工功劳很大，可以提拔重用。”尧说：“共工能言，善辩，夸夸其谈，阿谀奉承，貌似恭敬，其实心术不正，不能重用。请大家为我寻访贤才，不分贵贱亲疏，在位不在位的，都推荐上来。”大家都说：“民间有个亡了妻的人叫舜，很贤能，虽然他的父亲顽固，后母凶狠泼辣，弟弟骄横傲慢，但他能孝顺父母，关心弟弟，使家庭和睦。”尧自知儿子丹朱不争气，不足以托付大任，通过考察，决定把天下重任交给舜。他深知让位给舜，对国对民有利，而对儿子丹朱不利，如让位给丹朱，对国对民不利而对丹朱有利。权衡利弊后，他说：“终不能置天下于不利而利一人”，坚决反对由无能的儿子继承王位，而禅让给有才能的舜，这在当时是难能可贵的。
9.考核绝不能感情用事
自古以来，中国就被誉为礼仪之邦。重人情，一直被认为是中国文化最显著的特性之一。人情，有其积极的一面，当然也有其消极的一面，一个管理者只有避开人情关系而实事求是地对员工进行考核，才能避免给企业带来重大的损失。
日本西铁百货公司社长尾芳郎与名古屋商工会议所主席土川元夫是老朋友了，由于名古屋商工会议所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自己认为是人才的一个朋友介绍给了他。但是没有想到名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我很难留他。”尾芳郎听完以后很吃惊，接着有点生气地说：“你仅仅和他谈了20分钟左右的话，怎么就知道他不能被留任呢？这种判断太草率，也太武断了吧！”土川元夫解释说；“你的这个朋友刚和我见面，自己就滔滔不绝地说个没完，根本就不让我插嘴。而我说话的时候，他似听非听，满不在乎，这是他的第一个缺点；其次，他非常乐意宣传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友等，向我表白炫耀，似乎故意让我知道：他不是一个一般的人；第三，在谈业务发展时，他却根本说不出来什么东西，只是跟我瞎扯。你说，这种人怎么能共事呢？”尾芳郎听完土川的话后，认为土川元夫的分析是很有道理的。就这样，土川元夫没有顾及老朋友的情面，拒绝了他的推荐。后来，经过努力寻找，终于找到了一个真正有才能的人。
无独有偶，也是在日本，索尼公司的总裁盛田昭夫也是本着实事求是的态度，发现了大贺典雄这个人才。二战结束以后，盛田昭夫与井深大一起成立了东方通讯实验室，后改名索尼公司（SONY取自美式英语中的“SONNY—BOY”，意思是“可爱的小家伙”）。开始时，公司生产的不过是电饭锅、加热垫之类的东西。但此后不久，他们决定向高新技术产品进军，并很快生产出了日本第一台卷盘式磁带录音机。当索尼公司在东京大学校园内演示磁带录音机时，在人们的一片喝彩声中，音乐系一个“吵吵嚷嚷”的二年级学生提出了许多关于磁带录音机的实用性和缺点等各种技术问题，这个学生就是大贺典雄。事后，大贺典雄竟就“无礼”地给盛田昭夫写了一封信，直言不讳地告诉盛田：“从一个歌唱家的观点看，你的录音机只是一堆破烂贝。盛田昭夫并没有因此而嫉恨他，相反地，却喜欢上了这个直言不讳、敢于批评索尼公司弊端的年轻人。在1953年，他聘用大贺典雄作为公司的特别顾问。后来，大贺典雄加入了索尼公司，成为索尼录音机商业部的部长，为公司的发展作出了重大的贡献。
这里，土川元夫和盛田昭夫给我们作出了榜样，在对员工进行考核时，一定要实事求是：行就是行，不行就是不行，绝不能存有任何的私心偏念，否则，只会给企业带来损失。
难点解疑：
人都是有感情的动物，总是会不由自主地被自己的情绪所牵制，这样常常会使得他在评判一个人的时候有失公允。尤其作为一名管理者，在考核员工的时候，一定不能感情用事，无论这个员工跟你的关系好与坏，都要一视同仁，以规则说话，公正的考核。