关爱激励法就是对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。它属于情感方面的内容，是“爱的经济学”。用关爱来激励员工，是管理者常用的激励方法。它要求把对员工的关心体贴体现在日常的一些细小环节上，让员工感觉到真诚，更能激发出能量。
1.管人先管情
有效的领导者通常能够最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。
人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人类精神生活的核心成份。作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。
现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着重要作用，它支配和组织着个体的思想和行为。
美国著名的情绪心理学家拉扎勒斯提出，当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件，当该事件的进行促进个人目标的实现时，产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。目标是个人追求的一种生活境界。它表现为个人的理想、愿望，对未来生活的一种期盼。一般存在三类心理目标：与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、与自我发展有关的目标，简称为生存目标、关系目标、发展目标。如果某些管理行为能够促进员工的个人目标向预期的方向发展，就会产生积极的情绪情感；反之，就会产生消极的情绪情感。
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把激发工作激情当成一个领导者的“硬素质”。晋升这样的人：他们在没当领导之前，能在他们的同事中激发工作热情；当了领导后，在他们的下属中，甚至是在其他部门的同级人员中，激发热情、热心与积极性。
通用电气公司的管理经验也表明：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。
2.情感管理：将“爱心”激励到“同心”
员工的情感，是一种亟待开发的人力资源。情感对员工的工作积极性以及人际关系、工作绩效具有重要的影响。成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，积极满足情感需求，努力增强企业的亲合力。
在企业中，员工的情感一般表现为认同或抗拒两种心理倾向。从正向情感而言，它包括员工崇高炽热的爱国主义热情、对自己的企业及其岗位如醉如痴的深情、对企业各级组织和自己同事如亲如戚的亲情。所有这些构成了企业内部的感情血脉，对于企业各项工作的开展，都会起到一定的正向激励作用。当然，勿庸置疑，员工的逆向感情，诸如职业感情的弱化、上下级之间的感情隔阂、师徒之间的感情淡薄、乃至家庭邻里之间的感情纠葛，都可能影响员工的情绪，耽误企业工作。
所谓情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲合工程。
情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。它是从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它犹如一只“看不见的手”，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“誓为知己者死”的心理效应。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。
情感需要的满足、人情味的浓郁是组织凝聚力与向心力的源泉。情感因素是增强企业凝聚力的重要因素。在企业管理中，情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者；它能提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进，具有凝聚力的人际环境。一些大公司的成功表明员工对企业有一种真正的忠诚感，企业具有强大的凝聚力。美国德尔塔公司在近来航空业不太景气的情况下，却能取得良好绩效，要归因于“德尔塔家庭观”（DeltaFamilyFeeling）。德尔塔公司能够避免裁员和支付员工高于竞争对手的工资，充分体现了这种家庭观的“粘合”作用。保持这种“家庭聚合效用”使得德尔塔公司在减少分红情况下却增强了员工的忠诚和奉献精神。
情感管理体现了人与人之间相互尊重、相互关心的人际关系。它以情感的疏导，达到尊重和信任；又如亲似家人般的关心体贴，达到情感上的共鸣。情感因素是培育亲密人际关系、创造健康企业心态的重要条件。它经常表现为归属感、认同感和支持感。当一些积极情感在企业内部得到公认并成为共同需要时，便能有效地控制成员的行为，取得心态的一致，建立相互和谐的人际关系。美国的沃尔一马特公司总经理S.沃尔顿对员工非常关怀，由于他的坚持和努力，几乎所有的经理人员都采用镌有“我们关心我们的员工”字样的钮扣。公司员工都被称之为“合伙人”，而不是雇员。沃尔顿善于倾听员工的呼声，他认为，要使公司经营卓著，关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么，那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。沃尔顿正是依据这种独特的看似形式主义，实则增进感情的管理方法，使企业成为一个业绩不凡的活性组织。
知识经济时代是一个软性因素占主导地位的时代，如果管理者一味地依赖指挥和控制是难以达到满意效果的。企业要有骄人的业绩，首先要让员工“感觉良好”、视自己为企业这个“大家庭”的一员。日本企业非常强调“板块意识”，强调管理的人情味，重视员工的“归属感”，一个企业就像一个大家庭，使企业成为“家”的放大体。在企业这个大家庭中，所有的人都被一视同仁，所有的家庭成员都有参与管理、参与决策的权力。这种“板块文化”是他们成功的关系。日本麦当劳除了关心员工之外，还与员工的家属建立了融洽的亲情关系。为了鼓励员工，他们还注意了另外一点——“抓住员工太太的心”。在员工太太生日的时候，麦当劳一定会向花店订束花，送给员工太太，也许一束花值不了多少钱，但在员工及太太眼中却是无价之宝。就员工来说，自己的太太这样被重视，自己能不高兴吗？
工作能不卖力吗？
3.情感管理的基本要求
（1）热情热心、真挚待人。
在情感管理中，管理者要有热心和诚心，“情”中带有亲切感。其实管理者与员工在情感上是紧密相联的。你出言不逊，他会怒目而视；你不冷不热，他就若即若离。这就需要管理者要对下属充满热情，以情感人，用深厚的、亲切的“情”与员工进行情感交流，只有这样才会打开员工的心扉，得到同情、谅解和支持，犹如春风化雨“润物细无声”。
誉满全球的“经营之神”松下幸之助，其一生能使松下公司从街道小厂发展成跨国大企业，在情感管理方面的确有其独到的创见。例如，他曾对公司领导提出要求：社长必须兼任为员工端茶的工作。在工作单位，上级为下级端茶，这似乎是不可思议的，然而松下却能做到这一点，这正是其可贵之处。端杯茶就行为本身而言是相当简单的，它虽然是一种微不足道的体贴和关心，似乎是一件轻而易举的“小事”，但这种潜意识的沟通却能促进蕴藏员工心灵深处巨大潜能的释放。善于“端茶”的管理者，容易与员工形成轻松、亲密的人际关系，在精神上为员工提供愉悦的工作环境，从而让他们深切地体会到“企业爱我“而激发起“我爱企业”之情。只有这种发自内心的感情，才能保证员工敬业、乐业地从事创造工作，并时刻为企业着想，甚至甘愿为企业而牺牲个人利益，从而形成强大的凝聚力和团结向上的工作氛围，以此推动企业不断发展。
（2）互相理解、融洽亲情。
劳伦斯·米勒建议要在公司内建立一种亲密感，他提出：“这种亲密感不是靠施予物质利益、由公司提供社会福利来使员工与公司互依互赖，这种亲密感要建立在相互尊重、彼此独立以及相互关切上。这种亲密感就像成熟的婚姻——既不会给人压迫感，又不会叫人觉得郁闷无聊。”只有相互尊重、相互关心，才能形成融洽的亲密关系。
海尔集团从1992年开始，在每月最后一日的晚上，都要为当月过生日的职工举办一次卡拉。K晚会，并规定每位过生日的职工届时可带四位亲属一同来参加，公司领导都会抽出时间到场，为过生日的职工一一祝福。那场面、那情景让人激动和陶醉。一位职工这样赞誉：“营造一个温馨的生日场面并不难，鲜花、蜡烛、蛋糕，足以烘托；而营造一个温馨的生日氛围，却不那么简单了，它需要人与人之间的默契、感情的交融。”在这种亲情包围的环境中，作为海尔一员能不感到自豪吗？
（3）关心生活、温暖心灵。
人需要尊重，因为人都有自己的人格；人也需要关爱，因为人都需要情谊。俗话说：“人非草木、孰能无情”、“感人心者、莫先乎情”。企业管理者在处理企业与员工的关系时，在日常的琐碎的生活中，如果恰如其分地将情感融入其中，可以大大缩小企业与员工的心理距离。建立良好的企业氛围，就能提高员工的积极性，使企业在克服困难获得发展中赢得动力。
浙江欣喜服装厂经多方努力，争取到一批出口欧洲的刺绣服装任务，批量大、时间紧。现在的小企业能争取到出口的任务实属不易，于是厂领导接下这个任务，同时向职工讲明为了按时、按质、按量完成任务，任何人不得请假，除主要科室领导外，其余干部和二线人员一律分配到各车间跟班工作。厂长清楚此时对工人的任何动员都不及在情感上让员工们得到安慰更重要，于是他将5间办公室腾空，临时改为员工们的休息室，且在传达室旁边专设一室，允许员工家属或孩子来厂与员工小聚。保证了任务按时完成，受到外贸部门的称赞，随后外贸部门又将一批出口服装的任务交给了该厂。
1.记住下属的名字
名字，看似只是一个代表某人的符号，但它不是一般的符号，每个人对自己的名字都有一种特殊的感觉，具有极强的认同感、认定性。用一句夸张的话说，在广袤的宇宙中，只有一种字音对人们最重要，那就是人们的名字。有位先生做过这样的一个实验，他找来十个听力相近人坐在一个语音室里面，然后试着用尽可能低的声音念一个下属的名字。结果就发现，在声音适当的情况下，念谁的名字，只有谁能听到，其他的九个人均没有感觉到声音。这一实验表明，人们的耳朵对自己名字特别敏锐。
吉姆·法利从来没有上过中学，可到他46岁时却获得了学位，成了国家民主委员会主席和美国邮电部部长。
有人问及他成功的秘诀时，吉姆·法利说：“我能记住5000人的姓名”。
这绝不是神话，这是真的。正是这种能力帮助法利把富兰克林，德兰诺·罗斯福弄进了白宫。
在吉姆·法利担任石膏康采恩董事长和市公司秘书的年代里，他给自己规定必须记住与之打交道人的名字。非常简单，无论跟谁认识，他都要弄清这人的全名，询问有关他家庭、职业和他的政治观点等状况。法利把所有这些情况都装在脑子里，当下次再遇到这个人时，甚至过了一年，他也能拍着这个人的肩膀，问他家庭和孩子的情况。现在可以说一点也不奇怪，吉姆·法利为什么能取得光辉的成绩。竞选前几个月，当时罗斯福是美国总统候选人，吉姆·法利一天内写了几百封信，发往西部和西北各州。
他又在20天时间里，到过20个州，乘马车、搭火车和汽车，一共走了2000英里。每到一个城市他就停下来，在早饭、午饭或晚饭时间会见选民，同他们促膝谈心。
吉姆·法利一回到东部，就给他到过的每个城市写信，要求收信人向他回明所有同他谈过话的客人的名字。人名册上有数千人的名字，不过名册上的每一个人都收到吉姆·法利的亲笔信。这些信开头全是“亲爱的威尔特”或“亲爱的约翰”，末尾的签名也全是“吉姆”。
如果你能记住某个人的名字，并在过后再见面时能不费劲地叫出他的名字，这就是对他的一个小小的恭维。但是，如果你忘了或记不准了，产生的效果就不再是恭维了，而是尴尬。
大部分人记不住别人的名字的原因很简单，就是没下功夫。但他们努力为自己辩解，说没时间。然而，谁再忙也没有美国总统富兰克林·罗斯福忙吧，他还找时间记住与他打交道的机械师的名字呢！
受固有虚荣心的驱使，我们每个人都希望别人记住自己的名字，特别在乎的是自己的上级或远归的亲属是否知道自己的名字。对于一个老板来说，能够记住自己下属的名字、籍贯，其意义远远不在于表明他记忆力好，而且在一定程度上体现了他对下属的重视程度。记住了别人的名字，就应该在见面时打招呼，或在分派工作时把别人的名字给叫出来。
“嗨，是你啊！”用这种方式称呼别人的情况常常出乎意外的多。可是你要知道你在和你的下属谈话时，别人可能对你敬而远之。但你可不能这样，你应该率先直呼你下属的名字，而且一个人的名字可以是全部谈话的最主要的词。
在一个大企业中，员工众多，要想短时间记住上百或几百个人的名字是困难的，但和你有直接工作关系的部门正副主管和主要员工的名字你不可不记。要认识到，记住这些人的名字并不比做成一件贸易困难多少。如果一个老板连周围员工的名字都不想记住，别人也不会以公司的主人公自居。相反，你对平时接触很少的下属也能叫出他的名字，试想一下，那会起到什么样的效果，说“某某老板居然还记着我的名字呢”！这种效果在美国总统罗斯福那里有过深刻的体现，他能准确地叫出他在白宫时花匠和清洁工的名字。卸任多年后他回到白宫去，仍能大声直呼其名，和他们打招呼，让他们感动得热泪盈眶。
一位大宾馆经理能够叫出锅炉工、花工或厨师的名字并不是难事，效果往往出人意料。能够叫出下属的姓名，这会使被招呼者感觉到在老板眼里他是占有一定地位的，而且还是一个重要的人物呢。起码说明你看得见他，你应该能估计到这对别人会是一个多么大的鼓舞。他可能回去正在一遍一遍地重复回味你叫他名字时的音容笑貌，浪漫一点的人甚至会不自觉地给你加一点玫瑰色的幻想色彩，使你高大如山。这就是一个聪明的老板不厌其烦地默记他下属名字的结果。
2.关键时候拉人一把