对此诘难，陈经理耐心地解释道：“不错，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行职责也到位。按公司的规定，您可以得到满勤奖金和采购部员工的岗位津贴。但是，专业技术人员评优，不仅要看平时工作态度和履行职责的情况还要看是否有建树，评上优秀的几位同志，在这方面都做得较好。如果来年您在这方面再努一点力，我认为您还是很有希望的。”陈经理的一番话，说得老刘心服口服。
从上面的例子我们不难看出，对于发牢骚的下属，做领导的要区别对待，要根据下属的不同特点采用不同的方法，对那些有一定能力，但对目前状况不满的发牢骚的下属，不妨运用激将法，有目的地用反话刺激对方，使对方从自我压抑中解脱出来，代之以上进心、荣誉感、奋发精神。
某局机关办公室秘书小王具有大学本科学历，但每当他看到那些学历不高的人发了财，心里就很不服气。一天，他向该局孙副局长发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱；学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”言下之意是埋怨自己的待遇太低。对此，孙副局长说：“现在的社会讲究真才实学，学历高的人不一定能力强；能力强的人也不一定学历就高。不要不服气，有本事你给我露两手瞧瞧。咱们局下属有几家企业，正缺有能力的厂长、经理，你敢不敢立军令状，下去把企业搞活？”
这话对小王的触动很大，他想自己怎么说也是正规大学毕业的，难道真的那么窝囊吗？与其整天窝在机关里无所事事，倒不如下去干他一番。于是，他真的要求下企业当了厂长，果然使企业扭亏为盈。
还有些下属私欲极强，偶不如愿便满腹牢骚，领导多次说服也难以奏效。对这种人，可以让他当众说出他积怨在何处。这种办法，可以克制某些人的私欲。
某公司总经理助理小周总感到自己工作干得不少，可钱却没多拿，吃了亏，并且有职无权，说话不算数，因而常发牢骚。有一次，他又当众发牢骚说：“我人微言轻，只有虚名，而无实质内容，名义上是在管理层，实际上什么事也管不了。”
正好程经理路过听到了，他反驳道：“小周，你说你只有虚名，而无实质的内容是什么？你说你只是名义上的干部，实际上什么事也管不了，请你说说，你要的是什么样的实权呢？有意见可以向公司反应，不要老是牢骚满腹，你有什么要求，打个报告上来，公司研究一下，如果合理，自然会采纳。”
小周自知理亏，无言以对，只好默默接受批评，当然也不敢打什么报告。以后再不敢胡乱发牢骚了。
主动出击，让流言蜚语消灭于无形中
社会人类学家、英国牛津社会问题研究中心的董事KateFox认为：”人类在办公室里、互联网上或者电话中传播流言蜚语，就像黑猩猩和大猩猩相互梳理毛发一样正常。”她还说，尽管流言有时令人生厌，但是在人类所有的交流之中，超过三分之二的内容都是流言。
在中国也有“众口铄金，积毁销骨”的说法，照这位人类学家的说法，我们几乎每天都生活在“唇枪舌剑”之中。信息技术的发展，尤其是联网的广泛应用使得流言的传播更加容易，尤其是在办公室这种复杂的人系关系背景下，不产生流言几乎是不可能的。那么，作为企业的领军人物，应该如何应对，是任意传播下去，还是主动出击呢？
也许很多领导会选择任其自生自灭，因为他们相信“假的真不了”，但如果一旦流言蜚语扰乱了大家的心情，降低了大家的工作效率，甚至导致工作没有完成而影响了利润，不明真相的上司会对你的工作和为人产生异议。这个时候你还能坐视不管吗？答案当然是不能，那么你就要主动出击，不过，这种主动出击，还是要讲究策略的。
大学毕业刚两年的冯蕾因工作能力强、业绩佳，很快被提升为所在部门的主管。正当她准备大展才能时，意想不到的事发生了。近半个月来，她发现办公室里的下属们在工歇之余总是交头接耳地议论着什么，而她一走近，大家便都打住话头，各干各的事儿了。冯蕾意识到下属们议论的内容肯定与她有关。忙于工作的她开始并没有在意。直到有一天，她在公司的内部论坛上看到了一些含沙射影地评论自己的帖子：“有些人凭着自己长得漂亮，刚到公司没多久就被委以重任。”“有些人打着到外地考察的幌子，拉着总经理出去闲游。”对这些流言蜚语，震惊之余，冯蕾觉得一定要采取些有效的行动才行。
她觉得这些流言伤害的不仅仅是自己的名誉，也在一定程度上打击了员工的士气，更影响了高层的正常工作。
于是，冯蕾先是通过一些渠道找到了那些散布流言的人，与他们进行了单独的谈话。
冯蕾：“小张，我最近在论坛上看到你曾说过这样一句话，平心而论，你真的是这么想的吗？我很想知道你真实的想法，也愿意和大家私下谈谈，尽量在最小的范围内解决这个问题。”
小张：“冯姐是不是误会我了？我可什么都没说啊。”
冯蕾：“你不承认也没关系，但愿是我误会你了。要想不再发生这种误会，希望以后有事情、有意见我们直接交流。如果今后再听到类似的闲言碎语，我会请公司出面解决问题。因为这样的言论不但对个人小利，对公司其他员工也是只有坏处没有好处。相信公司是不会任由这种流言到处乱飞的。”
接下来，她又找到公司主管人力资源的副总郑明，商量对策。
冯蕾：“郑总，论坛上的帖子您都看到了。我觉得我们不能放任这种言论发展下去。因为受害的不只是我个人，从帖子上我们可以看出来，有些人觉得公司高层乱搞关系，不凭能力用人，自己干得再好也没有用。这种想法是很挫伤员工积极性的。”
郑明：“我这几天一直也在想这个问题。你有很具体的建议给我吗？”
冯蕾：“能否请人力资源部门召集员工开个会，我个人在会上做个声明，请您作为公司管理层，在会上重申一下公司对造谣生事者的惩戒机制，我看到公司在对员工的绩效考核中也有这一项的，我们不妨在这个时候给大家提个醒！”
郑明：“这是个不错的想法。”
冯蕾：“我知道，产生这样的流言，也反映出有些人确实对我的工作能力持怀疑态度。对此，我个人会尽最大努力，拿出最好的工作业绩来。但我也想请郑总作为公司的领导者出个面，给大家提个醒：流言与诽谤对大家都具有同样的破坏性，没有一个人可以幸免。”
事情的发展果然像冯蕾预料的那样。风雨过后见彩虹，经历了办公室流言的洗礼之后，冯蕾更加成熟了，工作业绩也有了更大的提高，在同事和下属中赢得了支持。冯蕾也由此得出了一些体会：在流言面前要保持镇定，积极寻求沟通，切忌暴乱如雷，大吵大闹，或者消极地等待其自生自灭。
承认错误，让你比为自己争辩还有用
领导者也是凡人，不可能不犯错。我们不怕犯错，不怕认错，怕的是认错不当而错上加错。当你错了，就要迅速而坦诚地承认。
美国的戴尔电脑公司是一家跨国大企业。戴尔公司在2001年曾搞过一次调查，调查显示，有高达半数的下属表示一有机会就将跳槽，很吃惊吧，这是为什么呢？因为，下属认为总经理戴尔不近人情、感情疏远，对他没有强烈的忠诚感。不过，大部分下属还是留了下来，一年又一年地咬着牙推着公司快速成长。那这又是为什么呢？这般惊人的成就与内在的矛盾并存，令人不得不思索——迈克尔·戴尔除了以“直销”赢得盛名之外，他还有什么过人之处？其实，戴尔并没有什么高招，只是坦然承认自己的错误并加以改进。
戴尔在2001年就曾对手下20名高级经理认错：承认自己过于腼腆，有时显得冷淡、难于接近，承诺将和他们建立更紧密的联系。下属对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔都可以改变自己，其他人有什么理由不效仿呢？戴尔以下属为镜，照出都是腼腆惹的祸，腼腆是错误吗？戴尔的回答是：“如果下属说是，那就是。”“认错要认下属眼中的错，不是认自己脑中的错。”
对于这样一家跨国公司的老板来说，认错远比我们想像的困难得多，但是他做到了，而且做得非常好，那么我们又有什么理由不去做呢？
当然，认错要选择合适的时机、对象和方式，不是怎么方便怎么来。一般来说越快认错越好。戴尔知道调查结果后一周之内当众认错。至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递诚意的方式，不是用你喜欢的方式。
纽约《太阳时报》主笔丹诺先生在读稿时，常常喜欢把自己认为重要的几段用红笔勾出，以提醒排校人员“切勿将它遗漏”。