但是有一天，一位年轻校对员偶然读到一段文字，也是被人用红笔勾出的，上面大致是说：“本报读者雷维特先生送给我们一个很大的苹果，在那通红美丽的皮上露出一排白色的字，仔细一看，原来是我们主笔的名字。这真是一个人工栽培的奇迹！试想，一个完整无缺的苹果皮上，怎样会露出这样整齐光泽的字迹来呢？我们在惊奇之余，多方猜测，如终不明白这些奇迹是怎样出现在苹果上的。”
那个年轻的校对员很聪明，他读了这段文字后不禁笑起来。因为他知道这些苹果皮上的字迹，只要趁苹果还青着的时候，用纸剪成字形贴在上面，等苹果发育成熟变红时，将纸揭去就行，这根本来是个小朋友的恶作剧而已。
所以，这位年轻的校对员心想，这段文字如果登了出来，必将被人讥笑，说他们的主笔竟会愚笨至此，连这样一点小“魔术”也会“多方猜测，始终不明……”因此，他便大胆地将这段文字删掉了。
第二天一早，主笔丹诺先生看了报纸，立刻气呼呼地走来，向他问道：“昨天原稿中有一篇我用红笔勾出的关于“奇异苹果”的文章，为何不见登出？”
那位校对员诚惶诚恐地把他的理由说明后，丹诺先生立刻十分诚挚和蔼地说：“原来如此！是我错了，我向你道歉，你做得十分正确，以后只要有确切可靠的理由，即使我已用红笔勾出，你仍不妨自行取舍。”
戴尔和丹诺坦然承认错误的事例值得借鉴。很多时候，坦然承认错误不仅能产生惊人的效果，而且在任何情况下，都比为自己争辩有用得多。身为领导更应该熟练掌握这门艺术，保证你在工作中如鱼得水。
讲究策略，巧妙应对员工加薪的要求
作为一名领导者，当一位尽职尽责的下属向你提出加薪要求时，你会怎么办呢？
如果你正巧准备给这位下属加薪那自然是皆大欢喜了，但如果你认为下属的工作表现不足以达到加薪的标准，或企业正遇到经济危机，身为中层领导的你，该如何应对，才能把问题圆满解决而不是闹到老板那里才罢休。
这个时候，一定要讲究一下说话的策略，特别是对那些为公司做出很大贡献，具备一定实力的员工，你更要慎重。因为，他非常有可能在向你提出加薪要求之前，已经为自己准备了后路——加薪不成，另谋高就。如果你不想失去这样的员工，那么在谈话时就要谨慎小心。
小李是一家出版社的主任编辑。一天，下属小罗向他提出要加薪。小李想了一会儿，说道：“小罗，我知道你从助理编辑做起，时间已经不短了。你在业绩表中所做的工作总结，我觉得你提到的那几点都很重要。但是现在的情况是，我们离第一次薪金评估还有很长时间。所以我现在无法批准薪金评估报告。”
“另外，说实话，我觉得就你现在这份业绩表的内容来说，比较有说服力的数据还显得很不够。现在离年底的评估报告还有一段时间，你再加把劲儿，争取让你手上的那两个图书选题能够在年终出炉。而且，我们社最近设立的那个新项目，相信你肯定也能做出点业绩来的，你不妨尝试一下，这样，在年底评估的时候，你就可以有一份比较有说服力的报告给我，到那时，我一定会尽力为你争取加薪。”
在这里，小罗的主管巧妙地为他设定了一个比较实际而又有意义的工作目标，机智、不着痕迹地回绝了他当前的加薪要求。清楚地表明，加薪要有“硬指标”，要有客观的工作成绩，而她目前的工作成绩还不足以享受这个薪资待遇。更重要的是，谈话将负面的拒绝转向为正面的激励——使加薪成为员工取得更高成就的动机。
其实，员工在向主管提出加薪要求之前，就已经做好了接受两种结果的准备。如果领导者能够本着设身处地的态度，为员工着想，给出合理的拒绝加薪的理由，让员工明白做出这样的决定不是你一个人的独断专行，而确实是事出有因。相信一定可以取得员工的理解或谅解。
但是，在你向下属作出合理的解释之前，还要做一件事，那就是先认真地倾听和复述员工的要求和想法。要知道，下属要鼓足勇气走到你跟前来更是要花点时间的。所以当员工向你提出这样的要求时，你最好请他坐下来，让他讲一讲自己认为应该加薪的理由，你可以了解员工的问题所在。更有利于你从对方的视角看问题，从而更有针对性、更有说服力地向对方阐明拒绝的理由。
领导者如果既想拒绝加薪，又要保证下属的工作积极性，不妨尝试以下的方式：提供良好的发展空间，使下属在公司内部发挥出个人最大的优势，在技术上，经验上得到积累；提供难得的培训机会等等。你可以视对方的情况，这样对他说：
“我知道，公司因为暂时面临困境，无法满足你的加薪要求，可能会让你很失望。所以，根据你的情况，公司管理层在昨天的会议上进行了一次沟通，提出了这样一个方案：调你到公司总部的技术部工作，虽然那里的薪资待遇和这里相同，但是相对来说，生活和办公条件要比这里优越，更重要的是接受培训的机会比较多，你作为年轻的技术人员，在那里会找到更多的发展机会，你觉得怎么样？”
想必但凡有些上进心的员工，对这样的安排都会有意外之喜，并欣然领命吧。这样做也会使员工感到：在这里工作，除了金钱之外，还可以收获到更有价值的东西。
循循诱导，让下属轻松地说出心里话
作为一名企业的领导，仅仅通晓管理的理论知识是不够的。还要有娴熟的领导艺术。因为在企业中，下属是直接接触到具体业务的人。具备与下属交往的能力，与下属的谈话是领导艺术中的一门必修课。作为领导，必须努力“套”出下属的心里话，了解下属的思想动态才能进行卓有成效的管理。
松下幸之助是一个坦诚直率的人，因此他也希望员工同样有自主性，同样坦诚直率，从而在公司形成一种自由豁达的风气。
松下公司员工必须遵守公司经营理念的要求，在此基础上，每一个员工都不必唯命是从，可以自由发挥自己的判断力，而不是采取消极的态度。松下说：“员工不应该因为上级命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，唯命是从。”
在松下的企业里，允许员工当面发表不同意见与不满。以前，松下电器的员工分为一、二、三等和候补四级。有一位迟迟未获升迁的候补员工对自己的境遇十分不满，所以就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久，自认为对公司有了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格。可直到现在，我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够？如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。其实，恐怕是公司忘了我的升级了吧？”松下对此非常重视，责成人事部门调查处理。不久就给候补员工办理了升级手续。
松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里。这样就不会增加自己的内心痛苦，对公司也是很有好处的。
松下从不限制员工越级提意见或提建议，即使普通员工，也可以直接向社长，而不是他的直接上级反映问题，表明主张。所以他提醒那些高层干部，要有这种心理准备，对此要有欢迎的姿态和支持的行动。松下认为，公司既然是大家一起经营的，就应该由大家来维护，无论哪一环出现波动，失去团结，都会影响到企业正常的运转。
据说，曾经有一位员工被批发商狠狠骂了一顿，说松下的电器质量不过关。如果在其他公司，这个员工很可能只是向他的上司发发牢骚，甚至不做任何汇报。但是这名松下的员工如实地向松下幸之助报告了。随后，松下就亲自拜访了这位批发商并表示歉意。批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不料却引起社长亲自拜访，非常不好意思。自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。
科学技术在飞速发展，社会化大生产的整体性、复杂性、多变性和竞争性，决定了领导单枪匹马是肯定不行的。面对纷繁复杂的竞争市场和企业文化，任何个人都难以做出正确的判断，制定出有效的决定方案。因此，学会让下属说出心里话是非常重要的。领导能否做到有效而准确地倾听信息，将直接影响到与下属的深入沟通以及其决策水平和管理成效，并由此影响企业的经营业绩。
在日常工作中，领导者的倾听能力更为重要。一位擅长倾听的领导将通过倾听，从下属那里及时获得信息并对其进行思考和评估，并以此作为决策的重要参考。
美国著名化妆品企业玫琳凯公司的创始人玛丽·凯女士也深谙此道，她的公司已拥有20万名职工，每个下属都可以直接向她陈述困难。她也专门抽出时间来聆听下属的讲述，并做仔细记录。对于下属的意见和建议，她都会在规定的时间内给予答复。在很多情况下，倾诉者的目的就是倾诉，或许他们并没有更多的要求。日本、英美一些企业的管理人员常常在工作之余与下属职员一起喝几杯咖啡，就是让部下有一个倾诉的机会。
众所周知，最成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。做一个永远让人信赖的领导，最简单的方法就是让下属说出他们的心里话。