作为领导者，面对有着不同秉性的下属，要懂得去了解他们的性格，把不同性格和具有不同特长的下属放在不同的位置上以充分发挥他们的才能。
39、彼得原理——每个人都想无限晋升
管理学家劳伦斯·彼得博士1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
彼得原理正是管理学家彼得博士根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工都趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得博士指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得博士认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。该学科是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
诺斯古德·帕金森是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。彼得博士认为这种理论设计是有缺陷的，他认为员工累增现象的原因是层级组织的高级主管单纯追求效率（虽然徒劳无功）。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。
1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开发表了他的发现。
当时彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每位参会者都已经完成了圆满的提议书，每个人也都已获得提升──晋升为一项或一项以上研究计划的主管。
这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关联，而其它很多人并不擅于研究计划，他们只是拼命地复制一些老掉牙的统计习题。
于是，彼得博士决心向他们引介彼得原理，用来说明他们的困境。他们听了之后，敌意、嘲笑兼而有之。有一名年轻的统计员捧腹大笑，并从椅子上跌下来。他向别人解释说，他的强烈反应是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说所惹起的。而在同一时刻，他却没有注意到区域研究主管──他的顶头上司的脸一阵红一阵紫。当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣，他促使彼得博士把他的天才思想写成了《彼得原理》这一书籍。但《彼得原理》一书的出版却颇费周折，彼得博士一共收到14位不称职编辑的退稿信。于是他决定采用迂回法──在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸杂志上撰文介绍彼得原理，读者的反响十分强烈，数月之内，彼得博士收到四百多封读者来信，邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。
在文章引起轰动效应之后，终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。该书于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，并一直占据榜首位置，持续时间长达20周。至今，《彼得原理》已被翻译成几十种语言，在世界各地热销。更不可思议的是，该书成为许多大学的必读课程，并成为许多研讨会争相讨论的主题。
此外，该书还促成了几个严肃的研究计划，调查彼得原理的有效性如何，结果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。
彼得博士对“彼得原理”的诠释，成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。
在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼得反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输入（input）评断部属。于是对于那些把手段和目的关系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。
层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如，梯子是让人向上爬的，而且高度越高，危险越大。
一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。
在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。
称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。
以上各类晋升，之所以产生不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。
一个一向负责质量工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。然后，他或许还能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力工作，如果层级组织的其它条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态──做个部门经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。
这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。
由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理──他现在已经达到了最大不称职状态。
作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人造成很大的伤害。
某些人很理智地观察到了这种事实，就可能会决定退出这种剧烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。
今天，许多人已经开始怀疑这种“爬不完的样子”的游戏。他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，他们不再热衷于建立层级组织，而试着发现自己的生活方式。
不幸的是，大多数的人并没有付诸行动，而是乐此不疲。
这里，先以学校里的例子为主要例子。
一个不能胜任的教师是没有资格获得晋升的。例如多洛西·狄德小姐在大学念书时是一个非常守规矩的学生，她的作业和报告不是抄袭教科书和期刊，就是转述教授的上课内容。
她所做的不多不少总是完全吻合于别人告诉她的内容，因此，她被认为是一名胜任的学生。
最后她以优异的成绩从艾克西尔师范学院毕业。
当她成为教师后，她教给学生的，不多不少正是她以前所学的；她完全按照教科书、课程指导和教学进度上课，从不超出范围。
所以她的教学工作进行得不错，只是没有规则或前例可循时就另当别论了。例如，有一次水管破裂，大水淹满教室，狄德小姐依然继续上课，直到校长冲进来才救了全班。
校长大叫道：“我的天！狄德小姐！教室都积水三英寸了，你为什么还继续上课？”
狄德小姐答辩说：“因为我并没有听到紧急事故铃的响声；你知道我一直注意听的，但我确定你们并没有拉响警铃。”面对如此似是而非的答辩，校长一时哑口无言，最后援用校规上赋给他的紧急事件处置权，而将那些泡得湿淋淋的学生带离教室。
尽管狄德小姐从未犯错或不遵守规定，但她时常使学校当局困扰，因此将不再获得晋升。做一个学生，狄德小姐可以胜任，但是担任教师时她已到达不胜任阶层，因此，在她往后的教学生涯里，她将一直停在原来的职位上。
毕克先生从前是一位优秀的学生，后来成为很受学生爱戴的教师。他的教学及实验课程都深具启发性，学生们也和他合作，使实验进行得井然有序。可是毕克先生不擅于文书作业，他的这一项缺点能获得弥补，是因为他的上司认为他终究是个成功的老师。
之后，毕克被擢升为科学系系主任，负责采购所有科学仪器并负责做详尽记录。于是，他的不胜任暴露无遗了！比如说三年来他不断添购实验用的照明灯，却没有同时购买连接管。结果当旧的连接管逐渐损坏淘汰后，愈来愈少的照明灯能派上用场，而架子上却仍堆积着许多闲置的照明灯。
于是，毕克不能获得进一步的晋升。他所不能胜任的职务，便是他最终的职位。
蓝特过去曾是胜任的学生、教师和系主任，他因而获升为副校长。在副校长任内，他表现出优异的才能，与老师、学生以及家长们都处得十分融洽，于是他又进一步升到校长的职位。
在担任校长以前，他从未直接与学校董事会或当地的教育督学交涉过。上任后不久，他马上显露出缺乏与这些高级官员打交道的本领。有时他会为了替两个学童调解纠纷，而让督学一旁等候。有一回他替一位请病假的老师代课，却错过了副督学召开的课程修订会议。
他竭尽全力处理校务，以致于无法兼顾社区组织的活动。例如，他拒绝当教师暨家长协会的主席；拒绝当社区改进会的会长；同时也拒绝当文学指导委员会的顾问。
因此，蓝特的学校失去当地社区的支持，他本人也不再受到督学的赏识；他逐渐被一般大众和上司们认为是一位不胜任的校长。也因为如此，当副督学的职位出缺时，学校董事会拒绝提名他；直到退休以前，蓝特将只能继续当一名不快乐且不胜任的校长。
专断者杜莱尔先生以往曾是胜任的学生、教师、系主任、副校长以及校长，因而被提升副督学。在此之前，他只须阐明学校董事会的政策，并有效率地加以施行即可。现在，身为副督学，他必须参与学校董事会的政策研讨，并以民主程序作出最后决策。
然而，杜莱尔不喜欢民主程序，他坚信自己就是一名专家。当他向董事会会员们发表意见时，使用的态度和他从前对学生训话的态度没有两样；此外，他也试图以校长管理教职员的方法控制董事会。
于是，学校董事会评议杜莱尔为不胜任的副督学，他将不会再有晋升的机会了。
前述案例都是典型的“直线式晋升”，另一种晋升型态则为“幕僚式晋升”，陶兰小姐的情形便是个典型的案例。
陶兰小姐从前是胜任的学生和优异的小学老师，后来她被升为教学主任。现在她所要教学的对象不是小朋友，而是一群老师。然而，她仍采用适于小学生的教学技巧来指导老师。当陶兰小姐和老师们说话时，不管面对的是一位或多位老师，她一律慢慢地说、说得十分清楚。她的用字相当简单（多半只是一两个音节组成的字），每一个要点一定以不同方式解释好几遍，直到她确定老师们都听懂了为止。此外，她始终面带笑容。
老师们不喜欢陶兰小姐的笑容，认为那是装出来的；同时，他们也不喜欢陶兰小姐高人一等的说话态度。他们产生极强烈的排斥感，因而不但没有遵行她的所有建议，反而花许多时间编造借口规避她的建议。
由于陶兰小姐证实无法和小学老师们充分沟通，她将没有再晋升的资格，也因此她将继续担任教学主任——停在她的不胜任阶层。
人们总是以为爬得越高就代表越好，可是环顾四周，人们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。
为了便于分析，在这里可以把员工分成三级：胜任、适度胜任以及不胜任。
奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因为不需要做太多文案工作。因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。
奥克曼的太太艾玛，是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受升职机会。如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。如此一来，她就可以出马竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子买辆迷你摩托车了。
奥克曼并不情愿用目前的工作去换办公室里枯燥乏味的工作。但在妻子的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。升任六个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。艾玛也开始怀疑奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班回家后就脾气暴躁。由于彼此不停地指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。哈里斯的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作。因此，哈里斯继续当一名技师，将胃溃疡留给奥克曼独享。哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物，工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。社区里的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购了新装，也为儿子买了一辆自行车和棒球手套。哈里斯一家过着舒适美满的家庭生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。