一、福利不再是“小额优惠”
福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。在企业提供给员工的整体薪酬包中，福利已经成为越来越重要的组成部分。目前，许多专家学者已经把福利提升到战略高度，把福利作为企业人力资源战略落地的工具来看待，福利不应该再被称为是“小额优惠”。例如，通用公司的一辆价值20000美元的轿车，从生产线上组装完毕后，成本会计师将会告诉你，在成本中将有1200美元用于员工的健康保险。
随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。从世界范围看，在薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大，成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1：1，并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利”设计体系就可以满足员工的需求多样化，使福利效用达到最大化。这种设计体系酌原则是把员工作为客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理，有利于加强福利成本管理。
提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效补充。
这些福利项目的花费金额不会很大，但取得的效果却是惊人的。有一家美国的公司，它的薪资水平与同行业相比没有什么竞争力，以致员工流失的现象非常严重。在这种情况下公司采取了一项福利措施——哺乳期的员工可以把婴儿带到公司里来，并且公司准备了专门的房间为员工和婴儿提供方便，当然，这一切是在不干扰其它员工正常工作的前提下进行的。这项措施的实行大大减小了员工流失率，甚至一些以前离开公司的员工也因为这项福利项目的实施而重新回到了公司。
一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异，这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，员工并不会认为企业关爱自己，反而助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等。缺乏人性化管理必然难以有效地凝聚人心。
二、福利的分类和功能
现代企业的福利可以分为两个组成部分：一部分称为法定福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，在中国它主要是企业必须为员工缴纳的各种社会保险，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等法定险种；另一部分称为非法定福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划，以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。
在企业提供给员工的整体薪酬包中，福利已经成为越来越重要的组成部分，所占的比重越来越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响。相对于企业提供给员工的工资、奖金等直接报酬而言，福利属于间接报酬，它在整个薪酬体系中发挥着与直接报酬不同的功能。具体而言，福利的人力资源管理功能包括：
（一）吸引和保留企业所需要的员工的新工具
一方面，福利是企业体现其管理特色的一种工具；另一方面，员工本身也存在着对福利的内在需求。因此，越来越多的求职者在进行工作选择时，将福利也作为十分重要的因素来进行考虑。那么对于企业来讲，是否能够向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，就成为企业吸引人才和保留人才的十分重要的因素。
一项福利计划可以通过许多方式在员工的脑海中赢得一席之地。有时，雇主利用自身的规模经济优势代表员工去购买商品和福利，这比员工自己去购买要便宜。集团医疗保险就是很好的例子。很明显的一个事实就是，公司每个月给一个员工提供100美元的医疗保险福利，创造的价值是个人拥有这笔钱的价值的四到五倍。对于那些在雇主与其进行福利沟通时经常抱怨的员工来说，这是一个震撼性的实惠。他们离开公司就变得很困难，因为他们不得不自己支付这笔钱。
另外一个举动就是给员工提供更多的工作时间控制。科技的发展使今天的弹性工作模式成为可能，而这种方式在20年前几乎是不敢想象的。电子办公（telework）、电子通讯和弹性工作计划使雇员和雇主开发了一种在不同时间和不同地点一起工作的方式。这对那些希望能够更好地掌握自己的时间的年轻雇员，以及那些不得不在工作和家庭之间寻求平衡的雇员来说是很有吸引力的。
（二）人力资源战略实施的手段
员工福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。根据康奈尔大学Snell教授的理论，人力资源管理（HRM）的重点是对核心能力载体的人的管理，其核心目标是创造、传播和整合知识。福利管理越人性化，就越能增加凝聚力，就越有利于HRM核心目标的实现。
1、管理者可以通过提供非固定福利来改善有战略价值的具体雇员的表现。例如如果能够报销学费，则雇员会主动要求去参加各种培训，从而可以提高雇员的潜在创造力和提出节约增效的工作建议的能力。
2、公司可以通过提供非固定福利来使自己和别的竞争者区别开来。因为有竞争力的福利计划传递着一种潜在的信息，告诉人们这是一个好的工作单位，愿意为雇员的生活幸福投资。完善的福利计划会吸引一大批应聘者，包括高素质的人才，使公司可以招聘到最优秀的员工。
3、非固定福利还可以通过满足各种雇员的不同需要来达到战略目标。一个自助餐式的计划可以使雇员得到对他们有用的福利，从长远来看，这种满足员工不同需要的战略价值在于最大限度减少使公司功能紊乱、破坏公司经营的行为——缺勤和人员调整。
4、公司通过提供具体非固定福利所得到的税收优惠也具有战略价值。税收优惠实际上节约了公司成本，节约下来的资金可以用来增加竞争优势。
（三）鼓励员工之间的合作
随着个体管理向团队管理的发展，个人绩效越来越难以测量，对外表现出来的大多是团队绩效。这样一来，薪酬的发放也更多地采取团队的形式，团队式的工作方式和薪酬发放使得收入分配更加倾向于平均化，而福利有更多的平均化倾向，所以设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。
（四）提高员工满意度和忠诚度的重要手段
员工在一家企业里工作，往往不仅有经济上的需求，不仅仅是为了获得货币报酬，更重要的可能是员工对其他方面的需求，例如对归属感的追求、对稳定性的追求、对情感的追求等。好的福利制度，比如说为员工提供充足的养老和医疗保障一定可以使员工有很强的安全感。员工的这种对生活环境的满意很容易进一步提升他们的忠诚度，增加他们对工作的满意度。
（五）影响企业劳动力雇用决策的重要依据
由于福利在一般意义上是普惠制的报酬形式，也就是说只要是单位的正式员工，不论其工资、奖金、行政级别的差异有多大，都是企业福利的享受对象，而且所享受福利的水平差别不大。注意，这里特别强调的是企业的正式员工，一般的临时工是没有权力享受以上福利的。所以，如果员工的福利在企业的人工成本中占的比重过大，那么企业就可能会考虑通过雇佣临时工，哪怕是工资略微高些的临时工，来替代正式员工，以节省福利部分的开支。可见，随着福利在新酬中的地位越来越重要，它也成为了影响企业劳动力雇佣决策的重要依据。
（六）节省人工成本的有效手段
福利相对于工资和奖金，还有十分重要的一个功能就是税收减免。因为福利作为企业提供给员工的各种保障计划、服务和实物等，它完全可以用现金来进行替代。那么，把这些福利完全折算成现金计人工资中，将会使员工为这些福利支付一笔高额的所得税。但如果采用福利的形式，那么员工就能够在得到这些报酬的同时，获得税收的减免，这也是福利在当前越来越受到欢迎的十分重要的原因。
（七）传递企业文化和价值观的工具
现代企业越来越重视员工对企业的文化和价值观的认同，因为企业是否有一个积极的、得到员工普遍认同的文化氛围，将对企业的运营效率产生十分重要的影响。而福利恰恰是体现企业的管理特色，传递企业对员工的关怀，创造一个大家庭式的工作氛围和组织环境的重要手段。企业成功的经验也一再证明，那些能够在市场上获得成功的企业，无一不重视企业文化的塑造，无一不强调以员工为中心来展开企业的管理，也无一不向员工提供形式多样、富有吸引力的福利计划。
三、弹性福利计划
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求，从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”
福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。
（一）弹性福利计划的理论依据
弹性福利制度强调让员工依照自己的需求，从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。一般来说，企业既可以让员工从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利，也可以给员工一定数额的购物自主权，然后予以报销。
通常福利计划有几种划分方法，弹性福利制主要将下列福利的具体内容打散，在一定范围和价值内，根据企业和员工的具体情况或达成的协议，由员工自行选择分配。
具体见下：
不同员工会有不同的需求和爱好，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。为此，以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，充分体现全新福利发放形式的弹性福利制能够较好地解决这一问题。
（二）弹性福利计划的类型
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：
1.“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。
2.“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择。可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。
3.“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收人中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有，既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放……各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。
4.“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐的内容。
在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。
5.“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有高有低。如果员工看中了一个价值较原有福利价值还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。
（三）弹性福利制度设计需要考虑因素
1.法律法规：设立福利也是为了合理避税，但对于福利金提取使用，按照国家规定比例走税前列支。非税前列支福利项目需要将其纳人员工个人收入中。
2.利弊分析：采用弹性福利制有一定的益处，但是也有一定的弊端，并不是每一个企业都能适用，应根据企业自身的特点灵活运用。因此，应认真检查其福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析。