对于人才，领导一般有两种态度：一种是妒贤嫉能。持这种态度的领导者，在看到别人比自己能力强的时候，心里就不安心，总要想方设法压制人才，甚至不择手段地加以迫害。有人告诫说，假如在这种人的领导下工作，想要保住饭碗的话，千万不要表现得比他有能耐，否则，离“卷铺盖走人”的时间就不远了。其实这里也不是成就事业的地方，走，也可能是上策。
另一种是尊重人才。持这种态度的领导者，往往视人才为宝中宝，求才心切，能够惜才、护才、用才。他一般不把人才与自己作比较，而把人才与事业作比较。因为事业需要人才，人才也需要事业，靠人才发展事业。
既然人才是无价之宝，就得付出与人才等值的代价。领导者招揽、留住人才的最立竿见影的办法就是厚待人才。
战国时期，魏惠王与齐威王有一次一道打猎，谈到关于国宝的事，惠王问威王：“齐王有国宝吗？”威王回答：“没有。”惠王说：“我们魏国虽小，尚且有直径1寸、能前后照耀12辆车的大珠10颗。怎么齐国这样的大国竟没有宝？”
齐威王说：“我有位大臣叫檀子，我派他镇守南部边城，结果固若金汤，楚国不敢侵犯南境。雄威所至，泗水流域的12个小国的国君都来齐国朝见；我有位大臣叫肘子，派他把守高唐，则坚如磐石，赵国不敢来掠夺我国西境，就连赵国的渔人也不到东边的黄河里去捕鱼；我又有一位大臣叫黔夫，派他去镇守边陲徐州，吓得燕国人在北门祭祀祈祷，越国人也在西门祭祀祈祷，恳求神灵保佑他们。最后有七千余家百姓归顺了齐国；我还有一位叫种首的大臣，派他在国内缉捕盗贼，负责维持社会治安，使盗贼闻风丧胆。国内路不拾遗，夜不闭户，人民安居乐业。我这四位大臣光华千里，岂止照耀12辆车？”魏惠王听了，大为汗颜。
齐威王接着说：“我认为，珍宝固然是宝，但国家富强安定，珍宝才可保存；如国家衰败，珍宝就可能为别人所有。所以，我是以人才作为国宝的。一个国家有了定国安邦的人才，就会兴旺富强，立于不败之地。我有许多这样的文臣武将，他们的光辉远照千里，岂止10颗珠宝呢？”魏惠王听了，羞愧地说：“我知道魏国之所以不如齐国强盛的原因了，多谢您的教诲。”
“世有贤才，国之宝也。”齐威王给魏惠王上了生动的一课，讲的就是人才就是无价之宝的道理。国家与国家之间的竞争，表面上看来似乎是实力的竞争，本质则是人才的竞争。
比如美国，从建国到发展成世界顶级强国，前后只花了不到200年的时间。其成功的一个重要原因就是对人才的重视。第二次世界大战期间，美军为了把一个德国原子物理学家抢到手，竟然将3个陆军师的进攻方向作了改变。第二次世界大战结束后，在苏联人忙着搬运缴获来的坦克大炮的时候，美国人却忙着将三千多名德国科学家运回国内，上演了一出“智者抢人，愚者夺器”的好戏。
人才是大至一个国家小至一个单位最宝贵的财富，没有杰出的人才，很可能什么事情都干不成。但怎样才能招揽、留住人才呢？那就是以财揽才、厚待人才。领导者应明白一个其实很浅显的道理：要得到无价之宝的人才，就得付出与人才等值的代价。
清末最成功的商人胡雪岩说：“人才像其他东西一样，也是一分钱一分货。”这话虽然糙了点儿。但道理是不错的。想找聪明能干的人才，在金钱上和人家斤斤计较怎么能行？必须舍得花银子，多给工资，多发奖金，解除人才的后顾之忧，只有这样，才可得到真正的人才。
胡雪岩是这样说的，也是这样做的。他在筹办阜康钱庄之时，急需得力助手。经过一番考察，他决定聘用刘庆生。这刘庆生原先只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份很低，但对本行本业非常熟悉，且具有很强的应变能力，是个不可多得的人才。在钱庄还没有开业、资金周转都没到位的情况下，胡雪岩决定给刘庆生200两银子的年薪，这还不包括年终的“花红”，并且先预付了一年的薪水。
200两银子是个什么概念呢？当时杭州城内，保持每顿荤素都有，冬夏绸布皆备的生活水准，一个入口之家一个月吃穿住的全部花费也不过十几两银子。刘庆生原先当伙计时的收入每月不到二两银子。当胡雪岩把200两银子拿出来的时候，刘庆生都没想到幸福来得如此之突然。因为有了这一年200两银子，刘庆生就可以将留在家乡的母亲妻儿接来杭州同住，上可以孝敬于老人，下可以尽责于儿女，这样就再无后顾之忧了。心思安定了，脑筋也就活了，出谋划策自然就高明了。所以刘庆生日后将阜康钱庄经营得红红火火，一年不知道为胡雪岩赚了多少个200两银子。
得人心者得天下，失人心者失天下。在现在的经济社会里，钱的多少很能影响人心的向背。有一些领导总是精于算计，总想在下属的薪金上做点儿文章。该加薪不加，该发奖金不发，结果让人才负气出走，给自己带来莫大的损失。人才也是肉眼凡胎，也得吃饭穿衣、养家糊口。给人才优厚的财物待遇，不仅能让他们没有后顾之忧，全身心地投入领导者的事业中，还能增加他们的成就感。因此，领导者招揽、留住人才的最立竿见影的办法就是厚待人才。
真正地用好能人
能人是工作的顶梁柱，是集体的“潜力股”。同时，从许许多多的实践经验来看，能人又是流失最快的，容易产生“东家不打打西家”现象。因此，能否用好能人，关乎事业成败。作为领导者，在能人的使用上，要有宽广的胸怀、长远的目光以及公平、公正的态度，千万不要妒忌贤能，不要怕能人抢了自己的风头、争了自己的饭碗。可以毫不夸张地说，一个连能人都不能用好的领导者，就是一个无能的领导者、失败的领导者。
曹操能够雄霸天下，和他能对人才各用其长并能互相配合的做法分不开。建安二十五年(公元215年)，曹操西征张鲁，东吴孙权见有机可乘，率军攻打合肥。镇守合肥的三员大将是张辽、李典、乐进。他三人论资历、能力、地位、职务，不相上下，也正因为这样，所以三个人互不服气。此时大敌当前，是战是守，三人观点不一；谁为主将，谁为副将，这个问题也很棘手。曹操早已做了安排，此时护军薛洋，拿出曹操预先留给三人的信函，上面写道：“若孙权至者，张、李将军出战，乐将军守城。”
曹操对三人的脾气、秉性了解充分，对三人的矛盾也了如指掌，做出上面的安羽斯艮有道理。张辽，文武职务都担任过，有胆有识，而且深明大义，一切以大局为重，最适合做李典、乐进的上级。乐进，虽然“容貌短小”，但是脾气暴躁，攻城拔寨，身先士卒，是员猛将。李典，喜好做学问，举止儒雅，与人和善，不与人争功。他虽然跟随曹操的时间长，但从没有独当一面。
按一般领导的用人方法：以李典守城，以张辽、乐进出战作安排。而曹操让乐进守城，李典“不善与人争功”，张辽不会计较个人得失，二人肯定会协调一致。而一旦让乐进出战，极易因冒进而得祸，而张辽由于顾忌乐进这一缺失，必然缩手缩脚，不易发挥。而曹操做出了最合理的安排。
果然在张辽的带动下，三个能人以大局为重，各负其责，协调一致，大败孙权。
如果你的手下都是些精兵强将，那么想要工作顺利是易如反掌。而要做到这些也并不难，只要你做到以下几点，想要事业成功便很简单了。
1．客人之长
敢用强过自己的人，要容人之长。不能容人之长的人是因为有“珠玉在侧，觉我形秽”的被“取而代之”的危险感觉。只需调整心态就可以了。
2．不对强者求全责备
优秀人才的可贵就在于有主见，有创见，不随波逐流，不看谁的眼色行事。人才的特征就是：创造力强，能为组织带来绩效，为领导开创局面，甚至其能力超过领导者。既是创新开拓就难免与传统、权威不一致，甚至也可能与领导者合不来。任何发明创造、改革进取都不能保证百分之百的成功，错误与失败在所难免，甚至失败多于成功。领导者用强于自己的人要有“大肚能容，容天下难容之士”的雅量，才能成就大业，成常人难成之举。
用好能人的关键，在于通过锻炼和承担，使能人人尽其才。年轻干部的培养有一条规律，那就是早压担子早出人才，不压担子不出人才，多压担子多出人才，担子越重，成才越快。实际上，这条规律用在能人的使用上，也应该是很合适的。
胸怀宽广，唯才是举
无论在任何时代，领导者要想用好人才，必须具备宽广的胸襟和情怀。要有宽广的胸襟和情怀就不要有忌人人格。在《三国演义》中，周瑜身上凝结了忌人人格的许多特质。他一而再，再而三地坑害自家盟军的军师孔明，手段一套接一套，阴谋一环接一环。杂文家聂绀弩说：“周瑜眼中只有诸葛亮，与之誓不两生，他爱才的方法就是‘杀”。”
忌妒是社会美好事物的杀手，忌人人格是领导行为之大敌。忌人人格领导者，不可能有什么大作为，不可能有出色的领导成就。易于忌妒属下的领导人，也不可能博取属下们的忠诚。领导者未必要最有才干，但一定要最有胸怀。宽广胸怀能洒满阳光，阳光能驱散任何嫉妒的阴雨霾云。
要有宽广的胸襟和情怀就不要有寡人人格。所谓“寡人人格”，就是领导群体中土皇帝、山大王习气、说一不二的霸道作风和不容不同意见、排斥异己的领导人格。在大大小小的单位中，大大小小的土皇帝、山大王不少。寡人人格主要表现为唯我独尊、自以为是、霸王习气、说一不二。他们以丰富的表现形态演绎着现代条件下的领导者的权力表情和权力性格。
邓小平在1980年曾指出：“不少地方和单位，都有家长式的人物，他们的权力不受限制，别人都要唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系……不应当把上下级之间的关系搞成毛泽东同志多次批评过的猫鼠关系，搞成旧社会那种君臣父子关系或帮派关系。”(《邓小平文选》第一卷277页)
官气十足，动辄训人，打击报复，压制民主，欺上瞒下，专横跋扈，徇私行贿，贪赃枉法，等等。这无论在我们的内部事务中，或是在国际交往中，都已达到令人无法容忍的地步。
邓小平批评的这些专横跋扈的霸王现象、这种家长制作风，今天在领导场上依然流弊频仍。一些人只要执掌一个哪怕是一个极小的单位，其“寡人人格”就会渐行渐显，人性中的很多东西就会显现出来。他一定得把那个单位按照他家长式逻辑整服帖了，把每一处都烙上强烈的他个人意志的痕迹。很奇怪的一个现象是，今天的领导者对于领导科学之类没兴趣，对于领导方法、领导艺术之类也没兴趣，但对于自我权威、唯我独尊之类，似乎有着一种天然的悟性。
反对论资排辈，不以资历取人
古罗马皇帝哈德良是一个对人才有着高明判断力的人。一天，他乎下的一位将军对他说：
“我觉得自己应该能得到提升。”
“凭什么？”皇帝问。
“凭我参加过10多次重要战役！”将军理直气壮地说。
“是吗？”皇帝想了想后说，“你看门前树上拴着的驴子，它们有的至少参加过20多次重要战役，可它们仍然是驴子厂哈德良皇帝并不认为这位将军有能力担任更高的职务时，就断然地拒绝了。作为领导，不要以资历取人。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力和才华的绝对标准；作为员工，永远不要以资历要求提升。要知道，有些所谓的资历只不过是简单的经验重复而已。
在选才用人上，三国时期的曹操反对论资排辈的传统做法。为此，他与袁氏兄弟发生了尖锐的冲突。当时，十八路诸侯讨伐董卓，在汜水关前被华雄打得稀里哗啦，无人敢出阵应战。这时，关羽自告奋勇：“愿前往斩华雄头，献于帐下。”袁绍问关羽是何人，现任何职。公孙瓒说，关羽是刘玄德手下的马弓手，袁术当即大怒：“你怎敢欺负我各路诸侯没有大将？凭你一名小小的马弓手，就在此胡言乱语，给我打出去！”还说什么“用一名马弓手出战，必被华雄耻笑”。
曹操则极力反对，坚持让关羽出战，并叫人温酒一杯，以壮行色。关羽这才“停盏施神勇，温酒斩华雄”，立下“威镇乾坤第一功”。这时，曹操非常高兴，而袁绍却仍大怒，并把关羽等人赶出了大帐。曹操力争道：“得功者应赏赐，为什么要计较出身与资历？”然后，他为刘、关、张三人送去酒肉，以示抚慰。在这里，曹操唯才是举、不计资历的选才新主张得到了充分的体现，而袁氏兄弟任人的旧观念也表现得淋漓尽致。两种不同的选才主张，为日后袁氏兄弟的覆灭和曹操的胜利埋下了伏笔。
其实，历史上被破格提拔而成了一代英豪的人物还有很多很多，这些人才当初大多出身卑微。西周时期，做过厨师的伊尹被商汤慧眼识英雄，破格提拔为相，使商汤功霸天下。百里奚原为虞大夫，虞亡时被晋俘虏，后作为陪嫁之臣送人秦国，在秦国喂牛。公孙枝将其推荐给秦穆公，秦穆公不了解百里奚，说：“用五张羊皮换来的人，为什么还要被委以官职？”公孙枝辩称，举贤任能，民众都会认为你英明，都愿意顺服你，怎么会耻笑你呢？秦穆公遂用其为大夫。在百里奚的治理下，秦国变得越来越强大。事实上，但凡是人才，不论出身贵贱，也不论有无炫目的资历，都应当委以重用。那种用“有色眼镜”选才的领导者，只会使人才荒废。
用人比资历，提拔靠年头，任用干部不看功劳看苦劳。这种陈腐做法，不仅埋没了大量人才，使很多有能力、能干事的年轻俊才失去了工作信心和工作动力，而且，也导致了用人上的不正之风。使一部分有见识、有能力但不甘“混”和“熬”的人才，也“正道走不通，只能走歪道”，加入了跑官、要官者的行列。人才兴，则事业成。纵观我国历史，凡雄心壮志、建功立业的时代，很少在人才选拔上论资排辈。
“论资排辈”是历史的糟粕，应当扔进历史的垃圾堆；“选贤任能”是时代的精华，就应该推到时代的最前沿。
毛泽东一贯提倡重用优秀的年轻干部。1953早6月30日，他在接见中国新民主主义青年团第二次全国代表大会主席团成员时讲道：“要选青年干部当团中央委员。三国时代，曹操带领大军下江南，攻打东吴。那时，周瑜是个‘青年团员’，当时东吴的统帅程普等老将不服，后来说服了，还是由他当，结果打了胜仗。现在要周瑜当团中央委员，大家就不赞成，团中央委员尽选年龄大的，年轻的太少，这行吗？”