21世纪是绿色消费、绿色环保的时代。为了使杉杉品牌和企业形象向高层次提升，实现自我升格和发展，杉杉提议并联合海信、荣事达等十家知名企业共同发表了绿色宣言，倡议全国各个生产企业在产品的设计、生产、使用、废弃的全过程要制造和销售“绿色产品”，从而掀起了绿色消费热潮。杉杉集团“倡导环保服装，倡导绿色生活，提高生活质量”的诉求，正好呼应了人们“绿色消费”、关爱家园的时代潮流。
和谐除了人和自然的和谐，还有人和社会的和谐。
杉杉除了率先在企业界提出绿色环保外，还特别注重在其他公益活动中的投入。他们高额捐资建立杉杉慈善基金和再就业基金，多次捐助社会慈善活动。资助希望小学，并分别为中央音乐学院、南京理工大学、苏州大学、浙江丝绸工学院、宁波大学等高等院校设立了1000多万元的奖教、奖学基金。在肆虐两江的1998年洪灾中，杉杉又慷慨解囊1200万元巨资援助灾区。
2001年2月，杉杉出资1000万元设立了“全国少先队体验教育杉杉基金”，开展了对少年儿童“寻找一个岗位、扮演一个角色、获得一种感受、明白一个道理、养成一种品质、学会一种本领”的活动，从而扩大了杉杉的影响力。
另外在2OO1年“五一”节，杉杉服装有限公司在集团推行的“潇洒杉杉、体贴一夏”百市千店大行动中，在南京市场又打出了业内第一张独特的营销牌，将中国驰名商标、中国服装行业首家荣获绿色环保认证标志的杉杉环保衫免费赠送给2O多年来历届荣获省级以上奖励的劳模，并免费为劳模摄影，建立起南京市劳模档案，受到了社会公众的一致好评。象征希望与未来的少年儿童和各行各业建功立业的全国劳模都是整个社会的重心与焦点所在，杉杉集团通过为他们组织活动，进行大量有效的无形资产投资，很巧妙地向公众传播了企业关爱社会、回报社会的良好形象。这样，极大地提高了杉杉品牌的知名度和影响力，在使企业的无形资产价值增值的同时，进一步有效占领了市场，销售额度也得以快速增长。
人和自然、和社会的和谐，应该渗透到人的日常生活中，作为企业开发产品的理念。
提到创新，人们立刻联想到他人所没有的东西，但问题的实质往往不在这里，关键在于诸多方面领先一步。因此，“雀巢”的创新，首先反映在它的名称上，它绝不会与其他人重复，甚至相近的名称也不会有。而且，其寓意与产品也有着很自然的联系。只要听过这个品牌，便很难忘掉它，不会与其他品牌混淆起来，这完全符合给产品追求创新的要求。
此外，它品质上的特色就是适应不同人的口味，真正做到了皆大欢喜。各个国家的人们饮用咖啡的习惯不尽相同，而饮食习惯是个很难改变的东西。这一国人三呼万岁的好味道，到了另一国人口中简直难以下咽。口味几乎找不到一个世界性的统一标准。
在为产品定位方面，只有不靠吹嘘、不玩投机取巧，扎扎实实的研究，利用各项高新技术，使产品不断上台阶，才能使之永远处于遥遥领先的地位。
商场的一半是文化
商场是无形整合有形、形式整合内容的立体动态五维系统。“待到山花烂漫时，她在丛中笑”。商场是用文化对产品的再造过程。这个过程体现了文化为主导同产品的对称关系、文化为主导同商场的对称关系。
现代管理把人作为企业的根本，注重发挥人在生产经营活动中的主体作用，使其才智和潜能能够得到最大限度的发挥。以文兴商就是以人兴商，以人文环境和亲和力兴商。
传统管理强凋“硬”约束，试图依靠健全的规章制度协调全体员工的行动。当然，这是保证企业生产经营活动得以有序进行的基础。但是，在市场经营迅猛发展的新形势下，随着劳动者素质的不断提高，仅仅依靠传统的管理方法是行不通的，因为维护生产经营活动的秩序固然离不开“法”与“制”，但如果“法”、“制”过度，往往会“物极必反”，引起员工的抵触情绪。管理的软和硬是对称的。
经营和文化是相辅相成的。经营是文化的基础，文化产品化、商业化是发展的必然手段。
文化商品化是一种潮流，也是文化人的必然选择。文化和艺术转化为商品，需要一个交易过程，一个物化的过程。作家的价值必须通过出版发行书来实现，手稿变为出版物，就是一个物化的过程。书既是一种精神产品，也是一种物质产品，它在实现其价值时，首先是需要通过物质产品的手段来完成的。这里物质和精神是对称的，物质是基础，精神是主导，它们之间的对称关系不是谁先谁后的关系。
每一家成功的品牌公司都有体现自己的独特的文化形象。它们利用这种独特的文化形象来鲜明地表现自己公司的个性，塑造公司良好的市场形象，留给市场消费者独特的印象，提升公司在消费者心目中的地位，以促进公司的全面发展。以形象制胜，以文化制胜。所以品牌的一半是文化，另一半是产品质量。文化与品牌、文化与产品质量是对称的。
杉杉集团从自身品牌的诉求出发，紧扣21世纪“环保，生态平稳，绿化”的世界性主题，把杉杉品牌提升到爱人类、爱地球与人类生存环境息息相关的高度，确立了杉杉企业集团及其品牌在市场的文化定位与位置。
杉杉集团的标志以中国特有“杉树”，即Chinafirs作为设计题材，将大自然的意蕴融人设计，以“S”字体象征犹如流水般生生不息，而杉树则有节节高升之意。杉杉标志色彩采用自然沉稳的青绿色与象征现代清新的水蓝搭配组合，视觉上令人耳目一新，生动有趣，象征杉杉集团如青山绿水般永无止境；其结构上以两个“S”作阴阳曲线之拓展变化，意味杉杉集团由单一西服产品迈向多元化发展。耸立挺拔的杉树图形，令人一眼就能联想到杉杉从传统走到现代的串联，更象征集团创新突破的变化，以实现杉杉创世界一流品牌的企业目标。
日本丰田车在我国进行营销时就迎合了我国消费者那种对传统文化的偏好心理，打出了“车到山前必有路，有路必有丰田车”的口号，使我国消费者迅速接纳了丰田公司的品牌，而丰田公司也一举获得成功。构造文化氛围，采用以文化为主旋律的非贸易、非价格的营销谋略，全方位地塑造营销形象，广角度地拓展市场，使人们在陶冶性情和获取良知中得到享受。这是有远见卓识的品牌企业所不约而同采用的公司营销策略，也从另一个角度进一步证明，品牌与文化有着密不可分的关系。
企业文化非常重要，它对公司的发展有着深远的影响。文化与发展是对称的。
得克萨斯州奥斯汀的艾米冰淇淋零售商店的信条是使顾客感到快乐，他们认为顾客在店外排着长队不仅仅是为了买冰淇淋，更重要的是为了欣赏员工工作中的霹雳舞姿，聆听他们将冰淇淋交到顾客手上时的优美歌声。艾米商店之所以有这种独树一帜的企业文化，因为他们认为人们可以从工作中感受到快乐。一个公司注重团队作业，不惧变化，从失败中吸取教训，允许各级参与决策制定，信息开放；而另一家公司崇尚独立作业，回避变化和失败，信息保密，决策制定按从上到下的方式进行，那么这两家公司的文化大相径庭，前者更灵活，对外部环境变化反应更迅速。
员工的价值标准与公司的越一致，越有利于公司目标的实现。
Pelco是一家闭路电视制造商，他们把自己的企业文化建立在“顾客第一”的基础上，从公司最高行政长官到生产线上的普通工人，不管和谁聊天，不超过几分钟你就会听到“顾客”这个词，该公司每个人都明白自己该为顾客做什么。
只有形成健康的企业文化，企业发展才有成功的可能。
文化的立体结构
企业的文化建设是一个系统工程，这个系统工程有核心有外围，有血有肉，只有用对称的立体的思维，才能建构。
企业如果想要员工有工作激情，有工作活力，就必须真正动脑筋安排好员工的文化活动。经营的效益与文化的活动是正相关的，也是对称的。
文体组织
企业不一定要设文体部，也不一定要依靠工会组织搞文体活动，但一定要找一位能干的人，专门负责企业的文体活动安排。哪怕单设一个副总经理的职位专搞文体活动，这对于大企业讲都是应该的。如果企业是真正重视文体活动，将其视为企业经营中的一个必要的组成部分，那么就是能够找到文体能人的。这一类人也是天才，他们可能不会文艺，也不会体育，但是他们能张罗、组织文体活动，既有热心，又有组织能力，这样的人才是企业需要找到的文体组织专才。
放电影、买光盘或租光盘、棋类比赛、歌舞晚会、文艺会演、年度运动会、季度运动会、单项球类运动会等等，凡是条件许可的，企业都可以搞起来。不一定人人都去打高尔夫，但是却可以让每一个人都唱一唱歌，跳一跳舞或打一打篮球、排球、乒乓球等等。建立全方位的概念，才能将企业的文体活动红红火火地搞起来。
既然是全方位地搞文体活动，既然将文体活动当作企业经营工作的一部分，那就要讲究文体活动的密度，一定要保持相当的密度，有紧密的安排表现才行。在这方面，应当偏紧不偏松，安排得密一点儿比稀一点儿好。一线的员工确实很辛苦，让他们在业余时间多一些生活乐趣是应该的。
搞文化活动就是要花钱的，如果没有经费保证，那是什么活动也开展不起来的。企业对于这方面的经费要给予足够的考虑，这可以说比广告费还重要，应当列入每年的企业预算之中。
人性管理
如果把企业文化当成一种手段，这个企业只能是有形而没有魂，结果必然是把企业文化做成一种浮光掠影、华而不实的所谓企业形象包装。文化的灵与肉是对称的。
裁缝出身的向炳伟认为企业管理应首先是对人的管理，而对人的管理最重要的是感情上的关爱。
伟志公司的企业文化，开始比较模糊和略显朴素，只是希望通过尊重人性营造一种良好的工作氛围，以情感构筑一种劳方和资方的融洽关系，淡化打工意识，增强企业职工的责任感和团队意识，让员工感到工作是快乐的，而不是被动的、痛苦的。比如，有人就曾提出“盈利才是企业追求的唯一目标，暴利才是企业迅速发展的最佳手段。所以，关心职工只能是为达成以上目标而采取的一种手段，而不是相反。”这种思想无疑是和向炳伟脑海中的文化理念相抵触的价值观。
于是，他在企业里开始大力推行人性管理的思想。如每一个月给员工组织一次舞会、电影，每个员工的结婚都以他的名义送纪念品，每个员工过生日都会得到有他签名的礼品，定期举办一些读书阅报活动来增强企业员工的文化水平和管理知识水平，井专门成立了一个企业文化部，来组织类似的各种活动。同时，在生产压力比较大的情况下他依然不让员工过多的超时工作，而且自己经常到员工中去了解他们生活和工作有什么问题。有一次，他看到酷暑中工人们在闷热的车间里依然还在挥汗如雨般地工作，马上就让人加装空调。当时有人觉得创业期的企业利润来之不易，是否应先有些积累，但马上被他拒绝了。他说：“企业的利润是大家挣来的，理应用在为大家创造更好的工作环境上。”向炳伟就是通过这种言传身教来提醒企业中的管理干部，一定要把关心职工当作管理工作的核心和考核标准。
向炳伟对企业文化的培植给伟志今后的迅猛成长，提供了相当好的基础，企业中出现了许多为公司尽心尽责、忘我工作的感人故事。这种来自内心的归属感大大增加了员工的工作热情和活力。
企业只有真正树立了和社会道德相符合的理念，形成一套企业文化理论体系，并在这个企业中踏踏实实地去运行、补充和完善，才能形成一种优秀的企业文化。
概念与标签
文化不是概念和标签；也不是西化就可以建设文化。企业文化的含义是非常广泛的，并不是单凭喊几个口号、开展几次活动所能表现的，文化更多的是企业核心理念的体现。文化和企业的核心理念是对称的。
l992年，太太药业的创始人朱保国南下创业，在深圳成立了“深圳爱迷尔食品有限公司”，1993年，第一批“太太口服液”投放市场，依靠该产品，太太药业完成了其原始积累，包括资本的积累和品牌的积累。在创业初期，太太药业就开始了自己企业理念的定位，那就是协作、奋进、坚韧、开拓。这个理念是通过征求员工的意见并经过讨论才最后定下来的，记者手头一份太太药业关于企业理念的材料显示，这个理念已不再是口号，它是通过具体内容的分析对新员工加以引导，使他们在进入工作之初就对自觉地对自己的企业抱有强烈的责任感和充分的信心。太太企业理念的形成已经七年了，在这七年中，除了少数内容有调整外，大部分都没有发生变化。也正是因为一开始就有能经得起时间考验的企业发展理念，太太药业才能在短短的时间里从竞争激烈的保健品市场打杀出来并迅速走上综合发展的道路。
太太药业对于其新进员工都要由人力资源部进行为期一周严格的引导训练，其中重要的一项就是企业文化的同化教育。企业的理念就是在这个时候渗透到员工的思想里去的，为了使员工尽快地与企业文化及从事的本职工作磨合，认同和接受逐步形成的本企业的价值准则、信念、期望、追求、态度等，他们实行导师工作制，在引导训练之后让新员工在岗接受培训。“导师”一般是该部门资深的、经过培训被评定合格的人员担当，在岗位上对新员工进行1～3个月的指导，使人际关系。工作心态、业务能力这些初进企业最容易遇到的普遍性问题，不再成为新员工进入工作状态的障碍，而对于导师则也会有相应的补助。宋福安认为，导师工作制的传、帮、带能使企业理念真正地融入新员工的意识中，不再流于口号形式，真正的企业文化是由员工从内心感知的，而不是对一些形式主义条目的记诵。
市场很复杂，问题是如何与当地的文化相融合。最成功的公司就是那些和当地合作最紧密的公司。
深圳为太太的迅速成长提供了良好的环境，高效率的外部环境迫使员工不断地去学习，有意识地去提高自己，同时这种环境还让员工对企业的前途充满了信心。但是另一方面，由于公司的员工来自五湖四海，存在个性和思维方式的冲突，因此如何建立员工对企业的认同和归属感就成为企业的关键，这在太大药业就表现为公司在企业成长的同时，既承诺培养人才，又为员工提供充分施展才能的空间。朱保国说：“我们不仅是要生产一流的产品，而且要培养一流的人才。”