在海盗船上，每个海盗船都是一个有机的整体，它载着每一个海盗的生命。他们只是在为利益而存在着，也是每个海盗们最为关注的“热点话题”，获得更多的利益是他们整个团队存在的关键。用现在的话说，就是一个成功的团队必须要以高效的“绩效”做支撑。但是，影响整个海盗团队“绩效”的因素有很多，比如海盗们英勇的杀敌精神，整个海盗船上建立起来的有效的激励制度等等。在众多的因素中，海盗之间相互的信任是一个极其重要的因素，它对海盗团队的“绩效”产生着直接的影响。正是因为海盗们相互间的信任才使海盗在作战的时候，能够形成极其严密的组织，这种严密的组织使他们形成了锐不可挡的坚固力量，这种坚固力量使他们在战斗中战无不胜，最终获得大利益。
相互信任才能形严密的组织
在海盗船上，每个海盗都有不同的才能，所以在每次战斗中，他们的分工也是不尽相同的，而且分工是极其明确的。在形成这种严密的组织之前，每个海盗都对其同伴给予了一种肯定的预期，他们都彼此认为，他们的同伴都不会在自己的“岗位”上任意行事，因为在战斗中，只要任何一个海盗任意行事，他们将面临着唯一的结果，即死亡，他们每个人对死亡都有着深层的恐惧，这是人的本性，当然也是海盗们最原始的本性。
在战斗中，海盗成员相互间的信任是海盗团队组织严密，取得成功最重要的因素；它是贯穿整个海盗团队组织的一种无形的巨大力量，是海盗团队克服艰难环境与战胜凶狠敌人的全效润滑剂。正是由于他们相互间的信任，他们才愿意进行相互间的合作，最后才能形成最严密的团队组织，从而取得一次又一次的胜利。
海盗成员相互间的信任是建立在共同利益的基础上的，为了追求最大的利益，他们每个人都必须坚守岗位，所以，他们相互间的信任是自觉形成的，并非靠某种力量去组织完成的。这种相互间的信任可以避免和减少海盗管理因加强监督而带来的附加“成本”，当然，这种“成本”主要是指海盗们在作战的时候因不能坚守岗位而带来的不必要的担忧，从而分散整个团队的战斗力。
海盗成员相互间高度的信任，可以提高他们相互间的信息共享，有效的信息共享，使他们在战斗中取得更大的主动权，从而取得每一次战斗的胜利。
彼此信任，共创美好明天
拿破仑说过：“如果你想让一个胆小的士兵变得勇敢，只要告诉他，你信赖他，并且相信他是勇敢的，他就会变成一个勇敢的人。”信任是人与人之间最可贵的东西，同时也是共同协作的关键因素。
海盗们因为信任自己的同伴，所以他们可以放下一切顾虑冲锋陷阵；因为相信自己的头领，所以他们可以为了那个计划的完美实现赴汤蹈火；因为他们相信自己是最勇猛的，所以他们争做最好的自己，自信得令所有对手感到可怕……
企业与员工，也是这样的一种关系。只有彼此相信，才能团结一致，共创辉煌。
“两大事例”阐述企业之中的相互信任
第一例：过于享受自己的工作而忽略了别人的信任感。
山姆在过了而立之年的六年后，终于得到了一次跳糟的机会，他有幸被一家新成立的公司聘请去做总经理，这对于山姆来说更具挑战力与吸引力。这个全新的公司是由两名私人投资者和一家创业投资公司所组成的。山姆在担任总经理之后几乎所自己所有的精力都放在了工作上，在山姆的努力下，公司的经营很顺利，而山姆也在一年后得以升任总裁。此后，山姆几乎每天都工作十四小时，他聘雇和解雇员工、推销、开账、设计、计算，并且有时亲自在装配线上干活儿，因此，有人说山姆是个轮轴，如同个铁人一般无时无刻不在工作，任何一个岗位都可以找到他的影子。而对于山姆来说，当公司的发展得到进一步的增长时，他也感到欣慰不已，他为自己曾在每一位员工以及公司的每一件事务上投下了心血而感到无比的骄傲与自豪。
在山姆的努力之下，公司逐开始兴旺起来，然而，短短三年的时间，山姆就满身的病疾，但他仍然坚持拖着病得不成样子的身体去工作。董事会在对此进行商讨之后进行了决议，逼迫他给自己增加三位副总裁，山姆照办了。然而，山姆所提拔上来的三位副总裁都不是强人，反而事事依赖着他，其实，这正是山姆的潜意识在作祟，他这样做的目的无非就是自己的轮轴位置可以不受到后来者的威胁。
后来，当公司迁入了自购的厂房中时，山姆也带着自己的家庭迁入了工厂附近的新家，从这个新家，山姆可以清楚地看到工厂。此外，山姆还常常会在家中举行一些聚餐，大多是自己的部属，偶尔也会有自己的上司，这种聚餐正是他探问厂内情报的手段之一。而即使到最后，他仍然是每天工作十二到十四小时，人人都认为他立下了典范。
从这个案例中，我们可以看到挖角企业对山姆的重视与信任，一经录用便是总经理的职位，并且全权由他来管理运营公司，而山姆个人呢？他的种种行为表明了他没有安全感，他对企业存有芥蒂，对下属也不是完全的信任，他怕企业将后来者跃到他的头上，他怕下属参与过多就会超越自己，抢夺自己的地位。这样的处心积虑、小心翼翼，劳累的反而是自己。作为一个管理者，如果事事都不能相信你的员工、你的企业，那么，员工与企业也会受到打击，试想一下，员工在处处有人指挥、有人控制、有人监视的工作环境里，怎么可能最大限度地激发他们的信任和尊重。这种事必躬亲、三番两次地检查、作改动的“自我保位”的管理作风最终会让他们自食恶果。
第二例：最完全、最大胆、最开放的信任。
在惠普公司中有着很多不同于大多数公司的独到作风，他们倡导把员工视为自己人，而不是有些人口中所说的随时会占公司便宜的雇员。因此，惠普对于员工几乎最大尺度地信任，从一系列的政策制度中就可以看得出来。
（一）备品库开放。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，而且这种全面开放的作风不仅仅公开允许工程师在工作中任意取用，甚至还鼓舞他们拿回家供个人使用。对此，惠普有着自己的说法，他们认为：这些零件与员工的工作息息相关，即使是带回家中使用，但只要他们摆弄这些东西就总能从中学到点什么。
（二）不设作息，不设考勤。这可谓是惠普最为开放、最不同于其他严格依考勤行事的企业了。在惠普，员工可以按照自己的生活需要来调整各自的工作时间，职工可以从早上六点、七点或八点开始上班，只要完成八小时工作即可。而对此惠普认为，企业要的就是最终的效益，这样玩方便了大家的时间，也不耽误工作。
（三）不惜一切成本培训员工。对于很多企业来说，常常是投入了大量的人力财力，但最终却得不到所期望的效果，员工的水平不会提高很多，而且一旦人员有所流失，那些耗费了大量人力财力的培训也就更加得不偿失了。而对此，惠普的其中一位创始人戴维?帕卡却有着独到的见解，他认为：“对此我们从来不特别担心。因为你有这种别人愿意要的技术人员总比你有那种别人不愿意要的技术人员好吧。”
正是这种最完全、最大胆、最开放的信任式管理作风，使得惠普向全世界证明了他们的决策是对的。惠普公司也成功地名列世界五百家最大工业公司第八十一位，而惠普近十万员工的努力证明了惠普的创始人之一威廉?休利特的信念：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了合适的环境，他们就能做到这一点。而惠普的成功与持续的发展也更加印证了这一点。
不仅在惠普，在日本的松下电器公司也有着近乎相同的观点，他们的用人秘诀也同样是对员工充分地信任。松下幸之助就常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他就会百无聊赖。也就是说要想激发你的部下发奋图强地工作，其秘诀在于要充分信赖你的部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为一家企业的管理者，该说的话还是要说的，但必须注意你的说话方式，切忌在批评时伤害你部下的自尊心。”