星巴克宣布，中国市场所有员工，包括工作一年以上的兼职人员都可以拥有星巴克的股票期权，而这在其他企业是只有高层管理者才拥有的特权。同时，中国星巴克有“自选式”的福利，可以按照员工的不同状况给予补助，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等，员工亦可根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构。
所有这些，都是将员工看得高于一切的具体体现。
日本京瓷的老板稻盛和夫也是深谙此道的企业家。
稻盛和夫几十年如一日，一直坚持把员工排在第一位。而实际上他在坚持这一点之前，即刚开始创业的时候，并没有意识到员工的重要性。让他发生思想转变的是在他创业后的第二年。
有10个员工主动来找稻盛和夫，要求他必须保证他们的工资待遇，否则他们就辞职。当时正是企业刚起步，还没有收回利润的关键时期，甚至企业的所有资金都是向好友借的。但是最后经过三天三夜的谈判，他咬着牙坚持留下了这些员工。
事后他一直在想，为什么会发生这样的事？在苦思冥想数星期之后，他终于明白了：对于一个企业来说，最重要的目的不是创业，而是首先要能保障企业中每个员工的家庭生活，能为员工谋福利。因为他们有可能会将自己的一生都贡献给企业。
当明确了这一点之后，他发现，一切都发生了变化。员工开始把京瓷当做自己的企业，把自己当做一个经营者而努力工作。
1.提高一线员工的福利待遇
有专家曾对酒店员工选择离开或留在酒店时的思想动机进行了追踪调查，并得到中的一组数据：
员工思想动机分析
离开酒店时的思想动机留在酒店的思想动机
更丰厚的薪酬24％获得成功的希望更大21％
更佳的职业机会19％更佳的职业机会19％
更好的培训与发展机会18％更好的培训与发展机会18％
更多施展自己才华的机会16％更多施展自己才华的机会15％
更多福利14％与同事之间融洽的关系14％
新酒店获得成功的前景更广阔9％丰厚的薪酬13％
大家从表中的数据可以发现，原本在员工离职原因中占第一位的薪酬因素，反而是留在酒店的员工最不关心的问题，他们更关心的是在酒店中能否获得发展和成功的机会。
高薪并不是留住员工和激励员工的最有效手段。我们常常看到，很多拿着高薪的员工最后却不愿意留在企业里，因为他们需要的不仅仅是高薪，而是更人性化的福利待遇以及人格上的被尊重、心理需求的最大满足等。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对一线员工的长期承诺。
海底捞通过各种福利待遇增加了员工对企业的依赖与忠诚度，更让每个员工感受到了企业的温暖，这是高薪所不能达到的效果。比如给员工的父母发工资这一点，别的同行企业很难做到。海底捞每个月都会给表现优秀的员工的父母寄去几百块钱，作为对员工的福利。它通过这种福利方式，让员工体验到自己被企业重视的感觉。
2.通过教育培训，提高员工的素质
强调员工比顾客更重要，实际上最终是为了通过员工满意来达到让顾客满意的目的。但是当员工的素质不能充分展现服务的特性，或者难以给顾客提供更好的服务时，企业应该怎么办？很显然，必须通过教育与培训来提升员工的素质，最终达到使其更好地服务顾客的目的。
如果说海底捞以前靠的是来自大山里的员工的朴实与真诚来让顾客满意以至感动的话，那么随着顾客要求的提高，随着服务细节的不断深入，难免会出现很多因为素质问题导致的不尽如人意的地方，那么这时候就必须对员工进行相应的培训。对此，海底捞已经形成了一套员工培训的制度，比如新员工的入职培训就体现了这一点。
对于海底捞的新员工来说，在入职之后都会被安排参加培训，而培训的内容则包括了各个方面。比如海底捞的三大目标、海底捞的服务宗旨、“海底捞”的含义、海底捞的用人原则、人事管理条例、规章制度、海底捞岗位分化流程、海底捞员工的岗位职责等，都会由专人进行详细的介绍，并提出各种要求。
海底捞还创立了海底捞大学，为优秀员工以及骨干人员提供深造机会，进一步提升内部员工的综合素质。
此外，在海底捞的企业目标中，把创建一个公平、公正的工作环境作为他们的第一个目标。公平、公正给员工带来了公平竞争的氛围，也给员工带来了工作的激情。除此之外，员工之间因为大都属于朋友、熟人、亲戚之间的相互介绍，彼此熟悉，更容易合得来，相处也就更融洽。海底捞的员工感受到的是一种和谐、温馨的氛围，在这样的氛围与环境下工作，员工们所能给顾客的恐怕就只有热情与全力付出了。
所以，在海底捞，每个员工在地位被摆正及提高以后，所焕发出来的是一种“连别人叫他们服务员都会感觉别扭”的强烈主人翁精神，是一种自动自发的工作态度，是一种将企业当做自己的家一样去爱护和维护的企业主思想。
有双手就可以改变命运
管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有他的一份。
但是张勇让海底捞的员工相信：只要你肯干，只要你愿意努力，只要你有双手，就可以改变自己的命运。
从把“双手改变命运”作为海底捞企业文化的第一天开始，张勇就清楚地意识到，当每个员工改变了自己的命运的时候，也就是企业改变自己命运的时候。
每个人都是有梦想的，不管他是贫穷的还是富有的，而且越贫穷越想要改变。
贫穷是可怕的，这是张勇从自身经历中得到的最大体会。所以当他有了自己的企业的时候，他要做到至少在自己所掌控的海底捞里可以实现改变贫穷的梦想。
人不仅要活着，还要有尊严地好好活着；不仅要为生存而奋斗，更要为发展而奋斗，为梦想而奋斗。海底捞的员工绝大部分来自农村，他们没有受过高等教育，所以，要改变自己的命运，只有靠自己的双手。事实证明，做到这一点并不难。有榜样可以作证。
榜样一：
袁华强，海底捞北京与上海区的总经理。19岁时因家境贫困，没能进入大学，在海底捞从门童做起，走了一条普通员工-优秀员工-领班-分店经理-区域经理-大区经理的职业发展之路。袁华强在北京凭借自己的能力已经买房，初步实现了个人的奋斗目标。
榜样二：
杨小丽，海底捞唯一的副总经理。不到18岁进入海底捞，19岁时就成为了海底捞第一家分店的店经理。杨小丽也是从四川农村出来的。20世纪90年代初，哥哥做生意失败，欠了一屁股债。她为了帮家里人还债，来到简阳县城做起了服务员。一个偶然的机会，她遇到了张勇，但是因为对其所在饭店的老板的忠诚，她并没有被张勇“挖角”。但后来这家饭店的老板要到广州开店，杨小丽因为奶奶的阻拦没有跟过去，无意中促成了杨小丽转投张勇的举动。到海底捞以后，凭着自己的坚持与努力，杨小丽19岁就成为了海底捞第一家分店的经理。21岁时，到西安开分店，独立管理海底捞的西安店。如今30岁不到，杨小丽成为海底捞唯一的副总经理。
榜样三：
林忆，来自陕西农村。16岁时拿着表姐的身份证到海底捞打工，通过自己的努力，在海底捞创下了最年轻的店长和最年轻的小区经理的海底捞记录，如今才23岁就已经成为管理5家海底捞北京店的小区经理，手下有900多名员工。
在海底捞，这样的故事有很多很多。每个人都是因为种种原因，在失去了接受高等教育或者更好的发展机会之后，凭着自己的努力和勤奋，以及希望通过自己双手改变命运的想法，在海底捞实现了自己的梦想，改变了自己的命运。
当然，这一切梦想与改变实现的前提，就是海底捞所搭建的平台。如果没有这样一个平台，很难想象这些人即使再努力，是不是还会有这样的改变。
正像海底捞的一些员工所说的那样，在市场竞争日趋激烈的今天，相对于大部分企业的招聘要求动不动就是需要大学学历和相关经验，海底捞的这些员工大多出身贫苦，无学历，无工作经验，条件几乎等于零。他们除了海底捞，还有多少选择的余地？这是他们对自身的担忧，更体现出了对海底捞的依恋。也更能让人看到，海底捞所给他们带来的这样一个改变自己命运的平台的可贵。
有双手就能改变命运，它不仅是海底捞对它的员工们的一种号召，更是海底捞老板张勇的一个理想。
通过读书求学，很多人改变了自己的命运，但是更多的没有继续读书的人难道就没有机会再让自己改变了吗？要知道，这一部分人才是占大多数的。他们不是没有这种渴求，而只是因为缺乏这样一个平台。
张勇的理想就是要打造这样一个平台，帮助这些看似难有机会再改变人生的人去实现梦想。
实现梦想并不难，难的是如何打造这样一个平台。在张勇心中，靠双手改变自己的命运就是要靠自己的努力，靠自己的劳动，靠勤奋，还要靠公平的环境，靠建立一条晋升的通道来实现。
1.人人都有未来，但不是任何人都可以改变命运
在海底捞，双手改变命运的文化理念，已经深入到每个员工的心里，深入到每个员工的骨髓。它给了员工梦想、愿景、目标，让员工有了奔头，让员工相信，只要努力，人人都可以有未来。
我们从一个员工的表现就可以看出海底捞的企业文化对员工的影响。
一次，我去海底捞吃饭，和在我桌前服务的一个小姑娘聊起了天。
我问她：看你工作这么努力，你一个月工资多少？
小姑娘回答：工资不重要，关键是开心。
她的回答让我更感兴趣了：那如果我给你在现在工资基础上再加500元的话，你愿意去我那儿干吗？
她回答：我们主管说了，跳槽等于离婚，离婚等于背叛，背叛等于破产，破产等于回老家。还有两个月我就要晋升为一级员工了，马上可以将我父母接来了，可以带他们去爬长城，可以有两天假……
从这一番对话中，我们看到了什么？就是企业的文化对员工的影响。在这个小姑娘的回答中，我们可以看到，企业给了她梦想，给了她奋斗的目标，更给了她努力的方向与未来。在这样的氛围里，她有什么理由离开呢？
但是，并不是每个来到这里的人都能扎根于此，改变于此，也有很多人离开了这里。很多人不是因为企业炒掉他们，而是他们自己选择离开的，因为他们受不了这里的苦，他们跟不上这里的工作节奏，他们不能接受和适应这里的企业文化，所以他们最后只能被这种文化所淘汰。
2.为所有努力的员工搭建改变自己命运的通道
这几年来，我们可以看到的事实是，很多企业喜欢从外部空降干部。空降的好处就是能够引进高端人才，引进高端的管理理念，来促进自己企业的更新和管理上的提升。但是我们也能看到空降之后所带来的副作用：第一，水土不服；第二，给企业员工的积极性造成了沉重的打击。从外部空降干部，给员工来带来的反应是，在这个企业干是没有未来的。这一举措等于是把员工的晋升之路堵死了，继而将员工上进的心思给打消了。
对于有梦想的员工来说，企业不仅是员工谋生的平台，更是员工提升自身价值、实现人生价值的舞台。那些一流的企业都善于激发员工的梦想，也都善于帮助员工实现梦想。
很多企业的员工跳槽非常频繁，是员工真的愿意跳槽吗？不是。当然员工跳槽的原因很复杂，既有个人原因，也有企业原因。但是，很多员工在企业中感觉得不到重视，看不到自己的未来，无疑是跳槽的一个重要因素。对个人未来的无法把握，无疑会让大家疑虑不安。
眼前的困难不可怕，看不到未来才可怕。
但是在海底捞，员工们却不用担心这一点。因为他们有一套独特的内部晋升制度。
从张勇确定将“双手改变命运”作为海底捞的文化理念的第一天起，他就意识到，要体现这么一个东西，就要落实让内部员工成长、给员工带来希望的一套晋升制度，不能随意地从外面招聘管理人才，而只能尽可能地从内部培养和提拔相关的人才。否则就是对大家许下了空头支票，让大家觉得被欺骗了。把员工们改变自己的路堵死了，员工还怎么去争取改变？所以，张勇认为，要让员工相信双手可以改变命运，就必须让他们看到，从服务员可以升为大堂经理，从大堂经理可以升为店长，一直升上去。只要有能力，只要付出足够的努力，就有机会成长，就有机会改变自己未来的生活。
前文提到过，海底捞将员工的职业发展分为技术、管理、后勤三条线，每个员工都可以根据自己的情况选择适合自己职业发展的路线。
不管任何人，只要付出足够的努力和勤奋，就有机会用双手改变自己的命运。这就是张勇所创立的内部晋升制度的意义所在。
到目前为止，海底捞的各级管理人员大部分都是来自内部的提拔，海底捞几乎所有的店长、小区经理都是从企业的底层一步步提拔上来的。
虽然因为坚持这一点，海底捞付出了巨大的成本，但是张勇觉得很值得。因为正是对这一点的坚持，让海底捞的每个员工都充满了激情，而这种激情正是将工作做好、让顾客满意的前提条件。
3.让榜样发挥最大的作用
榜样的力量是巨大的，身边榜样的力量更巨大。当看到与自己背景相似的同事靠自己的勤奋改变了命运时，那些渴望改变自己命运的员工无疑对自己的前途充满了信心。在经营企业的过程中，树立榜样也是很好的管理方法。榜样就是旗帜，榜样就是动力，榜样就是员工努力的目标和方向。
我们在本节开头所列的几个榜样就给海底捞的其他员工带来了良好的促进效果，让每个人都看到了切切实实的未来。它让每个人相信，只要自己努力，就可以通过自己改变命运，就可以像已经成功的袁华强、杨小丽、林忆那样过上美好的生活。
每个人的心中应该都有榜样，我们每个企业也应该有意识地为员工树立学习的榜样，以榜样来引导员工，坚定大家对未来的信心。只有这样，才能激发出员工内心最大的潜力与才能，为企业带来最大的收益。