袁朗说：“九个人，二十二发上靶，这个靶场没见过这么差的成绩。”
拓永刚说：“我请求退出。”
袁朗说：“我再给你最后一次机会，收回刚才你说的话。”
拓永刚不服气地大喊道：“不收回，就是找你，如果你能用我手中这支枪射击，在一分钟之内打出你们所谓的合格成绩，我弃权。否则，我退出，并且我会向总部声明，是因为对歪风邪气的不齿。不过，那不叫弃权。”
从《士兵突击》的这个片段可以看出，拓永刚自我粉碎的失败，他还是那么高自我、高坦白。“我是枪械全能，我能用十一种枪打出接近满分……”很牛吧。他对自己过去的荣誉依然念念不忘。其实，到了A大队这个新组织，他们就应该忘记自己过去是谁。
一个新组织对所有新来的人，不管以前有没有工作经验，有没有相关方面的荣誉，都是有新要求的。A大队的要求是什么？A大队是特种作战部队，它对每一个士兵的要求是，在任何极端情况下，抄起一把枪就得能打。你的枪械可能是未经校正的，你的准芯可能是歪的，就算在这种情况下，你抄起一把枪就能打出一个满分成绩来那才叫行。
但是有人记着自己是枪械全能，曾经拿十一种枪打出过接近满分的成绩，因此他无法接受九个人二十二发上靶这个现实。“我怎么会这么差？”他的荣誉被粉碎了，他很看重以前那个身份给他的一切，而他根本不理解A大队这个新组织对他的要求，认为这是歪风邪气，他觉得自己有必要放弃。
那么，A大队对新成员的要求合理吗？其实很合理。因为在战场，情况变幻莫测，每个人都有可能抄起一把已经被打残废了的枪，但是你还得能战斗，你没有放弃的权力。
拓永刚这个人非常有个性，这种个性在心理学中叫高自我，他自以为是，很自负，而且对于别人的否定评价非常敏感。
如果一个人的人格特质中有高自我，还有低坦白的话，那么这个人就会表现出阳奉阴违。但是拓永刚很可爱，他不但高自我，而且高坦白，结果他就变成刺头了。当他跟老A大声嚷嚷之后， 老A蹲下拿起那把枪，当-当-当-当-当，二十五发全部中靶，他也就彻底被击垮了。
如果企业在对新员工进行自我粉碎的过程中，忽然发现有这样一个高自我、高坦白的员工，而且他还爱刺头，他还会跟周围所有的新员工去宣泄对企业的不满，那么企业应该怎样做？
对这样的员工进行自我粉碎时，企业当然要讲究方式方法，首先要对他进行大量的角色说明，比如A大队为什么要求新成员用未经校正的枪去射击，等等。如果在做了角色说明之后，他还不理解、还对抗怎么办？这时要勇于淘汰，因为这样高自我而且高坦白的人会影响周围的人。如果企业对这样的人不勇于淘汰的话，那么一人不治会导致人人不治。
企业促进新员工自我粉碎有以下几种方式：
第一种，负强化。什么叫负强化？A大队的新成员不是都带着过去的荣誉吗，不都是兵王都是军官吗？那么在射击之后，我们要第一时间告诉他们，这个靶场从来没见过这么差的成绩，九个人才二十二发上靶；要第一时间告诉他们，他们曾经拥有的一切在这里什么都不是。当他们身上有任何跟这个组织的新要求不相符的行为，他们身上表现出任何原有组织留下的烙印的时候，我们要第一时间对他进行否定、进行批评。
为什么要在第一时间呢？心理学认为，人在完成一个行为之后，依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内，就开始给自己的行为合理化，也就是会找借口为自己的行为开脱。比如某某明明酒后驾车碰了一个人，当交警来的时候，他会说他没喝酒，或只喝了一杯，等等，这就是一种行为合理化。所以，我们一定要在第一时间，在他来不及进行行为合理化思维之前，对他进行负强化。
人在完成一个行为之后，依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内，就开始给自己的行为合理化。
第二种，岗前培训。对于在自我粉碎过程中产生了消极情绪的人，当他开始在一个新岗位工作的时候，我们要向他解释为什么要他这么做。
第三种，制造竞争。制造竞争最好是公开的，让新员工随时明白自己在新企业中，在所有的新人中，处在一个什么样的位置。A大队采取的方式是每人100分，扣完就走人，这叫末位淘汰。
2．“职业化三部曲”之二：角色扮演
当一个人完成自我粉碎之后，我们要开始促进他去体会自己的新角色。也就是说，我们要促使自己的新员工开始他的角色扮演。角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。我们来看《士兵突击》中的片段。
成才对着对讲机呼叫：“E1听到请回答，我是E4，E2和E3已经牺牲了。”
……
成才坐在厂外那片旷野上，跟许三多远远看见他时一样，枪扔在一边，连那套穿着很难受的防化服都没有换去，只是摘下了面罩。
许三多旁白：“成才那天回去就把自己关进了宿舍，直到第二天的评估开始，他拒绝见任何人。”
第二天的会议。成才端坐，甚至比在场的每一位高阶军官更像军人。
袁朗：“在你与所有人失去联系后，你判定行动失败，因此撤出战区？”
成才：“对。”
袁朗：“判定依据是什么？”
成才：“当战斗人员损失过半，可视为散失战斗力，当时Ｅ组损失人员比例已经达到四分之三。”
袁朗：“这是常规战争中的常规部队逻辑。昨天的态势是常规战争吗？我们是常规部队吗？你意识到放弃行动的后果是什么吗？我们的一切训练是不是都预示我们将在高压甚至绝境下作战？”
成才：“我怕了，我承认，但我同时可以保证，这是第一次，也是最后一次。”
……
成才：“对不起，我为自己的表现表示遗憾。”
袁朗：“我也很遗憾。我们肯定你的能力，但无法接受你成为我们的一员。”
行为层次是我们看得见的。成才在行为层次上做得很好，起码像模像样的，端着枪就冲了进去，当发现自己的队友不知所踪之后，他还拿着对讲机呼叫，但在心理层次上的角色扮演失败了，他害怕了，突然之间他放弃了任务，缩在那个地道里面呼叫许三多。
把一个岗位角色扮演得像模像样比较容易，但是在内心深处对这个岗位有深刻的理解，或有感性的理解，就很难了。为了能够让我们的员工，在一个岗位上扮演好角色，我们要进行三个方面的促进。
第一，角色说明。我们要跟他说明这个角色是怎么回事。但是我们看到，A大队的操作是在成才角色扮演失败之后，才对他进行这种说明，只给了一次机会。
第二，正强化。如果某个员工做出了一些决策上适宜的行为，我们要在第一时间给予褒奖，并且把褒奖的过程变成强化的过程，最好是公开说明他为什么被褒奖。
第三，及时总结。及时总结就是某个员工在一次角色扮演结束之后，或是他在岗位上扮演这个角色一段时间之后，我们要对他的表现进行总结，告诉他什么地方做得对，什么地方做得不对。总结在心理学上的意义实际上就是一种认知强化和行为矫正。
3．“职业化三部曲”之三：心理契约
心理契约最重要，不是任何一个企业组织，都能让员工跟它建立心理契约的。
首先，心理契约怎么出现。在“同事”之间不间断的指导和相互促进的过程中，新员工对所在企业和岗位的理解越来越深刻，在持久的不间断的角色扮演正强化之下，最终使得心理契约出现。
这里的心理契约不是经济契约，不是说我们给他加多少薪。如果是经济契约，那么当他遇到一个给他更高薪水的企业，遇到一个挣钱更多的岗位时，他可能就跳槽了。而心理契约就是，他在心里认定自己的岗位，认定自己的角色，认定自己就是企业的一分子，企业打在他身上的烙印抹都抹不掉。
许三多：“队长，我……想复员。”
……
许三多脱了军装，换了便装，走在大街上：“我换了衣服了，现在跟你们一样了。”
可一个警察围着他转了半天，许三多心想：“我已经跟你们一样了。为什么还看着我？”
许三多戴上队友给他的墨镜，走开了。那个警察赶紧对着对讲机呼叫：“三号三号注意了，前面那个穿黑衣服的人，看一下。”
华灯初上，夜色慵懒。许三多旁白：“城市真大，城市真漂亮，可是，我该去哪儿。”
许三多在街上溜达了很久。后来，他坐在一家店门口，吃起了队友给的牛奶和面包。迎面走来两个警察，一直盯着他看。他一脸茫然地站了起来，朝前走去，没走几步他一转身，敬了个礼：“你好，请问哪里有换衣服的地方？”
许三多换回了军装，心里回想起袁朗的那句话：看看你现在的样子，你还能活到以前的日子吗？
通过《士兵突击》中的这个片段，我们看到，许三多虽然脱了军装、摘了军帽、带上了墨镜，但对不起，他还是军人，除了这个角色他没有别的角色可扮演，他已经把自己和组织紧紧地捆绑在了一起。
当一个人跟一个岗位、一个角色、一个企业形成高度依存时，心理契约就出现了。只有这种心理契约，能让一个企业的成员有真诚的忠诚感、纯粹的忠诚感。对一个新员工进行锻造，把他从新丁变成骨干，给他进行指导、制造伪交流，对他进行不间断的行为正强化，让他融入企业，是为了让他更好地理解这个企业，理解这个岗位，理解这个角色。
当一个人跟一个岗位、一个角色、一个企业形成高度依存时，心理契约就出现了。
当然，我们的最终目的是不仅要让他角色扮演成功，而且要让他形成对企业、对岗位、对角色的心理契约。只有这种心理契约形成了，新员工的职业化过程才算完成。
这种心理契约一经形成就很难从心里洗掉了，年轻人也许感觉不到，可当一个人从工作岗位退下来的时候，他会感觉自己的心被掏空了，这就是心理契约被瞬间剥夺造成的，也是这一阶段人的心理疾病高发的原因。