优柔寡断者，具有双重性格特征，往往在做决策时犹豫不决。这种类型的人，对自己的能力时常存有保留甚至怀疑的态度，对自己的一些决定，也因为过于多虑、信心不足而经常出现裹足不前、执行困难的情况。双重性格的人不但在决定事情之前，精神饱受选择的痛苦；在决定事情之后，也仍然无法摆脱精神上的不安状态，他们永远不相信自己，害怕抉择，担心抉择的错误会带来无法承受的结果。当然，我们可由此预知，这种类型的人，在解决困难、排解压力上的能力肯定不足。
健康性格的11条标准：现实态度，有独立性，有爱别人的能力，适当地依靠他人，发怒要能自控，有长远打算，学会休息，对调换工作持慎重态度，钟爱和宽容孩子，宽容和体谅他人，不断学习和培养情趣。
10.情绪化型：喜怒无常，人际关系压力较大
情绪化的人不能控制自己的情绪，遇事非大喜则大悲，容易因小事而大发脾气；不过，同样的，也极容易因喜乐而手舞足蹈。他们快乐时的天真烂漫，固然让人感染了喜悦，满心欢喜；但是他们愤怒时的火暴脾气，却也令人无处藏身。周围的人很难适应这种大起大落、摸不着边际的情绪发泄，纷纷敬而远之，这样就使他们的人际关系难以维持。情绪化的人不是不愿控制他们无端的情绪，而是根本难以控制，喜怒哀乐对他们来说，往往是身不由己的。
具有以上十种人格特点的人容易产生压力感，因此要学会合理调控自己，避免压力出现。同时在工作中尽量努力改变自己某些不好的性格，以免给自己和别人带来压力。
操作要点
识别容易出现压力的人格特质：
A型性格的人：容易产生压力。
精力过剩型：要求尽善尽美，容易引发压力，有自责倾向。
自我中心型：不善与人沟通，容易产生人际压力。
偏激型：压力应付能力较弱。
心智不成熟型：容易冲动、愤怒。
唯美主义型：事必躬亲容易产生压力。
肠胃欠佳型：容易造成心理压力。
虚荣型：容易失眠、忧虑。
优柔寡断型：容易受到选择的困扰，解决压力能力不足。
情绪化型：喜怒无常，人际关系压力较大。
识别产生压力的精神因素
您所承受的压力可能是感觉上的，也可能是精神方面的。如何观察看待事物取决于您的内心世界。显而易见，您是否会经受压力依赖于您怎样看待压力本身。许多引发压力的原因，正是您身边的情况或您自己。
以下是一些容易产生压力的精神方面的因素：
1.心理的负面影响
许多情况都是不确定的，只有当现时的情形与过去的经验相匹配时，才能产生一个特定的感觉。例如，如果上一次您被上司叫去谈话，而且受到了训斥，那么下一次他(或她)再约您谈话时，您就会不由自主地感到焦虑不安。
2.与现实不相符的期望
当事情的发展不符合您的期望或您对事情发展方向的预计与现实不相符时，就会造成矛盾冲突。如果您的思想刻板，就会对自己造成不必要的压力。
3.消极的精神独白
您的精神独白是与自己内心持续不断的情感交流，超越了普通语言的定义。如果这些精神独白比较消极，自我贬低，则最终可能会造成自我否定，从而产生不必要的压力。
4.自我实现的预言
精神独白可以成为自我实现的预言，这意味着如果您认为自己会失败，那么您就会失败。如果您已经围绕对自己或世界的消极思想建造了一座“围城”，那么当再次出现事与愿违的结果时，您会认为自己的预言再次被确认。而如果事情发展得比预料或想象得要好的话，你却会认为这只是一种侥幸。总是跟自己过不去，这就是我们与自己，特别是当遇到压力的时候所进行的许多心理游戏中的一个。
5.低调的生活态度
精神独白是您对生活的总体观点的反应。人有四种主要的生活态度：
我很好，您也很好。
我很好，您不好。
我不好，您很好。
我不好，您也不好。
后两种生活态度最容易让人产生压力，因为其消极心态是极其明显的。对待称赞的不同反应可以说明您是什么类型的人。当一个持有“我不好，您很好”心态的人受到赞扬时，他会对此持怀疑态度，而且底气不足。他可能会回答说，“那很简单”、“那并不需要很多工作”、“实际上您做了主要工作，我只是扫尾而已”。给别人的感觉是，自己毫无自信心，总觉得自己不怎么样，不值得受到赞扬。
无论您的压力来自外部还是内部，产生的影响都是一样的。您需要认真地对待它，并采取积极的措施来减轻压力。
6.应对策略：思考您的精神生活怎么样
思考您对使您产生压力的事件和情况有些什么样的反应？是消极的还是积极的？是有助于您处理问题，还是使问题复杂化？是有助于您战胜困难，还是会对您产生阻碍？您可以改变它，以使事情有更好的前景吗？
如果您已经习惯于消极性的独白，最好多思考一些积极的、可以帮助您改善情况并能减少压力的词语。
压力往往是自己强加给自己的，抛弃那些抑制的精神因素会让您感到轻松，当然适当的理想和追求还是必需的。
操作要点
容易产生压力的精神因素：
心理的负面影响。
与现实不相符的期望。
消极的精神独白。
自我实现的预言。
低调的生活态度。
识别给员工造成压力的行为方式
作为管理人员经常会在无意中做出给员工造成压力的行为，从而影响到员工的心情和工作态度，那么如何识别这些行为呢？以下是一些容易给员工造成压力的行为方式。
1.通过威胁和批评来进行管理
（1）行为陷阱分析。一些经理们往往认为，要使下属们表现良好，最好的办法就是对他们所做的一切吹毛求疵。实际上这样做并不行，因为如果员工们一直处于批评和威胁之中，他们就会感受到压力长期存在，于是就会千方百计寻找尽量“保险”的工作方法。
（2）解决办法。经理应该用以下三种办法代替批评的方式：
(1)设定标准。批评员工已经完成的事情并不会取得好的结果。要获得好的工作结果，就应该设定明确的标准，让每个员工都了解这些标准，然后参照这些标准对员工的工作结果进行衡量。
(2)提供反馈。反馈并不是局限于每年的评估时期，反馈是提供给员工有关工作表现的信息。因此每当要求一位员工改进自己的工作表现时，经理就应该向员工提供反馈。反馈不仅仅是批评，好的反馈是客观的，是以经理和员工都清楚的标准为评判依据的。
(3)表示认可。如果什么也不对员工说，他们会以为自己的工作很令人满意。设定标准、提供反馈将有利于改善这种状况，但这还不够，如果员工的工作确实令人满意，那就要向员工表达自己的满意之情，并向其表示感谢。如果员工的工作非常出色，那么就更应该让员工知道这一点。
同时也应该认可并不令人满意的工作表现，并着手进行处理。如果员工的表现不是很差，那么每批评一次，就应该表扬四次。
2.只批评不表扬
（1）行为陷阱分析。偶尔会有员工做出愚蠢至极、造成严重后果的事情，这时就应该让他清醒地意识到立即采取措施进行补救的必要。碰到员工粗暴地对待顾客或供应商、撒谎或是公开拒绝服从经理的指令，就应该果断地对他采取措施，坚决纠正这些行为。
在大部分情况下，经理应该让员工明白，尽管您对某个特定的行为或决策并不赞同，但仍旧珍视及赞赏他们所做出的积极努力。
责任心强的员工如果在工作中偶尔出错，或是有什么判断失误，其最初的动机往往也是好的。如果不分青红皂白地一味批评，对良好动机视而不见，他肯定会愤愤不平，继而产生吃力不讨好的念头，以后的工作积极性就会受到极大的挫伤。
所以，在多数情况下，经理人的刚柔相济对于员工是否形成压力会产生很重要的影响。
（2）解决办法。不要急着对员工提出批评——要先考虑周全，以便找到最好的切入点。将所要阐明的问题或认识，在自己的心里先过一遍，分清：
第一，期望发生，但实际并没有发生的事情。
第二，不希望看到的行为。
第三，员工本应该采取的方法。
第四，员工做得对，并应该坚持的。
这样，当经理人和员工坐下来时，就能够向他（她）提出更为中肯且具有指导性的意见。赞扬其工作上出色的一面，也对应该纠正的部分提出批评，员工将会在受到激励的同时学会将工作做得更好。
现实中往往会出现许多更为复杂的情形，如一位员工可能刚刚花了三个小时，为一个满腹牢骚的顾客找到了一条解决问题的途径，而经理着急需要的一份报告却因此耽搁了一小会儿。碰到这类情形，经理可真得要好好冷静地思考一下，一顿瞎批评可能会就此抹杀了员工内心闪光的东西。
3.不了解真相就对员工横加批评
（1）行为陷阱分析。很多经理往往在还不了解事情真相的时候就对员工横加指责，这容易造成员工的心理压力，让员工有一种委屈感。同时员工对这样不明事理的上司也会产生距离，造成以后工作的协调性减弱。
（2）解决办法。经理该如何避免不问缘由横加指责，不让员工产生压力呢？请遵循下列步骤：
认识到自己对发生的事情的了解总是有限的，尚不足以据此做出任何决定。
去除情绪化的想法。散散步，听听音乐，关上办公室的门大叫几声。在对任何事情进行处理前先使自己冷静下来。
如果不是有特别的原因要相信听说的事情，就先在心里从有利于员工的方面提出质疑。这样做，就能为了解事实打好基础，或许能够帮助自己更快平静下来。
与那位员工见面，告诉他您听说的事情，然后让他陈述自己的理由。仔细倾听，积极思考，并向他提出问题。既不要简单地认可他说的话——他的理由可能与事实相差甚远；也不要让他觉得您是在对他逼供。抽出必要的时间，进行细致的分析。
有必要的话，获取更多的事实。这时，您就能处理面对的情况了。
4.不允许员工犯错误
（1）行为陷阱分析。有些经理对员工的要求过高，不允许员工在工作中犯错误，一旦出错就批评责备。上司希望下属不出错这当然正确，但是人哪有任何时候都不出错的？如果动辄责备，员工势必会有压力，工作小心翼翼，以至于怕出错而失去工作的主动性和创造性。
（2）允许员工犯错的理由：
(1)当员工犯错时，他能亲眼看到行为的后果。对于自己采取的方法所带来的结果，他会有切身的体验。这样学到的经验教训，远比别人的经验教训或书本知识深刻得多。
(2)犯错能使员工了解自己采用方法的局限性。看到方法是因人而异，因事而异，不能简单地照搬套用。
（3）解决办法。
第一，知道自己何时应该介入，何时应该退出。在出现错误苗头的时候，就阻止它，尽可能地减小错误的危害。同时应该给予员工一定的自由度，允许员工犯一些错误，只要不致造成严重的后果，让员工们自我纠正，自我提高。容许差异的存在并采取相应的工作手段，这是一种高级的管理艺术。
第二，鼓励员工提出自己的想法。为了避免压抑革新与创造精神，应该鼓励员工之间进行公开的观念交流。可以要求员工找出低效的工作程序和步骤，组织专门小组研究解决方案，再提供给员工们；也可以在公司的正式计划之外，另外组织部门内部的革新建议活动；甚至可以简单到让员工在例会上发表自己的见解、给您留一张便条或是一件样品等。无论采取哪种方法，向员工征求好的意见必然会鼓励他们对现存体系提出挑战，进而改善工作流程。
第三，回顾一下工作情况，找到经常发生的错误，让员工相互学习经验教训。显然，错误并不都是由于进行革新造成的，也许错误的产生是因为员工不知道正确的方法，或是对某项工作掉以轻心。对于这些错误，确实应该尽量防止其发生和再发生。
创新与尝试是一种健康的精神。员工可以拥有自己的工作方法并不断在实践中寻求改进。不管这种方法看上去有多积极或多愚蠢，都应该允许进行尝试，任何改革都会有风险。如果不允许有偶尔的闪失，工作就永远不会有所提高。有时，在事情变好之前还会有一段恶化的过程，这是正常的，也是有益的。只要形势不至于发展到失去控制——工作表现或向顾客提供的服务极度恶化的地步，就应该鼓励员工对新的设想进行尝试。
虽然，阻止员工犯错误肯定是正确的，且是必要的。但不给员工一个从失误中吸取教训，总结经验，学习提高的机会肯定也是一种错误。要容许员工犯错误，至少是偶尔犯些错误。
识别容易给员工造成压力的行为方式，有助于领导者在工作中注意自己的言行，避免给员工带来不必要的压力。
操作要点
容易给员工造成压力的一些行为方式：
通过威胁和批评来进行管理。
只批评不表扬。
不了解真相就对员工横加批评。
不允许员工犯错误。
识别员工承受的压力源
员工可能会面临着多方面的压力，从大的方面讲，可以分为家庭压力、工作压力、自我需求压力和社会压力。
1.家庭压力
每位员工都属于一个家庭，家庭环境的和谐与否对员工有着很大的影响。家庭压力一般来自于配偶压力、父母压力、子女压力及亲戚压力等。比如夫妻感情不和、父母生病住院、子女学习成绩不好等都会对员工产生压力。
员工的家庭压力虽然不发生在工作场所，但是会给员工的工作带来很大的影响，因此作为管理者有义务帮助员工减轻家庭压力。
有时员工不得不为处理这些事情而请假。当员工因为这些压力而求助于人事部门或管理者时，企业应该对员工进行力所能及的帮助，比如帮助调解纠纷等。
虽然这些事情可能与员工的工作无关，但是只有协助解决了员工的这些压力，才能够让员工全身心地投入工作。同时，员工也可以感受到企业的关怀，从而加强企业与员工之间的凝聚力。
2.工作压力
工作压力是指在工作中产生的压力。比如新员工刚上岗时可能会出现不适应的压力。新的岗位面对着许多新变化，新员工可能会担心自己是否能够适应这份工作而产生压力。
另外，当打破了正常的工作流程和工作进程时，也会产生压力。比如当员工接受紧急任务或重大任务时，可能会担心自己能否按时完成，或者担心自己的失误会对全局产生严重的影响，从而会产生压力。
随着社会的前进，新技术层出不穷。当员工面对新技术时，也会产生压力。特别是年纪大一些的员工，由于接受新技术的能力不如年轻人，可能会担心自己无法掌握这些技术，产生下岗、失业的恐惧压力。