2008年2月，张先生和某公司签订了一份为期两年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊，也非常气愤，于是找人事经理问个究竟。人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调整为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益。在谈判不成的情况下，张先生提起仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。劳动仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理岗位调到行政助理岗位，月薪从8000元调到2800元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。
律师点评：本案中公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是公司即没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。
用人单位对其员工进行调岗调薪要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。
三、管理措施
第一，在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性规定，将变更劳动合同的行为转化为履行劳动合同的行为。实践中，许多企业的劳动合同都有这样的约定：“单位可以根据生产经营的需要随时调整员工的工作岗位，员工必须服从。”而很多企业正是根据这条规定，随意调整员工的工作岗位，导致大量劳动争议的产生。这种约定只能说明企业有了这样方面的意识，但操作不够规范严谨。此种条款等于将用人单位的权利无限扩大，因有失公平而导致无效。可以在签订劳动合同时，广泛约定岗位职责。如企业的人力资源部会设置劳动关系、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核主管等岗位，如果在劳动合同中签订了某一个岗位，则就应该在某一个岗位上履行劳动义务，调岗就需要变更劳动合同。但如果将工作岗位约定为人力资源部主管，将人力资源部所有主管的岗位职责约定在一起，在岗位职责的最后表明，企业有权利要求员工在某一段时间内做好某一方面工作，这样就可避免在调岗时劳动合同的变更。
第二，实行聘用制也可以实现在员工无过失的情况下调整员工工作岗位。具体的做法是，企业先制定《岗位聘任制度》，作为劳动合同的附件，明确企业对员工的工作岗位实行聘用制。然后在劳动合同中约定“经甲乙双方（甲方是用人单位，乙方为劳动者，下文同）协商一致，乙方的工作岗位在甲乙双方签订的《岗位聘任协议书》中约定，《岗位聘任协议书》经乙方签字确认后，成为本合同的有效组成部分”对与《岗位聘任协议书》约定内容说明两点：一是聘任期限一般不能超过一年，这就使得劳动合同期限与岗位聘任期限不一致，当出现聘任期限届满，就可以实现在劳动合同期限内无过失的调整员工工作岗位。二是重新协商确定工作岗位期间，不能支付全额工资，而应当约定支付较低数额的工资，目的是为了促使员工尽快同意企业重新聘任的岗位。
第三，在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。用人单位除了要在劳动合同中增加调职、调岗、调薪的弹性规定外，还应在单位的规章制度中对调职、调岗、调薪进一步详细固定，并可以对调职、调岗、调薪情形作出相应的规定。
第四，做好绩效考核工作。要根据规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核，做好记录。因为调职、调岗、调薪的证明责任在单位，单位要证明调职、调岗、调薪具有充分的合理性，科学、严谨的绩效考核是不可缺少的。
第五，依据《劳动合同法》规定，在两种情况下企业可以单方面变更员工的劳动合同：员工患病或非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可单方另行安排；员工不能胜任工作，企业可以单方调整员工工作，但需要有员工不能胜任工作的证据。除此之外，用人单位要调岗调薪必须与员工平等自愿、协商一致。
（第十八章）解除与终止劳动合同的风险管理
解除劳动合同是指在劳动合同没有到期前，经双方协商一致或在法定条件出现时单方提前终结劳动合同的法律行为；终止劳动合同是指劳动合同期满或因一方主体消灭而使劳动合同无法履行时终结劳动合同的法律行为。解除劳动合同可分为协商解除劳动合同和依法单方解除劳动合同，依法单方解除劳动合同又可以分为因员工过失解除劳动合同和非过失解除劳动合同。而对于终止劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，只能依据法定的条件终止劳动合同，双方当事人不能约定终止劳动合同的条件。
由于我国法律对劳动合同的解除或终止设定了严格的法律条件和程序，并要求企业符合法律规定的条件下，解除或终止劳动合同要支付给员工经济补偿金，使得企业解除或终止劳动合同的成本增加。在实际工作中，企业在作出解除或终止劳动合同的决定之前，不仅要考虑企业解除或终止劳动合同的法律风险和成本支出，还要考虑解除或终止劳动合同会给企业带来人力资源配置和经营方面的影响。如果我们的用人单位对劳动合同解除和终止方面的相关法律法规有更全面的了解，很多纠纷完全可以在员工离开单位前，通过相互沟通寻求更好的方法妥善解决。员工可以心情愉快地离开公司，公司也由此得以把经济成本、时间成本、信誉成本降到最低，双赢的局面是完全可以实现的。实践证明，对游戏规则的熟悉掌握和持续灵活的沟通是解决问题综合成本最小化的关键。本章对企业在与员工解除劳动合同时交易出现纠纷的情形进行分析，并提出相应对策。
（第一节）协商一致解除劳动合同的风险管理
由于劳动合同不同于其他普通民事合同，国家对劳动法律进行了很多强制性的法律规定，即使用人单位与劳动者协商一致签订劳动合同，也不能违反国家强制性的法律规定，否则即使双方同意，也不会受法律保护。双方协商解除劳动合同，只有劳动者首先向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位才不需要向劳动者支付经济补偿金。
一、协商一致解除劳动合同的法律风险
《劳动合同法》第三十六条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，任何情况下要劳动合同当事人就劳动合同的解除协商一致，就可以解除劳动合同，而不受劳动合同中约定的劳动合同终止条件的限制。而且协商一致解除劳动合同的，由于双方已经就有关补偿等一系列问题达成一致，双方不会产生纠纷。因此，在用人单位欲与劳动者提前解除劳动合同的时候，尽量采取协商一致的方式。特别是在劳动者没有什么过错或没有明显过错的情况下，而用人单位由于业务调整或者其他各种原因而准备与劳动者提前解除劳动合同时，尽量采取与劳动者协商一致的方式解除劳动合同，不然一旦发生纠纷，用人单位很容易被认定为违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。因此，企业在大多数情况下与员工解除劳动合同，都是采取协商一致的方式，与员工达成一致意见。但企业在具体操作的过程中，还是有很多法律风险的。
案例1：公司首先向劳动者提出解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
王某与公司签订了为期三年的劳动合同，工作两年以后，由于王某经常生病承受不了工作的压力，并且觉得工资低，便准备辞职。公司看王某有辞职的想法，就提出与王某解除劳动合同，王某同意了公司要求，双方协商一致解除劳动合同。劳动合同解除后，王某要求公司支付经济补偿金，但公司认为双方协商一致解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。王某提起仲裁，最后劳动争议仲裁委员会裁决公司支付王某两个月的经济补偿金。
律师点评：公司虽然与王某协商一致解除劳动合同，但由于是公司首先向王某提出解除劳动合同的，因此按照法律规定，公司应当向王某支付经济补偿。在本案中，如果是王某主动提出解除劳动合同，公司就不需要支付经济补偿。
二、管理措施
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。如果劳动者有辞职的想法，用人单位应尽量让劳动者提出书面辞职报告。用人单位需要注意的是，如果劳动者提出口头的辞职申请，用人单位一定要劳动者提出书面的辞职申请，以免劳动者事后否认。
尽量与员工协商一致后，再书面确认。如果用人单位准备与劳动者提前解除劳动合同，尽量先与其协商，待到双方基本达成一致后，再进行书面确认，而不应该直接以书面的形式通知，这样不利于问题的解决。如果用人单位直接书面通知员工与解除劳动合同，一旦员工不同意并且提出仲裁，很容易被认定为违法解除劳动合同，一旦被司法机关认定为违法解除劳动合同，用人单位就要支付双倍的经济赔偿金，这对单位是得不偿失的。
（第二节）过失性解除劳动合同的风险管理
过失性辞退员工解除劳动合同，是指单位根据《劳动法》第三十九条规定的四种情形，即试用期、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任的情形，与员工解除劳动合同。
一、企业与试用期不符合录用条件员工解除劳动合同
（一）法律风险
企业与试用期员工解除劳动合同可以适用的条款只有“在试用期间被证明不符合录用条件”情况下，企业可以单方解除劳动合同，不用支付经济补偿金。企业以除此之外的理由与员工解除劳动合同，都将带来纠纷和败诉，将导致撤销决定或支付赔偿金的后果。
“不符合录用条件”企业可以提前三天通知试用期员工解除劳动合同，不用支付补偿金，这是法律赋予企业的权利，但这个条件并不是对所有的情况都适用，这需要企业对录用条件有具体、明确、可操作的描述，并且需要对招聘员工进行公示和确认后方可适用。如果企业对录用条件的描述不具体，或超过试用期再使用这个条件与员工解除劳动合同，都将会导致纠纷和败诉。
案例2：必须设置录用条件并且证明员工不符合录用条件，才可以与试用期内的员工解除劳动合同。
2009年5月，王某被一家公司录用为技术人员，双方签订了2年的固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。王某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度一般，专业知识和技术水平不理想，与招聘时任职岗位的要求存在很大差距。2009年7月，该公司以王某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与王某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。王某认为，自己工作积极努力，专业知识也正在快速提高，公司未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是王某提起劳动仲裁，要求该公司想起支付经济补偿。仲裁委审理后，裁定该公司与王某解除劳动关系属于违法行为，对王某的申诉请求予以支付，要求该公司向王某支付双倍的赔偿金。
律师点评：该公司招聘时没有讲明具体录用条件，对任职岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提供相应的考核标准对王某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和技术水平与招聘时岗位要求存在很大差距”为由解除王某的劳动关系。
（二）管理措施
1.在招聘员工时必须明确录用条件，员工在试用期企业才能以员工不符合“录用条件”为由解除劳动合同。建议可以从三个方面来明确企业的录用条件：一是在企业规章制度中，根据企业的实际情况，界定具有共性的录用条件；二是在企业向员工发出录用函中明确企业录用该员工的条件；三是针对某些特殊岗位的员工可在《劳动合同》中约定录用该员工的条件。这里要特别提示的是，企业在明确录用条件时，必须做到有证据证明员工已经知晓了企业的录用条件，结合上述忠告建议如下：（1）在面试时，要求应聘者对招聘条件进行签字确认；（2）要求被录用员工对录用函签字承诺；（3）将载有共性录用条件的规章制度在员工入职后及时公示。
2.对劳动者进行背景调查。核查劳动者提供的信息是否是真实的，是否违背诚实信用原则，是否隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如证实劳动者此类不正当行为，用人单位视为其不符合录用条件。
3.用人单位必须证明劳动者不符合录用条件。用人单位要想证明员工在试用期间不符合录用条件，就必须做好以下几点：一是做好岗位职责及要求的详细描述；二是做好试用期的考核工作，考核工作应该详细、具体、客观，同时对于表现不好或者有失误的记录，最好让员工签字确认。
4.必须是在法定使用期限内作出是否符合录用条件的决定，超过了法定试用期就不能以员工不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。
二、企业与严重违纪员工解除劳动合同
（一）法律风险
企业与“严重违纪”员工解除劳动合同，要依赖于企业有合法规范和全面的规章制度，并对员工的违纪行为的程度做出明确界定，才能合理有效地实现对员工的管理和保障企业的权益。如果企业的规章制度有悖法律规定，或是企业对“严重”的界定有失公允，也将会给企业带来纠纷和败诉，企业将面临继续履行劳动合同或支付赔偿金的局面。