《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反了企业规章制度的，企业可以不用支付经济补偿金，即时解除与员工的劳动合同。但企业要应用这一条款的规定解除员工的劳动合同，须具备三个条件：一是企业必须要有规章制度并且员工违反了该规章制度，即企业必须做到有法可依；二是违反企业制度的行为是否到了严重的程度，企业需要在规章制度中界定明确的标准；三是企业的规章制度不能违反法律法规的规定，损害员工权益。如果缺少这三点中的一点，即使员工的行为不当，企业也无法采取有效的措施对其进行处理。如企业处理不当，可能会造成违法解除劳动合同的后果，需要按《劳动合同法》第四十七条的规定支付劳动者经济赔偿金或被认定为解除劳动合同的行为无效。
企业要以员工“严重违纪”为由解除劳动合同，这个作为纪律的规章制度就非常重要。这个规章制度从产生、公示到执行要符合法律规定的程序，并且制度条款不与相关法律法规相抵触才能是合法有效的规章制度，可以作为解除劳动合同的依据，可以作为企业的“内部法律”，在官司中作为可采信的证据。如果企业没有规章制度，或者制度是无效的，都将导致企业的败诉。
案例3：严重违反单位规章制度，单位可以解除劳动合同。
张某是某公司职工，与该公司签订了为期3年的劳动合同。招聘时，该公司发了经公司职工代表大会通过并与工会协商后确定的规章制度即《员工手册》，张某签收并通过了该公司的规章制度的培训。该公司规章制度中规定：“职工有下列情况之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动合同：无故旷工连续4天，一年内累计旷工超过7天的属于严重违纪”。有个公司找到张某，想临时雇佣他到外地完成一个安装工程，给他5000元。张某见报酬丰厚，便答应了。张某一连在外地干了7天，也没跟公司请假。张某回到单位后态度诚恳的写了一份书面检查。但没有想到1个星期后，公司宣布解除张某劳动合同的决定。张某不服，认为公司仅仅依据内部规章制度就做出解除劳动合同的处罚决定，是违法的。于是提起劳动仲裁，仲裁委员会认为：该公司规章制度的内容与制定程序都合法，属于合法有效的规章制度，对该公司的员工具有约束作用，依据该公司的规章制度解除张某劳动合同的劳动合同是合法的，裁定驳回张某的请求。
律师点评：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该案例中公司依法定程序制定的规章制度，明确规定无故连续旷工7天的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以解除其劳动合同。所以，公司依据内部规章制度对其进行处罚时有理有据的。
（二）管理措施
完善企业内部规章制度，尽量在制定规章时全面考虑，将员工在本企业可能发生的违纪行为全部作出明确规定，做到有法可依。
根据员工违反企业规章制度的主观恶性、行为方式以及对企业造成的影响，合理确定是否严重违反的标准。在对员工的不当行为进行判断时，要注意以下几点：一是判断员工是否主观故意；二是对违纪行为要分级处理，比如可划分为轻微违纪行为、一般违纪行为和严重违纪行为，企业在具体工作中可对号入座，方便对员工的处理；三是在具体操作时要结合批评教育的方法。把这几点有效地结合起来，就能实现对员工的有效管理和纠纷中的有法可依。
三、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工解除劳动合同
（一）法律风险
企业以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由与员工解除劳动合同，需要企业对员工的职责有明确的规定，同时“严重”程度也应该有可度量的标准。这样，在实际工作中，可以明确界定“严重失职”，企业方可据此与员工解除劳动合同。如果企业对员工职责没有明确规定，将无法界定失职行为，给企业带来纠纷和败诉。
但是法律对何为“重大损失”并没有给出一个标准。对于“重大损害”的界定权首先在于用人单位，但用人单位并不能随意解释，将非常小的损害定义为重大损害。如果因此发生争议，劳动争议仲裁委员会有权重新认定。但需要提醒企业的是，用人单位也不能因为仲裁委员会有可能重新认定就不对重大损害进行规定，因为如果不规定，一旦员工给单位造成损害，就没有依据。企业完全将“重大损害”的界定权交给了劳动争议仲裁委员会，就失去了主动权。
那么，在工作实践中，企业对于“严重失职”和“重大损害”的把握，需要同时考虑三个方面的因素：一是企业规模大小；二是当地经济发展状况；三是员工所在岗位的风险性大小以及损害的传播范围。企业要综合以上三个方面对员工的不当行为做出判断，并采取相应的措施，以免因使用条款不当带来纠纷和败诉。
另外，用人单位要以员工工作“严重失职”为由与其解除劳动合同，则需要具备如下条件：一是其工作职责是明确的，二是对“重大损害”有明确的标准定义，比如对损失多少是“重大经济损失”、造成什么后果是“重大损害”等有明确规定。否则企业在使用“严重失职”条款与员工解除劳动合同时，将会带来纠纷。
案例4：“重大损害”界定不清，不能依此解除劳动合同。
李某于2008年7月到某商场从事收银工作，并签订了为期2年的劳动合同。2009年1月1日，商场搞促销活动当天的客流量特别大，李某由于疏忽，在收款时收了3张一百元假币，给商场造成了损失。之后，商场便以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由，作出了解除李某劳动合同的决定。李某不服，遂提起劳动仲裁，要求商场撤销解除劳动合同的决定。
仲裁委审理后认为，该商场的规章制度中并没有明确“造成多大的损害就可以解除劳动合同”，因此，仲裁委根据该企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。根据认定，仲裁委认为张某虽然失职，但不至于被开除。仲裁委裁决：“撤销该商场解除李某劳动合同的决定。企业可以根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月工资最低工资标准，则按最低工资标准支付”，从李某的工资中扣除其给商场造成的损失。
律师点评：本起纠纷的关键在于李某的失职是否给企业带来了重大损失，企业在规章制度中规定的不清楚不具体，处罚时根据企业的规模和效益等方面分析，300元当然购不成“重大损失”，处罚显然过重，企业才会败诉的。因此，企业在规章制度中对“重大损害”“严重失职”应规定具体、明确、合理，并且制定程序合法，才会具有法律效力。
（二）管理措施
企业要规范内部管理，明确岗位职责，判断造成的损害是否属于员工的工作职责范围之内。
企业要能够正确理解“严重失职”和“营私舞弊”的内涵，准确判断造成的损害与员工行为之间的因果关系，区分员工是否过失行为还是有意而为。
企业要完善内部规章制度，对给企业造成伤害的行为做出一个定量的标准，以便企业有依据做出是否解除员工劳动合同的决定。
四、企业与在外兼职员工解除劳动合同
（一）法律风险
现有的劳动方面的法律、法规没有对“兼职”下过明确的定义，兼职一般是指在完成本职工作以外，在业余时间与其他单位建立的工作关系。伴随市场经济体制改革的不断深化，就业形态向多元化发展，法律不能限制劳动者获得劳动报酬的权利，所以《劳动合同法》并未禁止兼职行为。但作为劳动者而言，完成本职工作，使其应尽的义务，从事兼职工作，在时间和精力上必然会影响到本职工作，因此，《劳动合同法》对员工在外兼职行为作了限制性的规定，即员工在外兼职严重影响本职工作任务或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解除与员工的劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，据不改正的，企业可以解除劳动合同。根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，据不改正的。这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。如果企业不能提供相应证据，则会在纠纷中处于被动地位，甚至败诉。同时，企业还需要注意，企业以职工兼职提出解除劳动合同的情形，仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系，其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，企业均可适用上诉规定。
案例5：兼职在对完成本职工作无影响的情况下，公司也有权与其解除劳动合同。
王某是某公司的会计，双方签订了3年的劳动合同。合同期内，王某又在其他公司找了一份兼职工作，兼职工作只需要利用下班时间一般不影响单位的工作。公司发现王某兼职的事情后认为，王某兼职必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向王某发出了一份通知，要求王某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，王某仍然继续兼职，公司据此解除了与王某的劳动合同。王某认为自己兼职并没有对完成本职工作造成影响，因此公司无权与其解除劳动合同。
律师点评：本案中王某从事兼职工作的行为是明确的，虽然王某的兼职并没有给公司造成严重影响，但是在公司提起限期改正的要求后，王某仍然兼职，公司适用“经用人单位提出，据不改正”的规定与王某解除劳动合同是符合法律规定的，公司有权与王某解除劳动合同。
（二）管理措施
1.正确适用法律规定，有效地解决员工在外兼职的行为。如前所述，员工在外兼职只有两种情况下企业才可以解除其劳动合同。若适用第一种情况，必须是因兼职行为已经给本职工作造成了“严重影响”，如果影响轻微，则用人单位不能以此为由与劳动者解除劳动合同。而何谓严重影响，需要一个判断标准，但在实务中，确立这样的标准以及在处理时的证据固定都是非常困难的。但若适用第二种情形，则相对比较容易，只要经用人单位提出，员工仍不改正其兼职行为的，则用人单位可以立即解除劳动合同。因此，建议企业在运用这一条款时多适用第二种情形较为适宜。但在实际处理时，需要企业提供可以证明该员工在外兼职的证据。
2.在发生纠纷时，企业需要提供证明材料，如以“严重影响工作”为由，则需要举证该员工的岗位职责、绩效管理目标、绩效管理完成情况、公司业务流程、考勤记录等；对于以“企业提出但据不改正”为由，需要举证公司对员工发出的警告函、往来电子邮件记录、谈话录音、警告前后工作绩效变化情况等。
3.要求员工报告其就业状况，利用知情权解决员工兼职行为。如可在企业规章制度中做如下表述：“员工在外兼职的，需要先向企业报告，未履行报告手续而在外兼职的，视为严重违反了企业规章制度。”如果发现员工在外兼职，但事先未向企业报告的，企业则可以以此为由立即与其解除劳动合同。
4.企业可通过规章制度或劳动合同规定，对员工兼职行为及兼职企业类型作出约束。
五、企业与被依法追究刑事责任的员工解除合同
（一）法律风险
《劳动法》第二十五条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同的，关键要了解何谓“被追究刑事责任”。根据第二十九条，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。根据《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第三十一条的规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。这里的刑事责任是指劳动者在劳动合同履行期间被追究的刑事责任。如果劳动者在签订劳动合同时，刑事惩罚已经结束，用人单位就不能以员工曾经被追究过刑事责任为由单方与其解除劳动合同。
（二）管理措施
用人单位如果不想雇佣曾经被追究过刑事责任的人员，可以在面试登记表中设置一个问题，即是否被追究过刑事责任。如果劳动者填写了曾经被追究过刑事责任，用人单位就可以不录取了。同时用人单位在劳动合同中约定，劳动者在应聘时向劳动者提供的个人资料都是真实的，如果劳动者提供了虚假的资料，用人单位有权与其解除劳动合同。这样一旦劳动者曾经被追究过刑事责任而没有填写，就算提供虚假资料，用人单位仍然有权解除劳动合同。
（第三节）非过失性解除员工劳动合同的风险管理
用人单位提前30天通知或支付一个月的代通知金解除劳动合同，也称为非过失性解除劳动合同，是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是基于某些客观因素或条件发生变化致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》第四十条规定了非过失性解除劳动合同的情形，设置了较为严格的限制性条件，必须满足相应的条件后才可以解除劳动合同。
一、企业与医疗期满员工解除劳动合同
（一）法律风险