一会内史大人到，在席间内史大人说：“上将军，寻找玄黎、结绿之事进展如何？在下听说，有人在曲阜见过二宝，并且有人还说已让你买下，如果此事确定如此，在下明日即可回商丘向昭公报告喜讯！”
苍蠡说：“内史大人不可造次，曲阜购得二宝，都是赝品！”
内史失望地说：“既是赝品，你为何买它？”
“曲阜商人没有鉴别能力，购得假货，曾向齐国田氏、鲁国季氏推销，均遭拒绝，只是没说出那不是真品。我怕赝品流传，使国宝减色，便与拙荆商议，以低价买了下来，也没向那商人点破，他还以为卖的是真品呢。此物与我上次见过的真品极为相似，你若带回献与昭公；朝廷中，许多人怕也辨不出是赝品呢。”
内史感慨地说：“原来这里面还有这么多文章，多亏上将军和夫人见过的珍宝多，能鉴别，若让我等去办，可怎么得了，真是难免要上当了。”
“请内史大人禀报昭公，不要性急，寻宝的事我已派人在进行，会有良好结果的。”
内史得了真实情报，便告辞了。
“商战如同用兵，真真假假，虚虚实实，要运用自如。我请玉人仿制一套，并非只是为了自己玩观，也是为了防止消息传开。这是策略问题。在商业实践，则要切记：商业重信用，收人重金，就必须献出真品。”
孟子暗想，父亲智谋，自己一时是学不完的，难怪辛友对爹爹那么崇敬。
在陶令辛友心目中，身在山林的朱公，地位比身为主侯的宋昭公乃至周天子还崇高。
实例一：让员工保有尽责的激情
员工拼命工作是公司生存之根本。微软公司要员工拼命工作的恶名昭彰——但很多人工作得比比尔？盖茨更卖力。
不要命地工作，很早在比尔？盖茨和保罗？艾伦研制BASIC时就让人领略到了。他们两个在电脑实验室发狂似地工作，经常一连24小时通宵地干，偶尔睡上一两个小时。当疲劳得实在无法再干下去时，盖茨就趴在电脑台前打个盹。在电脑键盘前干着干着就睡了过去是经常的事情。几分钟之后，猛地惊醒过来，又接着敲打键盘。
他们这样做从某种意义上讲，盖茨和艾伦为今后的软件研制开辟了前进的道路。
他和艾伦在吃饭时所花费的时间很少，正如他们睡觉一样。有一天，他们在卡雷房的食堂吃饭时，谈论BASIC语言中某部分所涉及的数学问题。这属于汇编程序的一个分支，被称作浮点计算程序。这个程序实现电脑基本的实数运算，如加减乘除。盖茨和艾伦两人都懂得如何编制这段程序，但他们都不愿意花时间去干这件事。
盖茨最初告诉罗伯茨说，他们在3个至5个星期之后就能拿出BASIC程序了。实际上，他在3个星期里就拿出了BASIC最初的草稿，后来他又用了3个星期来修改和完善第一稿，使其完全符合预定的要求。
比尔？盖茨“不要命”地工作，不光在他接触电脑之初，就连他成立微软，成为微软的首领后也是这样。
记得在盖茨成为应用软件领域的标准制订者、微软成为应用软件领域中一流的制造商时，在纽约展示会上，微软的软件让人耳目一新，微软的董事长也让人大吃一惊。任何与比尔？盖茨相知稍深的人都不会对他竟然会衣衫褴楼地出现在Excel演示会上表示惊奇。
“如果你不喜欢努力工作，专心致志，并且全力以赴，那么此地不是适合你的工作场所。”许多人评价微软的工作时这样说。
盖茨对人说：“微软的使命是编写伟大的软件，不是为了其他事情。我们只知道怎么雇人、怎么管理，和怎么把软件产品推广到全球各地。关键是在于，绝不要把自己看成是一家服务公司。”
《跨国企业》杂志编辑在发表的一篇文章上问道：“微软如何保持这种优势？”“一大原因是：比尔？盖茨从来不睡觉。他不断寻觅新的营收来源，甚至在他现有的产品仍赚进大把大把钞票的时候也不例外。”
可是，盖茨却不这样认为，他说：“你应该了解你的能力范围，你最擅长的事情，然后把你的时间和精力投注其中。”
“今天，我工作是为了乐趣。从那种角度来看，我想，你可能会说，我把经商当作一种解决问题的挑战。那不是说，我不把经营生意当作一回事，因为我确实很认真。可是，如果你以有创新的方法对待生活中的挑战，生活就会变得有趣得多了。”
也正是微软的这种不要命的工作作风，使微软上下齐心协力，共创辉煌微软帝国的明天。
实例二：采用“达尔文”式的管理风格
企业能否生存与发展最重要的一点就是，是否有高效的管理方法。在管理方面，盖茨运用的管理风格既不是美国的个人主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式——适者生存。达尔文的进化论认为，有机体神经系统的表现优异，可以协助决定它察觉变化和快速反应的能力，因此便能活下来，甚至更强盛。这就是适者生存。与此相似，微软的管理模式也是很残酷的。杰克瑞就曾这样说过：“冲突处于微软每个重大决定的核心，这是一家时刻在交战中的公司，不只是与局外人作战，而且也和自己作战。”
贾特纳集团分析员史考特？温克勒认为，微软的成功依赖全力投入的员工，而他们对这位具有领袖魅力的领导人极为信服：“比尔要他们做什么事，他们就会照办。他们信赖他。他从不让他们失望。他们的企业文化是正确的。”
盖茨激发忠诚的员工，但相对地，他也以言语和行动表达他对具有优异表现的员工的赞赏：“本公司公开发行股票之前，我作了一些安排，把少见的大部分股权分配给员工。这种做法可以让他们了解，他们的表现是多么重要。”另一方面，“奖励绩效的反面是，确定谨慎的管理或重新调派那些毫无贡献的员工。员工需要亲眼看到，他们的同事真的很强，所以如果某某人不称职，就必须作一番调整。”
虽然大学辍学让盖茨深感遗憾，但他并不认为非要取得商业学位是必要的：“让我这么解释，比方说你让我多活两年，并让我上商学院。我不认为我在微软的工作就会做得更好。瞧一瞧我们这里的书架，看一看有没有商业方面的书籍？对不起，我们一本都不需要。”
不过，微软的员工流动率仍然低于同业界平均值。
据1995年的数据显示，美国电脑公司平均离职率为20．8％，在微软，离职率为8．7％。但这个数字却高于盖茨期待的水准。“本公司比较异常的一点是，对公司很重要的大多数职员都是公司的股东。因此通常通过我们的认股权计划可以获得很多钱。他们通常有财务上的自由，可以不用工作。”
内森？米尔沃尔德初见盖茨时，他观察到其具备一种重要的特质：“比尔能承认他是错的，令我印象深刻。如果某某人有更好的方法或更好的技术，比尔非常愿意敞开胸怀接受。”
“你绝不能对比尔隐瞒任何事，因为他非常擅长得知一切事情。可是你应该坚定立场，而且你应该吼回去。我能提供或给你们的惟一建议是，带你们最好的程序设计人员跟你们去参加会议，好让他们能随时从脑袋里引用资料，这样一来，他们就能用事实把他给淹没，绝不能不预先准备。但是要勇于说‘不’。比尔尊重人说‘不’。”米尔弗如是说。
微软举办员工静思聚会，盖茨坚持这种聚会必须把焦点放在工作议题上，而不是“联谊会”或是“组成队的练习”。这些聚会在距离华盛顿州雷德蒙总部车程数小时内的地方举行，首要的条件是，选中的饭店必须有足够的对外通讯电话线路，让每个人每晚都能打开膝上型电脑连上电子邮件。员工也必须把自己摆在接受责难的第一线。
盖茨是这样表达他对这些聚会的意见：“对于在充满异国情调的环境里举办会议，我有偏见。我觉得，地点愈是引人入胜，正事就办得愈少。”
比尔？盖茨履行“高压式”的管理风格，盖茨很少赞美员工，通常都只是批评，他始终给予员工极大的压力，员工一旦出错，他决不手软。“充分利用员工，直到榨不出一滴油为止。微软公司最终能够留住的都是些适合公司发展要求，也能经得起磨炼的比尔？盖茨想要的人才。”这正是许多人对盖茨管理方式的评价。
比尔？盖茨“高压式”的管理风格的确是不近人情的。由于盖茨本人对微软公司的员工期望很高，表现出来的便是对员工只有大量的批评，很少有赞美，他常常批评员工的表现不尽理想，甚至扬言要开除他们。
一方面，盖茨给予员工高度的外在物质福利与内在成就动机的满足来作为奖赏，另一方面，盖茨喜欢经常采用批评、威胁的方式管理员工，并且在微软公司内部推行“立即惩戒”与“固定的淘汰率”的制度。
这些近乎“严酷”的管理制度，的确违背了人类追求平等、尊严的理想。
但盖茨也绝非一味的压制员工，如果公司的员工有优良的表现，仍可获得实质奖励。对于表现突出的员工不会马上加以赞赏，不遗余力地贯彻既定的目标是比尔？盖茨集权式的管理体现。
盖茨赏罚的目的极为明确：并不是在于员工对他的崇拜，而是希望通过各种赏罚制度，将员工行为导向企业经营目标所期望的发展方向。
微软公司不断地惊人成长，以此来看，盖茨的赏罚制度是非常成功的。因此，也有人说，盖茨不仅仅是一个管理者，他更是一位策略领导者。
盖茨就是利用独树一帜的达尔文式的“高压”管理风格，一步步使微软公司的成长壮大起来。
实例三：重赏之下必有勇夫
1995年，微软公司内部刊物刊登了一名雇员的来信。在信中这位雇员指出：“现在该是公司放弃大家一直自以为是的做法的时候了。公司应该沿用主流行业的着装标准。请同事们在我们为人骄傲的整洁的公司大厅里走一走，就会发现有人光着脚，有人穿着显然没有熨烫的T恤衫，有的办公室杂乱无章，咖啡厅有鼾声传来。难道说软件公司不应该有一个井然有序、纪律严明的环境吗？软件本身是一个讲求秩序、讲求规则的科学，不整齐的着装也许意味着纪律松散。任何一种衣衫不整、敞胸露怀的行为都能说明一定的自由松散问题。”在信的结尾，他一本正经、极为严肃地号召全体员工“净化自己的举止”，在一个文明的公司里要做一个文明的人。
就是这些天才，才会成就如此的微软，盖茨关心的是他们是否喜欢微软，是否会长期就职微软，他的关心是通过股票来实现的，也是他刺激天才必不可少的法宝。
也许，雇员的福利待遇是最为重要的一个因素，是经济上的优厚待遇促使人们纷纷前往微软公司就职，微软公司的雇员可以拥有公司的股份。雇员购买公司股份时可以享受15％的优惠，公司还给予任职满一年的正式雇员一定的股票买卖特权。公司高级专业人员，如软件开发员、项目经理、市场营销员以及编程员等等，还可以享受更大幅度的优惠。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还低，这是盖茨作出的明智决定。他说：“雇员拥有股票，这也是我们借以维系集体团结的一个办法。”
也许，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高，但它拒绝透露具体的数字。由于盖茨是美国几大富翁之一，这使得微软公司有资格参加“雇员股份分享活动先进团体”的竞选，这似乎又不太合理，因为其中浸透了蓝领阶层和全体劳动者的血汗，而荣誉大多属于最高领导者。不过，事实上当公司股票急剧升值时，微软公司的经济补偿政策的确使很大的一部分雇员直接受益。
盖茨说微软公司职员已经因持有微软股票而变得相当富有，作为促使微软雇员团结统一的一种手段，股份所有制的确十分奏效。但是，如果你深究一下，看看股份所有制对每个具体的雇员群体到底有着怎样不同的含义，你就会发现许多肮脏的内幕。舍利将其他人获得的令人欣喜的经济收益公布出来，这无疑是在传递一种信息，一个心照不宣的承诺，即类似的利润正等着今天的股份所有者去获得。盖茨小心谨慎，决意永远不明确作出这一承诺，他总是反复强调保持昔日股票价位，越过无时不在的暗礁险滩的艰难。这里所说的暗礁险滩，指的是市场的反复无常、波动起伏。
有些应聘者看到微软的薪水较低，股票买卖选择权又是那么难以预测之后，纷纷弃微软而去，但是，微软的经理们总能想方设法把那些过于谨慎的、有前途的应聘者招回。他们信誓旦旦地打睹说：“微软公司的股票买卖选择权最终将弥补甚至超过工资上的不足。”
再者，微软公司新的招工浪潮接踵而至，因此，赌一赌运气也是值得的。每当一批人受到聘用时，他们都以为股票急剧升值的好日子已经过去。那些征得盖茨批准，而在1986年微软股票上市之前以每股1美元购买微软股票的早期雇员的确发了大财。他们手中的股票仅在二年之内就增值90％。1988年毕业的那批年轻人，带着一种昔日美好时光不会重现的心情踏上雷特蒙德园区。而且，一时间股价的确下跌，他们所拥有的股票买卖选择权也确实变得一文不值。但在此之后，微软股票还是再次攀升了。这样，1988年的那批新雇员就不再有理由产生一种被遗弃的感觉了。
我们无法确定能够有多少雇员会永远忠于微软公司，那也许取决于他们对微软的兴趣，或许取决于报酬的多少，但微软公司在相同的条件下，通过激励机制、提供更好的待遇吸引优秀人才的方式不失为一种好的方法。