对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤。老板以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示。若老板以戏谑的口吻进行批评。则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被员工视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。
⑤不要重复批评
老板每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。
⑥不要过分批评
对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说“不可救药”，“死木头疙瘩”一类的话。
⑦不要作比较批评
老板在批评甲员工时，若以远较甲员工优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工之低劣，则势必引起甲员工的敌视。但是反过来，倘若老板在批评甲员工时，以远较甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。由此可知，老板在批评甲员工时虽可借其它员工作有利的对比，但千万不能借其它员工作不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工作有利之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位员工之过去与现在作对比所能产生的激励效果大。
⑧不要冷言冷语地批评
要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。指责要到位、巧妙要指责下属，那老板该怎么办?
(1)指责下属不要太离谱
我们经常可以发现，老板责备下属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨，虽然我们常自我告诫，不可因怨恨而骂人。开始时，也许的确是想纠正对方，指责一两句就算了。但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。结果原本一两句就完了的事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度一起骂起来了。这时已超越了指责的范围。
若下属一再反驳，老板应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而不是老板对下属的指导。而且即使在争论中赢了下属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。你要找理由说明自己是对的，下属也要找出许多理由反驳老板。一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我“击败”老板了!
在双方即将展开争执时，作为老板应坚定告诫他：“你做的这件事错了，不改正不行!”或是简单地说：“我说的是……”，其余的话不必多说。
许多下属会利用老板骂人的机会，找出空隙发泄他平日的不满。遇到这种情形时，你不可采取静听的态度。所以姿势也十分重要，绝对不可让下属坐着接受指责——这点要注意。当对方想找麻烦时，老板最好采取俯视的姿势，在对方想开口说话之前，先表示自己的意见，然后立刻站起来。这样有时反而有效。老板切不可因对方的态度、言辞而走上岔路。
指责下属实在不是件简单的事。所以有些老板对下属的错误往往视若无睹，这是很要不得的。即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。
(2)不要追究共同责任
有些老板认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而须指责全体，更有的老板认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力。以实践的经验来说，这样做一点效果也没有。
发生一件事情，以全体人员为对象，追究其共同责任，则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。肇事的当事人虽知道是自己的错，但还可能抱着一种“大概还有其他人犯错”的心情，反正又不只是他一人的错。于是责任就分散了，到最后谁都不负责任。这种指责全体人员的情况还有一个缺点，人数多的团体更为显著，当老板指责某件事时，恰好此事过去曾发生在某人身上，旧事重提，使听者有“又算老账”之感。
(3)不要冲动
一个公司的老板为了达到公司的目标废寝忘食，对下属也全力指导，但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升。
感受性强的老板，具有瞬间捕捉违规及错误的能力，且反应快捷。不可否认，感受性强是身为老板的重要条件之一，但从另一方面来说，感受性强亦是造成冲动的主要原因。如何压制不合时宜的冲动，不防试用下述一些办法。
①赶快离开。变换场所，远离造成冲动的现场，哪怕去卫生间一趟也可。
②喝茶。利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。
③抽烟。烟草在这种情况下也能起到缓冲作用。
④赶快转移方向。去忙别的事，转移注意力。
⑤看书看报。不必精读，很快地翻动，只读一些大标题就可。
⑥打电话。拿起话筒，找人谈点旁的事，转移注意力，改变气氛。
总之，就是换气氛，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下，如果能觉得“怎么这么糊涂，真是迷糊蛋!”然后哈哈一笑的人，他的冲动在不知不觉中就会消失了。
(4)指责下属不要意气用事
老板的职责可分为自己动手与命令下属执行两种。企业为了完成既定的目标，从老板到员工，大家都应该付出相应的努力。下属忠贞不贰地服从指示，创造性地执行指示，无疑将极大的分担老板工作，这样的员工将是一流的、上乘的。但下属不可能都如人愿，或因能力上的差异，也有勤勉、懈怠之分，还有个性上的区别。有些人一心一意想干好，但缺少方法与技巧，或者性格内向，无法适应外向型的工作。这就需要老板给予指导，明确指出目标及方法，或者加以培育，给予锻炼和实践的机会，使其逐步成熟，适应工作需要。对懈怠的人，疏忽职守的人，无疑应予指责、批评，不如此，既影响工作任务的完成，也会为他人带来消极影响。
老板发现下属的过失、懈怠或者不服从，如果缺乏冷静，特别是在对下属有某种成见时，难免怒气冲顶。老板心情不佳，赶上下属办错事或者在纠正时对方态度欠佳，难免气不打一处来。冲动之下，愤怒的感情闸门若大开，就会说出许多不该说、事后追悔莫及的话，甚至责骂人的话。这就不是指责和批评了，不管你主观用意多好，效果已是适得其反。盛怒之下发脾气不但降低了老板的身份，也会使公司气氛低落，绝对于事无补。
指责是管理中不可缺少的，怒发冲冠却是断然不可取的。老板正确分清二者间的界限，既是坚定自信心与决心的体现，也是增强一个公司，一个公司凝聚力所必须的。
另外，指责下属还有四大禁忌。
由于指责方式不当而造成双方不愉快的情况是有的，但也有的使双方从此有个新开始，彼此去除心理障碍。在指责的场合中，千万不要使用令对方下不了台的话。
哪些是不可使用的话语呢?这根据下属的性格和环境而各有不同。至少身为老板，须设身处地地将心比心，站在对方的立场上多想一下，谨慎地千万不要说出伤人话。指责可纠正下属并给予希望和底气，也能削减当事人的锐气。以下列举一些禁忌。
①勿指责人的弱点
人与人之间是有差别的。当别人指责其弱点时，犹如短刀插心般痛苦。例如，在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”。她心中一定像沸水翻滚一般。对学历低的人说“学历太低的真没有用”，都是不适当的话，就算是事实也该避免触及他人的短处。
②不要忽视人性
“你是骗子”、“你太没有信用”等话也会刺痛对方，只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。
③不要否定下属的将来
“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”。老板是不该说出这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就下属目前情形而论，不要否定下属的将来。
④不要干涉私人事情
公司生活和个人生活有很大关联，但是个人私生活有不愿为人所知之事。“你只知打麻将，当然会发生那种错误了”“晚上玩得太过分了吧!”“你和那个女孩子作朋友不好吧?”“你的家庭名声不佳，首先要从家庭整顿做起，怎么样?”等等私人问题应该避免介入，因那只会引起“那是我家的事，和此事无关”的反感，公司并没有连家庭一起雇用。这种好事的老板有人说是日本式经营的优点，但随着时代的进步，此种现象已减少，特别是年轻的雇员，他们的私生活一旦被人干涉大都会引起强烈的反感。
随意指责下属，一不小心就会“玩火自焚”!
4、解雇员工不能手软，一个“烂苹果”会影响一筐苹果
对那些实在难以管教的下属，作为老板你必须当机立断，该解雇就解雇!
尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情。
解雇员工一般总是使你心情沉重，惟一使你不感到难受的时候是当你解雇一个彻底背叛公司的人。
①扔掉“烂苹果”
曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备、离开公司，并打算带走所有他染指过的东西：客户、卷宗、机密文件，等等。当公司得知此事后，立即安排他出一天差。趁他不在的时候，彻底清理了他的办公室并更换了所有的锁。他一回来，就将他解雇了。
这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。遇到这样的事你只有以毒攻毒。
②解雇地点的选择
你应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，另外一个什么地方都可以。因为解雇一个职工的背景是千变万化的，所以这里也没有什么规矩可循。
有些老板在决定解雇职工的地点与方式时所依据的是他们希望将何种信息传递给其他职工。有位老板曾当着全体职工的面解雇员工，目的是杀鸡给猴看。他将公司所有的100名职工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定可以挑出那只烂苹果，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，只是其职工不知道而已。
我把这个问题留给你们去判断，这种手腕对留下来的99位职工究竟能起到什么样的作用。
③解雇需要技巧
作为老板，对不称职的职工予以解雇完全是分内之事。但往往遇到此事，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事。总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释呢?如何以此调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作等等。
解雇不称职的人，最好的办法是：
①机会选择适当
如果你要炒他的鱿鱼，应选对公司最为有利的时机。在商务来往中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间，以便更大限度地减少解雇他所给公司职工带来的震动和对公司带来的伤害。
在你准备时，或许你应及时通知客户，公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的老板同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
②由他先提出来
对付想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的所作所为，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做不下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开?怎样离开?还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
③让别人来“聘用”他
有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，总是说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被其他老板看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
④为他找到合适的位置
有些职工虽然肯干诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。这里如何安排他为好，是解雇?或是降级使用?必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。
⑤果断处置不手软
对任何公司和老板来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个存在一天，对公司就为害无穷的“捣乱分子”，则没有一点值得留恋的。
这种作法并没有一点算计员工之嫌而不讲情面，对于这种人只能当机立断，否则他阴谋得逞，公司将后患无穷。