微软一方面鼓励员工勇于犯错误但同时要求他们勇于承担责任。只要能够勇于承担责任，哪怕你犯错误，一样可以得到提升的机会。因为微软认为，只有敢于接受错误承担责任，才可能真正从错误中吸取教训。在这种管理理念之下，微软的员工往往比其他企业的员工更具有开创精神和创造力。这为微软在软件行业成为领跑者奠定了最有力的基础。
微软容忍员工的错误，并不表示漠视错误。当错误发生时，微软员工要做的就是第一时间找出错误，并找出更好的解决办法。经理可以容忍员工犯错误，但是却不能容忍员工缓慢地发现错误的原因。马奎尔要求员工犯错误后两小时内给出一个比较详细的解决方案。如果不能解决的话，就会召集专家进行讨论。发现错误的目的就在于解决问题，如果无法解决问题，那么犯错误就没有实际的用处。所以微软公司解决问题的效率是相当高的。
微软公司的成功并不是来自于它成功的产品或者策略，而是来自于它对待失败和错误的态度。作为经理人，不但要有一颗宽容员工犯错误的心，更要在错误中发现需要改进的地方，从而促进企业整体效益的提升。
part3：自认为样样都比员工强
经理人需要有一颗谦虚的心，不断地学习，向别人学习，向员工学习。要承认员工在某些方面是比自己强的。经理人只有保持了谦虚的心态才能不断进取，不断完善自我，经营好企业。
经理人需要掌握MBA基本知识、了解商法（含知识产权法）、经济法、行政法等法律方面的基本知识、掌握行业运营的规则、掌握区域经济合作的规则、熟悉电子商务方面的知识、了解信用管理和风险识别方面的知识、熟悉政治制度与经济改革方面的知识、熟悉资本运作和资产运营方面的知识等。因此，经理人在理论知识与执行力上可能比员工要强。但是，经理人千万不能以此认为自己在任何方面都比员工强。
唐代着名文学家韩愈就说过：“闻道有先后，术业有专攻。”经理人也一样，虽然整体能力在普通员工之上，但是不可能每一方面都比员工厉害，仍然需要不断地虚心学习。
洋娃娃公司是珠海一家玩具制造公司。最近公司领导遇到了一个令他们为难的问题。他们请来了一个能力非常强的经理人王刚，但是王刚与员工的关系却非常差，基本上是处于一种对立的态势。多年以来公司在王经理的管理下，公司业绩没有任何突破，员工又频繁跳槽，于是辞退王经理一事被公司内部提上了议程。
据洋娃娃公司员工反映，王经理从来都是昂着头走路的，从来都不会主动跟员工打招呼。开会的时候从来都不表扬做得好的，对于表现不好的员工则骂得狗血淋头。他最喜欢说的一句话就是：“比起我当员工时，差远了，你们还得使劲加油。”员工虽然认同他的能力，但是并不认同他不可一世的样子。员工经常背地里议论：“我们又不尊重你，你再厉害有什么用。大不了做几年走人。”洋娃娃公司的跳槽率特别高，但是王经理并不在乎，他说：“这样的员工走了也就走了，走了我们再请，没有什么损失。”
王经理认为员工比不上自己，因此也不肯授权给部下，什么事情都要亲历亲为，弄个清楚，他也因此成了公司的大忙人。但是这样就影响了他的办事效率。一个芝麻大点的事都要他决定，许多员工都看在眼里，气在心上。既然得不到重用，他们做事就拖拖拉拉，没有一点积极性。
为了公司的整体利益，老板决定辞退王经理。但是有人说：“王经理的确是一个不可多得的人才，他现在只是有一种自大心理。如果我们能够解决他这方面的弱点就可以了。”于是老板决定举行一次全体人员的考试。考试内容包括管理知识、业务知识等跟公司有关的内容。结果出来之后，王经理第五，排在其他几个部门经理之后。这次考试挫了王经理“我最强”的锐气，同时也使他看到了其他员工的实力。他开始下放一部分权力，让其他的部门经理有一定的决策权；也改变了自己口头上和行为上的狂傲。王经理观念转变之后，员工缓解了心中的怨气，工作变得轻松了，跳槽率低了，公司的经济效益也有了较快的增长。
经理人需要有一颗谦虚的心，不断地学习，向别人学习，向员工学习。要承认员工在某些方面是比自己强的，经理人只有保持了谦虚的心态才能不断进取、不断完善自我，经营好企业。
被称为“世纪经理”的GE前CEO杰克·韦尔奇就是一个非常谦虚的人。不断学习是韦尔奇制胜的法宝。他不但要求自己虚心学习，甚至要求全公司都形成一种学习的氛围。他既强调向公司外部的成功经验学习，更强调公司内部的学习。在他眼里，员工才是最伟大的，最有才干的，向员工学习，集员工的智慧于一体，才能创造奇迹。
韦尔奇曾经在经理人大会上说：“你比你的员工更厉害吗？更厉害的话那你去做他们的工作试试。经理人只能说在某方面比你的部属优秀，但不能扩大化，上升为一种自己无所不能的心态。这样的话你的经理人日子也就不长了。学习，只有学习，才是成功的通道。”韦尔奇就曾经就如何加强员工之间沟通的问题询问过好几个普通员工。被问的员工很诧异地说道：“这种问题你还要问我？你都是我们公司的CEO。”韦尔奇笑着答道：“我也有很多不懂的，你们这方面比我清楚，找你们才有最好的答案。”韦尔奇这样做既解决了问题，又赢得了员工的尊重。
经理人不可能样样都比员工强。一般来讲，刚刚担任管理者的人更容易犯狂妄自大的毛病。他们有一种凌驾于员工之上的优越感。他们认为自己职位高，拿的工资也是普通员工的几倍甚至几十倍。因此就觉得自己样样都比员工强，看不起员工，不愿向员工学习。要改变这种恶习，经理人必须要端正自己的心态，向成功的经理人取经，加强自身素质。成功永远只属于谦虚、爱好学习的人。
part4：用人重视忠心忽视能力
有些经理人希望自己的员工对企业忠心，因而往往在工作中更重视员工的忠心，忽视他们的能力或者是纵容他们的低能力。
经理人只重视员工忠心而忽视能力的做法会给企业造成隐患。因为忽视员工的能力就不能最大限度地发挥员工的水平为企业服务。企业是员工的大家庭，这个家庭需要每个成员的付出才能兴旺发达。所以，经理人只重视忠心忽视能力是一种有失明智的行为。
佳电公司是广东顺德一家小有名气的电子公司，主要以生产DVD为主。20世纪90年代中后期，在短短的几年间，DVD成了人们争相购买的家电产品。佳电公司为了满足日益增长的市场需求，每年都要增加几条生产线，并招聘大量的员工。由于员工需要一定的相关技术，因此招聘的对象主要是刚毕业的中专生和大专生。公司的刘经理每年秋天都会组织专场招聘会。刘经理为了表现对公司忠诚度的重视，在合同中规定合同为期5年，从第3年起工资会有大幅度的提高。这么长的契约期使许多大专生望而却步。他们普遍认为刚毕业应该需要多一些锻炼，如果就在一家公司呆5年太不值了。但是中专生想法却不同，他们认为，现在找工作不容易，只要工资合适，有发展前途，签5年的合同并没有太大的关系。所以，刘经理每年招到的人都是一些中专生。中专生和大专生在能力上有比较大的差别。一般来讲，大专生受教育的时间比较长，所学知识的层次比较高。不但有动手操作能力，而且有较深的理论知识。比中专生在各方面都占优势。
刘经理为他的这种重视忠心忽视能力的思想付出了代价。公司生产出来的DVD品质明显存在缺陷，2004年7月，佳电在全国各地将近有一千件产品要求退货。各省市的维修站也是忙得不可开交，一个月的损失达到几十万元。尽管如此，生产线上还是在生产着质量参差不齐的DVD。有时出现了故障，也没有人能够解决，只好全线停工，等机修师来修理之后再开工。这种内忧外患的局面使刘经理难于应付。这时他才意识到，员工的能力也是不能被轻视的。员工的能力是链条中最重要的一节，这一节出现了问题，整个链条都要出问题。
面对如此严重的生产问题，刘经理马上下达命令停止生产进行人事改革。首先就是招聘一批大专生和研究生，把他们分配到各条生产线上。一方面对一般的员工进行监督检查；另一方面解决临时出现的故障。这样调整之后，产品的质量明显好转，劳动生产率也有较大的提高。这次事件使刘经理明白，忠心重要，能力也同样重要。
经理人重视员工的忠心无可厚非，因为每一个经理人都希望自己的员工信任自己，对自己忠心。但是在重视忠心的同时，也需要重视员工的能力。这二者并不矛盾，是可以同时并存的。能力是办好事情的基础。对于一个经理人来讲，能够管理好员工，管出效益才是最重要的。
深圳一家电话生产公司的周经理就是一位既重视员工忠诚度又重视员工能力的经理人。他每个月都会找一些员工进行谈话。员工可以自由地表达他们对公司的意见，而且周经理还询问他们愿意长久留下来的条件。员工在周经理面前不敢大胆直言，于是周经理建议大家写匿名的信件投寄到他的信箱里，这样一来，所有的情况都能集中地反映上来了。周经理对每一条建议都会认真思考，能解决的一定解决，不能解决的就召开员工大会说明原因。周经理对员工好，员工就表现为工作上的积极，对公司的忠心。据统计，在周经理上任两年后，员工满意度达到97%，自动辞职人员不到2%。周经理不仅重视他们的忠心，也重视他们的能力。公司每个月都有各种各样的考核，对于表现良好或有突出贡献的员工可以直接提拔。2004年，两名员工因在技能大赛上表现突出，周经理直接把他们提升为生产小组组长。在公司里，员工有任何才能都不会被埋没，而且根据员工的才能选定相应的职位。周经理发现生产部的陈东升非常善于沟通，形象也非常好，于是周经理问他愿不愿意到销售部来。陈东升爽快地答应了，半年之后，他就升为了销售部的经理。在周经理的带领下，这家公司从一家默默无闻的小公司变成了在国内小有名气的公司。
经理人应该全面地看问题，清楚孰轻孰重。对于企业和经理人来讲，忠心固然重要，但是能力同样重要，不可重视忠心忽视能力。在忠心的基础上重视员工的能力或者在重视能力的基础上培养员工的忠心，这才是最好的选择。