戴维·麦克利兰：激励理论的巨匠
Chapter16
成就需要强烈的人，往往能做出很大的成就，因为他时刻想着如何把工作干得更好。
——麦克利兰
戴维·麦克利兰（DavidC．Mclelland），美国当代研究动机的权威心理学家、管理学家，出生于1916年，毕业于韦斯利安大学。麦克利兰曾先后获得过哈佛大学硕士学位，耶鲁大学博士学位。毕业后曾任哈佛大学心理学教授，兼任麦克伯公司董事长。
麦克利兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面。麦克利兰的主要著作有：《渴求成就》、《权利的两面性》、《取得成就的社会》、《权利：内省经验》、《成就动机是可以培养的》等。
在《渴求成就》一书中，麦克利兰在大量且长期的实验基础上，对A型人，也就是具有强烈成就感动机的人进行了描述，并详细介绍了这一类型人的主要特征。接着，麦克利兰又介绍了成就需要与激励理论，找出了是什么样的原因，使得有些人的成就需要感如此强烈。最后，简单论述了如何培养人们的成就感，以及成就感给个人、企业和国家带来的好处。
一、“A型动机”及其性格特征
世界上的人，一般可以从心理上划分为两类：一小部分人愿意寻求机遇和挑战，愿意努力工作以取得令自己满意的成就；一大部分人则对此抱无所谓态度。
许多年来，心理学家们一直试图解释这样一个有趣的问题：成就感是不是一种偶然现象？这是一种纯粹的动机（例如为了积聚财富、权力、名声）还是复合的动机（为了实现自我的需要）？最重要的是，成就感是否能够通过某些方式培养起来？
在若干年以前，心理学家们对450名宾夕法尼亚州伊利镇一家工厂的失业工人，进行了仔细的调查和研究。结果表明，大部分失了业的工人先在家休息一段时间，然后到就业总署去登记，看看他们原先的工作或类似的工作是不是在招聘人员。但也有少数人做出了与众不同的反应：从失业的当天起，他们就四处活动，积极地寻找工作。这些人不仅到宾夕法尼亚州就业办公室登记，还到美国就业总署登记；他们还仔细阅读报纸上的招聘广告，到各处的工会、教会、各种兄弟会寻求帮助；他们还参加训练班学习新的职业技能，以拓宽求职门路；他们甚至离开家乡到外地寻找工作。相反的情况是，有的人即使外地有活干，也不愿意离开伊利镇。
我们可以很容易的看到，上述这两类行为方式大不相同的人，所处的环境大体上是一致的：失业不久，亟需工作、金钱、食物、住所、生活保障，但实际情况是，只有少数人积极主动地去闯去争取，多数人却宁肯忍受失业的熬煎，也不愿意下大力气为自己寻找出路。经过多年的观察与研究，心理学家断定，这少数人身上表现出的某种特定的人类动机，比其他人强烈得多，他们把这种动机称为“A型动机”，它代表了人性中一些很重要的性格特征。
从以上的分析我们可以得出，富有A型动机的人有三种性格特点：
（一）喜欢自己设定具有挑战性的目标
心理学试验可以证实，如果有权自主确定工作的任务与目标，具有A型动机的人不会挑选太容易的任务，因为这样的任务没有挑战性，同样，他们也不会挑选太难的任务，因为他们很有自知之明，并且也希望从任务的成功中体验成就感。他们总是挑选难度适中的任务，以照顾自己方方面面的需要。例如，在套圈游戏中，允许每个人自己选择站立位置，也就是确定掷圈的距离。多数人都是随意选定，有的人站得太近，有的人站得太远。而A型动机强烈的人，总是认真、仔细地考虑自己的位置和距离，使得掷圈成为一种带有某种严肃性的游戏。他们既不会站得太近，以至太容易套上，显得十分可笑且没有挑战性；又不会站得太远，以至不可能套上。这些人选择的目标是难度适中的，成功机会大致上是1∶3，也就是说要有挑战性，必须经过自己的一番努力才能够得到。
（二）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇或者坐享成功在现实中，A型动机强烈的人，只有在自己对工作的成果有一定的把握的情况下，才会如此行事。他们不喜欢碰运气，做事情不抱侥幸心理。如果某件事情有两种可供选择的途径，一种需要他们付出切切实实的努力，另一种可以偷点懒，但却带着赌一把的意味，尽管这两种途径的成功机会都是1∶3，这些人一定会选择前一种解决方法。
（三）要求立即得到反馈，弄清工作的结果
试验表明，A型动机的人重视的是个人成就，喜欢在工作过程中看到自己的价值，而不会对成功或报酬本身产生太大的兴趣。这就导致了他们的另一个性格特征：希望尽快得到具体的信息反馈，了解工作的结果。所以他们喜欢当推销员，喜欢打高尔夫球，因为工作结果可以立即看到。他们不愿意当教师，因为这样的工作成果要多年以后才会见分晓。
二、成就需要与激励理论
A型动机强烈的人之所以这样行事，是因为他们一有时间，就会考虑如何把事情做得更好更令人满意。心理学家往往用抽样方式，判定人们在即兴思维时想到“把事情做得更好些”的频率，以此作为测定个人“成就需要指数”的依据。经常考虑把事情做得更好些的人，显然有较强的成就感，所以他们积极地寻找职业，主动地设定挑战性目标。他们不喜欢碰运气，喜欢从自己的努力中体验到成功的喜悦，以及乐于从事改进效用和可以很快看到结果的工作。可是，这些人为什么会经常想到把事情做得更好些呢？事实证明，这种想法并非与生俱来，而是后天培养的结果。比如，父母亲在家里为孩子设立中等难度的成绩目标，并热情鼓励和帮助孩子达到这个目标，这样，就让他们从小树立一种勇于接受挑战、奋力实现自己的目标的观点。
许多政府政策和企业政策都以下述过于简单化的假设为基础：如果受到压力，人们就会工作得更加努力。作为一种粗糙的假设，上述说法并不全错，但从总体上看，它容易使人误入歧途。就拿伊利镇上的失业工人来说，他们处于同样的压力之下，即他们必须找到工作以维持生活。但是，只有成就需要强烈的人在努力求职，其他人却在消极的等待。这是因为人们的需要不同，动机不同，行为方式也就不同。
在一次心理试验中，心理学家要求参加者选择自己的工作同伴。结果，那些成就需要指数高的人宁愿放弃关系密切的朋友，而去选择专业技术水平高的人。而那些社会交往需要强烈的人，则宁愿选择朋友而不选择熟悉预定工作任务的专家。可见，后一种人并非“缺乏动机（动力）”，只是他们的动机（动力）不来自于成就需要，而是来自于社会交往的需要。还有一种与成就感相似的需要，即权力需要。有时候这两种需要难以明确区分，因为成就需要和权力需要都会促使人们有“杰出”的表现。但二者还是有根本区别的：权力需要强烈的人，对政治感兴趣，希望指挥和控制他人，希望控制向上和向下的信息渠道以便施加影响，掌握权力；而成就需要强烈的人，则对改进自己的日常工作更感兴趣，他们力争做出成绩，从工作成绩中看到自己的价值。
进一步分析还证明，取得巨大成就的人，未必成就需要指数就会非常高，因为有些人的工作性质，要求他们具有其他性格特点而不是成就感。例如，军队将领和政治家必须将权力关系看的更加重要，而不能过分计较个人成绩，科学家必须从长远研究利益出发而不能过分计较当前成果，等等。与此相反，企业经理人员——特别是负实际责任的经理或者销售人员，一般成就需要指数都较高。
辨别一个人的需要和动机属于何种类型，并不是一件简单的事情。因为，根据常识做出的判断往往不准确，当事人自己的表白也未必可信。比如，一位将军说他最强烈的愿望是取得胜利（事实上他确已有所成就），一位企业经理说他只对公司利润感兴趣（他确为公司赚了不少钱），或者伊利镇的失业工人说他们都万分迫切地需要就业（因为他们明白自己确实有必要就业）。可是，经过仔细核查后你会发现，上述表白未必反映了实际情况，这些人真正关心的也许是完全不同的另一些事情，这就是所谓“内隐”需要，也称为“内隐”动机。
成就需要可以造就富有创业精神的人物，无论工会领袖还是企业经理，共和党人还是民主党人，也不管是天主教徒还是新教徒，资本主义者还是共产主义者，都是如此。成就需要强烈的人往往能做出巨大的成就，因为他时时想着如何把工作干得更好。对一家公司来讲，如果员工中这种人很多，那么，这家公司就会经营得好，发展得快。对一个国家来讲，如果企业发展得快，整个国民经济也就随之发展起来。正因为如此，人们发现如果一个国家流行出版物（如儿童课本）、流行歌曲等涉及成就感的内容愈多，那个国家经济增长就愈快。二者之间的相关性表明，如果一个国家时时想着如何把事情办得更好些（表现在流行文学的内容中），实际上这个国家就会取得更大的经济成就。
详尽的定量分析可以证明，在古代的希腊，中世纪的西班牙，1400年至1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家里，都存在上述现象。例如，印度的公立小学教材中，包括很多鼓励孩子们努力奋斗、自强不息、取得成就的内容；而信奉共产主义的中国更是如此。二者相比较，中国更倾心于改进自己的国家，而印度仍保留着相当多的宿命论色彩。因此，如果中国经过长期努力后挤入发达国家之列，那是不足为奇的。所以，国家领导人理当重视本国人民成就需要的程度和水平，并有意识地培养人们的这种思想，尤其是那些经济发展滞缓的国家。以英国为例，1925年前后，英国在儿童读物的成就感内容含量方面列为25个国家中的第5名，当时它的经济状况相当不错，是世界上经济实力最强的国家之一。而到了1950年，英国的上述得分下降为39个国家中的第27名。此时，英国领导人也痛感创业精神的消失所造成的严重的经济后果。
三、培养成就感
认识到强烈的成就需要对个人和国家的重要性还不够，关键是找到某种方法，以此来培养人们和国家的成就感。从1960年开始，在麦克利兰的领导下，一批心理学家在哈佛大学以企业经理为主要研究对象进行了大量的试验，创造了一种所谓“全压”训练班的办法来提高参加者的成就需要。
起初这些心理学家对于试验能否取得成功没有丝毫的信心，因为当时美国心理学界普遍认为，人的基本动机是儿童时代形成的，以后很难改变，而且很多心理咨询和心理治疗对于转变人的性格效果并不显著。他们之所以最终决定进行这一试验，是因为受到下述榜样的鼓舞：戴尔·卡耐基（戴尔·卡耐基，美国著名的成人教育专家，运用心理学原理创造卡耐基训练法，以人生哲学、人际关系和团结合作精神等为主要内容，在美国以及世界各地都有相当大的影响），共产主义理论家和教会传教士——这些充满热情的人都相信自己能够转变成年人的思想，而且从实际情况看来，他们也确实做到了这一点。
麦克利兰等心理学家们举办的训练班，针对企业经理们设定了如下四项主要目标：
（1）通过培训，让参加者学会用成就感强烈的人惯用的方式去思考、交谈和行动。
（2）鼓励参加者为今后两年设定比较高但经过仔细推敲的目标，每隔6个月回访参加者以共同检查目标的进展情况。
（3）运用各种方法让参加者更好地认识自己，如向集体解释自己的行为，共同分析自己的心理、动机，从而打破旧有的习惯和态度，重新认清自己所要达到的目标。
（4）通过交流，了解别人的希望，彼此分享成功和失败，通过彻底改变周围环境和用共同经历打动感情的试验，让参加者增进团体意识和集体主义精神。
这种训练班已经在美国大型公司、墨西哥企业和印度企业的经理人员中举行过多次。统计数字表明，受过训练的人在两年后取得的成就，明显地高于条件类似但未受过训练的人，因为前者的主动性和创业精神普遍有所提高。
这种训练班可以帮助暂时处于困境、需要且有实力扭亏为盈的企业，因为在这个时候，经理人员应当表现出更多的企业家精神。它也可以帮助发展中国家或者发达国家的贫困地区的人们，特别是低收入阶层，开发和培养他们的成就需要及成就动机，以创造出更好的生活条件。例如，美国的下层黑人一般都极少有成就感和上进的动力，因为社会历来有意压抑他们争取成就的努力；现在，当民族歧视已经消失的时候，有必要帮助他们建立起追求成就的动力，让他们能够充分利用世界为他们提供的机会。
麦克利兰坚信，人的需要和动机是后天形成的，是由环境决定的，因而也是可以改变、可以培养的。他的主张主要受到了来自两个方面的批评：有些人怀疑他的理论，认为人的动机很难定向塑造；另一些人要求他拿出具体的办法，对自己所在组织进行激励，并且要求能够立刻看到成效。对于种种质疑，麦克利兰回答道，这项试验已经进行了差不多20年，事实证明了它的潜力，但是迄今为止，所取得的成果仍然是初步的，还有许多问题尚无答案，有待进一步研究。同时，他还呼吁全世界的人们，都能够认识到这一问题的重要性和这一研究的潜在意义，从而投入更多的时间、人力和资金使之得到更完满的答案；而且不能把努力仅仅局限在训练方法上，使少数的人受益，要在全社会形成风气，鼓励人们表达对成就的需要，让建功立业、取得成就成为人们的一种习惯。