当劳动者遇到用人单位无故调岗降薪时，可提起劳动仲裁，要求确认用人单位的单方变更行为无效，恢复原先的岗位和薪酬。但由于与用人单位有了官司，再回去工作担心公司给小鞋穿，还可以选择另外一种方式：起诉用人单位克扣工资，提出解除劳动合同，要求补足劳动报酬、克扣工资的赔偿金并支付经济补偿金。
维权64：以劳动者不胜任工作为由调整岗位，用人单位有自主权
案例链接：
董小红入职一家地产公司做销售，连续一年来因为能力不足而没有做成一起业务，用人单位有系列的考核制度以及员工个人的考核评价材料证明董小红确实不胜任工作，公司决定对她进行调岗。请问此合法吗？
律师点评：
现实中，很多劳动者对用人单位调整岗位不满，认为劳动合同双方已约定好了岗位，无论什么情况下，用人单位都不能调岗，最多只能直接解除劳动关系。劳动者这种想法是错误的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。该条内容已说明了劳动者不能胜任工作，用人单位可以采取培训或者调整工作岗位两种方法。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）第一条规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。因此，如果劳动者的确不能胜任工作，用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位，无需经过劳动者的同意，劳动者也不能以未经其同意为由而拒绝调整。
维权指南：
原劳动部《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。据此，要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。劳动者在用人单位对其进行调岗时，应充分研究用人单位的“不能胜任工作”是否符合法律规定和事实依据，否则，劳动者可以追究用人单位的违法责任。
维权65：换名称，换法定代表人，换汤不换药，劳动合同继续履行
案例链接：
东芳红2010年1月进入一家超市公司工作，与公司签订了为期两年的劳动合同，由于经营不善，2010年8月换了一个新法定代表人，这个新老板变更了原有单位的名称。谁知新的法定代表人上任后，要进行人员大换血，把原来公司招用的大部分人员换掉。东芳红认为自己做得好好的，工作中又没出错，公司凭什么辞退她？于是她找负责人理论。负责人告诉她，原来的公司已经不存在了，辞退她是天经地义，如果有什么问题，应该找以前的旧老板算账，与他无关。
律师点评：
现实生活中，这样的场景经常出现，俗话说“冤有头债有主”，劳动者很容易就被用人单位忽悠，劳动者自己也不清楚，这个时候应该去找谁负责。《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第九条规定，企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。用人单位无论是变更名称、法定代表人、主要负责人还是投资人，本质上都不改变用人单位的独立人格，而且劳动者在这过程中也没任何过错，因此，对于换了法定代表人和名称等情况的，劳动合同继续有效，双方应继续履行。
维权指南：
如果用人单位不愿意履行，劳动者可以提起劳动仲裁要求继续履行或者要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。
维权66：用人单位合并或分立，留下还是走人看情况
案例链接：
宋樱2010年1月进入一家电子公司做会计工作，与公司签订了为期两年的劳动合同，由于经营不善，2010年5月公司被分立为A、B两家公司。A为原班工作人员，但宋樱被分到另一家公司（即B公司）里就职，会计科里就她一人为原公司分来的，其他都是新人。宋樱认为她是与原公司签订的劳动合同而不是与现在的B公司签订劳动合同，所以想离开，但不知如何离开才好维护自己的权益，特此咨询陈律师。
律师点评：
在现在的经济社会，用人单位或合并或分立的情况层出不穷。劳动者在用人单位被合并或被分立时，选择继续履行合同还是选择离开用人单位，要视劳动者个人的情况而定。下面逐一分析：
1.继续履行合同。《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。《民法通则》第四十四条规定，企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。用人单位合并或分立主要有四种情况：（1）并购其他公司；（2）被其他公司并购；（3）与其他公司合并成立新的公司；（4）公司分立为两个以上的新公司。因此，劳动者要求继续履行劳动合同依法受到保护。
2.无法继续履行劳动合同。实践中，用人单位发生合并或者分立，对继续履行原劳动合同可能会存在极大的困难。比如合并或分立后由于岗位的变化、人员的重复、业务的变化，甚至于工作地点的变化，继续履行合同变得困难。甚至用人单位愿意继续履行，劳动者也未必领情。这种情形属于情势变更，《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。当出现这种情况时，用人单位应先与劳动者协商变更劳动合同内容，如果双方无法达成一致意见，则用人单位要提前三十天通知劳动者解除劳动合同或支付一个月的代通知金，并按劳动者的工龄支付经济补偿金。
本案中，宋樱如果不愿意到B公司上班，不愿意变更劳动合同，用人单位应解除劳动合同并支付经济补偿金给宋樱。
维权指南：
劳动者根据自身的情况决定，选择继续履行合同还是要求用人单位支付经济补偿金。但一定要记住，如果用人单位不主动解除与劳动者的劳动关系，则劳动者不能通过辞职的方式离开，应该通过邮寄《被迫解除劳动关系通知书》给用人单位，然后离开，否则，将有可能被视为因自身原因解除与用人单位的劳动关系，将得不到经济补偿金。
维权67：带薪年休假，知规定懂权益
案例链接：
陈女士在某报社工作有8年了，由于工作繁忙等原因，多年享受不到年休假待遇；也没有得到相应的经济补偿。为此陈女士向报社领导提出年休假待遇或给予相应的经济补偿，但领导不批，为此双方吵开了。
律师点评：
年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。
1.享受年休假的主体和条件是什么呢？
《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第十四条规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
因此，职工一般（包含被派遣职工）连续工作12个月以上的，可以享受带薪年休假。
2.劳动者可以享受多少天年休假呢，跨年享受可以吗？
《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
比如陈女士于2009年7月1日入职，工作至2010年6月30日为连续工作了12个月，从2010年7月1日距2010年12月31日，有剩余日历天数为184天，陈女士想休2010年的休年假，在当天向单位提出，则公式如下：（184÷365天）×5=2.52天。另外，劳动者在理解时要注意，国家法定休假日、休息日不计入年休假内，但公休日即星期六、星期日是计算在年休假的假期内。
3.如果用人单位因工作需要确实不能安排劳动者休年休假的，工资标准如何支付呢？
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
劳动者理解时要注意，并不是职工不享受年休假都要用人单位支付年休假的报酬，如果是因劳动者自身原因不享受的，则用人单位只需支付正常工作期间的工资收入即可。
4.如果用人单位不安排劳动者休假又不依法给予年休假工资报酬的，应承担什么法律责任呢？
《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照《公务员法》管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
这里的罚款非常高，劳动者要知道，如果用人单位拒不改正，则用人单位要向劳动者支付600%的工资报酬。
5.如果用人单位与职工解除或终止劳动合同时，未休的年休假天数如何计算呢？
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。比如，陈女士已在公司做了5年，在2010年4月1日（即从2010年1月1日起工作了91天）与公司解除了劳动关系，但年休假还没休，那么公司应该支付未休的年休假天数为（91÷365天）×5=1.25天。
6.是不是所有员工都能享受到年休假呢？
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
因此本案中的陈女士有权享受5天的年休假或者300%年休假工资报酬。
维权指南：
《劳动法》在1994年7月5日就已经颁布，《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，
享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》在2007年12月7日才通过，2008年1月1日才施行，《企业职工
带薪年休假实施办法》在2008年7月17日公布并施行，中间跨越了13年之久。权利来之不易，好好享受吧。