司法实践中，很多用人单位不与劳动者签订劳动合同，对劳动报酬、支付时间都是以口头形式来约定，约定也往往不明确，经常为此发生争议。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。根据上述规定，确定劳动者工资标准的原则是：劳动合同有约定工资标准的，以合同为准；劳动合同没有约定工资标准或没有劳动合同的，看集体合同；劳动合同或集体合同对工资标准都未规定的，则需要同工同酬。因此“同工同酬”这一原则适用的前提是劳动合同和集体合同中都未明确工资标准。根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的解释，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。本案中，首先要确定李女士的计件工资是多少，然后再根据《工资支付暂行规定》的计算方法计算加班费，由于用人单位的加班时间严重超出了法律标准，又不支付加班费，李女士有权要求用人单位支付工资、加班费和经济补偿金。
维权指南：
对于同岗位，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作量、同样的工作业绩衡量起来就比较困难。“同工同酬”原则比较难实现，有法律上设计的问题，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。“本单位相同岗位最低档工资”这一说法毫无疑问地在告诉用人单位，同岗位的工资是可以分等级的，在分级标准完全由单位掌控的情况下，由谁拿最低档工资或最高档工资，是单位的“自主权”，劳动者的权益很难得到保障。要想彻底解决“同工不同酬”问题，要继续深化企事业单位的用人制度改革，彻底消除劳动者的不同身份差别，促使单位依法用工，真正实现同工同酬。同时劳动者也应了解下市场的行情，在签订劳动合同的同时确定符合自己情况的薪酬标准。劳动者在签订劳动合同时，应与用人单位明确自己的计薪方式。
维权18：离退休人员返聘的，不是劳动是劳务
案例链接：
李女士系西安市某小学的退休教师，其于2000年起至2002年连续被阳光学校聘任为音乐教师，2002年6月1日双方续订了聘任合同一份，李女士与阳光学校的聘任合同书还约定了聘任岗位、相应待遇；双方的权利义务；合同的终止、续订、解除、变更和违反合同的处理；辞职和辞退等内容。聘任期限自2002年6月1日起至2004年6月10日止。李女士月工资为2000元。2003年4月2日阳光学校向李女士下发通知书一份，该通知称“……学校从提高质量、创办教育特色考虑，对教师队伍进行调整，经研究决定从2003年4月2日起不再聘任李女士（退休返聘教师）……”李女士不服阳光学校解聘决定，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
律师点评：
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。原劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函（劳办发[1997]88号）第二条规定，对被再次聘用的己享受养老保险待遇的离退休人员，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第二十八条执行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案中李女士已退休，学校与其签订的聘任合同不受劳动法制约，双方建立的是劳务合同关系，受合同法制约。
维权指南：
离退休人员因年龄较高身体较差，在工作中发生意外的可能性会比较大，一般在签订合同时，应在聘用协议中明确自己的劳保待遇、医疗待遇等，以保障人身损害时也能得到相应的赔偿。同时为了彼此的利益得到保障，劳动者也应积极建议用人单位为其购买商业保险。
维权19：劳动合同关键在于你情我愿，劳动部门是否鉴证或备案不重要
案例链接：
小张入聘某服装公司做女主管，她发现此公司未将此劳动合同报送劳动部门备案或鉴证，她恐怕此公司将来在劳动合同上会对她不利，为此茶饭不思。于是，她向陈律师咨询。
律师点评：
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》中规定，劳动合同鉴证是劳动行政部门审查、证明劳动合同的真实性、合法性的一项行政监督措施，尤其在劳动合同制度全面实施的初期有其必要性。劳动行政部门鼓励并提倡用人单位和劳动者进行劳动合同鉴证。因此劳动合同的鉴证不是必须的，是否鉴证与劳动合同的效力无关。劳动合同备案是指用人单位招用劳动者与其订立或续订劳动合同或解除、终止劳动合同，向劳动行政部门报送双方订立或续订的劳动合同文本或解除、终止劳动合同的相关材料，并进行记载以备查考的行为。因此劳动合同的备案不是必须的，是否备案与劳动合同的效力无关。《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同生效的两个条件是：双方协商一致和在合同上签字或盖章。
维权指南：
在实践中，劳动合同是否鉴证或备案不影响合同的效力，但如果遇到双方在劳动合同中明确约定劳动合同生效条件是合同必须要经过鉴证时，为避免纷争，最好办理鉴证，或者将该鉴证条款删掉不用。
维权20：明明白白订立无固定期限劳动合同情形
案例链接：
2009年1月1日，陈女士入职某公司，并与公司签订了一年期限的劳动合同。合同到期后，陈女士的能力得到了公司的肯定，公司又与陈女士续签了一年期限的劳动合同。2010年12月31日，双方劳动合同再次到期，公司提出终止劳动合同，陈女士提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生争端。无奈之下，她特向陈律师咨询。
律师点评：
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有6种情形可以签订无固定期限劳动合同：（1）双方协商一致订立的。（2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。劳动者满足连续工作满十年这一条件就可以签订无固定期限劳动合同，无需用人单位同意，劳动者单方可以决定；（3）用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（4）国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。（5）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。连续订立固定期限劳动合同的次数，是指自劳动合同法施行后即2008年1月1日续订或者新订固定期限劳动合同时开始计算。2008年1月1日前已经订立的劳动合同不计算。（6）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者可要求签订书面无固定期限劳动合同。
本案属于连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过错的，续订劳动合同情形，应订立无固定期限劳动合同。
维权指南：
劳动者应该清楚可以订立无固定期限劳动合同的情形，在自己符合条件时，用人单位如果不与你签订无固定期限劳动合同，属于违法不签订无固定期限劳动合同，劳动者可以以此为由，要求用人单位承担不签订无固定期限劳动合同的赔偿责任。
维权21：视为订立无固定期限劳动合同，用人单位你不签法来定
案例链接：
何小姐在一间印刷厂上班，入职一年后印刷厂仍未与她签订任何劳动合同，只是单纯的口头合同。何小姐听说“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，为此，她要求印刷厂与她签订无固定期限劳动合同，但厂方根本不听，还说她蛮不讲理，如再无理取闹就炒掉她。何小姐遂向劳动仲裁委提出诉求。
律师点评：
《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。本案中的何小姐可以要求：双倍支付一年内不签订劳动合同的11个月工资以及签订无固定期限劳动合同，如果用人单位仍不补订无固定期限劳动合同，还应在用工之日起满一年的当日起向何小姐每月支付2倍的工资。
维权指南：
如果是劳动者因个人原因不愿意签订劳动合同的，用人单位必须在用工之日起一个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，在这种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，否则超出了一个月还不签订劳动合同，无论是劳动者还是用人单位的原因，法律责任都是由用人单位承担。立法的目的是为了强化用人单位签订劳动合同的意识，倾斜保护劳动者。
维权22：用人单位违法不订立无固定期限劳动合同有四种情形，2倍工资何时支付要清楚
案例链接：
1.孙兰兰于2000年1月1日进入某外贸公司工作，到2009年12月31日刚好在该公司连续工作十年，如果孙兰兰提出续订劳动合同，那么应当订立无固定期限劳动合同之日是何时呢？
2.赵女士在某国有企业连续工作13年，2009年6月份赵女士已经51岁，距55岁的法定退休年龄不足10年。如果赵女士所在的国有企业决定在2009年6月20日进行改制，那么应当订立无固定期限劳动合同之日是何时呢？
3.2008年1月1日以后，严玥玥与用人单位连续订立了二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期时间是2010年10月1日，当天严玥玥向用人单位提出订立无固定期限劳动合同，那么订立无固定期限劳动合同之日应当是何时呢？
4.2008年9月20日，孔兰珍进入某服装公司工作，到了2009年9月19日双方还没有签订书面劳动合同，那么应当订立无固定期限劳动合同之日是何时呢？
律师点评：
如何理解好“订立无固定期限劳动合同之日”？《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。结合两条规定和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，下面分析四个案例支付2倍工资时的起算点：
第一个案例：“应当订立无固定期限劳动合同之日”为劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的第二天。2009年12月31日的第二天即是2010年1月1日，2010年1月1日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”，公司应当从2010年1月1日起向孙兰兰每月支付二倍的工资直至双方订立无固定期限劳动合同止。