你必须使你的员工相信你的目的是帮助他们做好工作或更好地享受工作，而不是要想法惩罚他们或找借口炒他们的鱿鱼。
对有不佳表现的员工来说，没有比说“打起精神，否则你就会失去工作”更具有伤害性的了。他们即使是没有感到情绪上来自上级的额外压力，也足以感到惶恐不安、满肚怨气的了。
你必须诚心诚意地帮助他们并说服他们信任你，有一种同情心作为基础，你还必须给予他们一次自助的机会。
§§§第一节不佳表现的员工管理
□员工的不佳表现
一、不佳表现
·未达到已定的标准或质量要求的工作表现
·不符合或对正常的工作规程有破坏性的行为
前者可能要通过日常的工作考核来解决，而后者则很难识别和解决，但后者往往是导致前者发生的现象。
二、不佳表现的员工
主要是那些不善于调整生活的员工，大部分员工都会经过一些难以调整生活的日子，那些日子里他们的工作表现也会受到影响。
另外还有很多员工对压力特别敏感，他们工作表现每况愈下。
三、哪里最容易发现不佳表现的员工
可以说是地点不一，形态各异。
四、为什么要重视不佳表现的员工
不佳表现的员工经常迟到、旷工、不易监督，而他们还有影响群体情绪的倾向。
因此，管理统御者应该在以下几个环节上加以注意：
·首先了解他们
·决定他们是否已无法自我适应而需要专业治疗
·帮助他们保持一定程度的工作效率，尽量减少他们对公司整个工作的影响
没有任何一个管理统御者不重视这些员工引起的问题。好在部分问题还只是小问题，如果，对这些小问题置之不理的话，它们就可能牵扯管理统御者许多的时间和精力。
五、不佳表现的迹象
以下是一些遇到不佳表现的员工的迹象：
·行为异常
·心不在焉
·易喜怒无常
·事故增加
·缺勤增多
·越来越疲劳
·酗酒
·产量减少
·浪费
·不乐意接受培训
·滥服瘾品
□管理不佳表现的员工
一、做些什么
首先，你必须使他们相信你的目的是帮助他们做好工作或更好地享受工作，而不是要想法惩罚他们或找借口炒他们的“鱿鱼”。
对有不佳表现的人来说，没有比说“打起精神，否则你就会失去工作”更具有伤害性的了。
你必须诚心诚意地去帮助他们并说服他们信任你。有一种同情心作为基础，你还必须给予他们每一次自助的机会。
二、管理不佳表现的员工的方法
这个领域的研究人员建议，管理统御者们最好按一定规定来做每次员工会谈：
三、结果
经验可以证明：
如果你耐心的话，的确会有这样的效果。当然，这并不一定在每位不佳表现的员工身上奏效，但对大部分员工来说都是适用的。
不要希望立竿见影，更不要和纪律惩戒混为一谈。
四、什么时候员工需要情绪急救
加利博士提出了用于情绪急救的基本步骤。
·识别情绪波动；
·通过倾听（咨询）方式解决严重的不佳表现；
·对你力所不能的案情则转请专业人员给予帮助。
五、如何才能帮助不佳表现的员工解除烦恼
雷加森博士建议，只要你让员工明白他现在的烦恼对工作产生什么样的影响以及公司对其的忍耐程度就可能很有帮助。
如果你能举一些实际作法，即使这些作法并不是完全是同情，但至少你可以向员工的行为提供具体的指导。
例如：
“我们理解你遇到了一些麻烦，我们愿意在一、两个星期内容忍你的工作表现，但如果一两个星期之后你的工作仍无起色的话，我们就不得不找个解决的办法了。”
首先，不佳表现的员工可能会担心，如果公司发现了他们的情况后会对他们怎样。
六、减少缺勤
伦敦大学的泰勒教授发现60％的缺勤者患有重病或慢性病，20％的人有急性病，如流行性感冒，10％的人因患小病如受凉感到不舒服，因他们对工作态度的不同而上班或不上班，另有10％的人根本没病，只是为休一天假而装病。最后20％的人是不可信赖的。
这种冲突状态在年轻员工中特别明显。他们常常表现出一种享受“法定的权利”的态度。他们认为，不管怎样，工作应该归功于他们，反过来，他们没有牺牲整整一天时间的工作的责任。
但是，很多权威人士仍一致认为，经常缺勤的员工是精神有病。他们会说，现实的工作一定是难以忍受以至于这些情感受困的员工要通过缺勤来逃避现实。
缺勤人员是一种特别类型的不佳表现者。
你该如何与他们宽厚地相处？
不论是出于什么原因，你可以通过以下几种方法来减少缺勤：
·坚持惩罚制度；
·加强在这方面的规定；
·尽量找出员工经常缺勤的原因。
记住，及时处理每一件案子是很重要的。
□处理牢骚与不满
任何一个公司或部门都有可能存有员工对某事的处理表示不平或不满的现象，几乎每一位管理统御者都会面临这个问题。不平、不满情绪会使人变得郁闷、消沉或容易发怒。当你的员工出现这种情况时，对管理统御者在管理统御上、工作上的要求自然不会心甘情愿地去执行，工作质量必然会大打折扣。久而久之这种不平、不满的心态也可能会影响到其他的员工，以至使整个部门的士气锐减。
一、客观、公正
处理员工的牢骚与不满要做到真正公正，你必须做好接受从你已发觉的事实中得到牢骚与不满的结论的准备。
如果你发觉是你错了，就要承认这一点。人们并不认为管理统御者会事事正确。但你的员工是希望你在每一件事情上诚实正派，即使这意味着你有时要承认错误。
二、重视程度
员工的牢骚与不满就像阻碍他们情愿有效工作的绊脚石，所以应尽可能给予重视并解决。
只有当你查出其潜在原因，员工才愿意与你倾心而谈。
如果牢骚与不满是有道理的，让员工真心实意回到团体中的惟一办法是改变境况。
三、防患于未然
窍门在于发现滋生牢骚与不满的环境并改变这些环境。然而也不要在没有麻烦的地方错误地播下麻烦的种子。
一个对工作非常满意的人也可能会发现要发点牢骚与不满，把这种开门见山的话留给对公司的态度进行调查的人吧。
但有一个定律：
你可以在你与员工的关系中运用常识来减少牢骚与不满的数量。
长期的需求不满，如能力被管理统御者有意忽视、被同事长期排挤、无法获得自认为合理的薪金、无法参与较重要的工作、受人歧视等等，都会让人产生逆反行为。
这些行为往往会表现为：
推卸责任、做任何事都不心甘情愿、不与人往来、无法控制脾气、冷漠、寻求工作以外的寄托、消沉等等。
处理这种情况，最重要的是要做到诚恳地关心员工，如聆听员工的诉说、协助员工排除造成需求不满的障碍、排除员工由于某些原因无法充分了解所造成的误解、参与员工共同解决问题等。
下面是一些具体的沟通技巧，我们称之为“做人的工作”。
做人的工作其实和做其他工作并无太大区别。虽然工作步骤一样，但寻找产生问题的原因的办方法却异于一般性的问题。因为原因是在人的身上，每一个人都有其个性和特殊情况。表面看到的原因往往不是真正潜在的原因，甚至大多数的人都没有办法真正了解自己的一举一动是受哪些因素驱策的。
因此，在原因的探索上，你必须从更广的角度去调查。你可以从员工的需求、个性、过去的经验、压力、工作态度、情绪、身体状况等方面去了解。
找出产生问题的原因是做好人的工作的重要环节。只要找出产生问题的真正原因，一切就都好办了。
四、是否立即作出决定
虽然不必立即作出决定，但你也不能听之任之。
如果你当场拿不定主意或者需要再证实你的作法，就告诉员工和工会代表今天下午或明天你会给个明确答复的。
请紧守诺言，如果你不巧耽搁了，就要向他们解释。
§§§第二节纪律的运用
□纪律的真正目的
纪律惩戒对管理统御者和员工同样是不愉快的经历。但不能对糟糕的表现或违纪行为视而不见。这些问题很少能够自生自灭，管理统御者必须面对它。然而，像处理申诉一样，管理统御者在下结论前必须倾听他们欲寻求理解的解释。
纪律的真正目的很简单即鼓励员工达到工作表现的既定标准并合理而安全地工作。
当需要强制实施惩罚时既是管理统御者的错误也是员工的错误。
鉴于这个原因，一名管理统御者应该在其他努力不能奏效的情况下才借助于纪律惩戒。但纪律应该不再成为管理统御者显示威信或权力的工具。
因此，一名管理统御者应该能够做到既执行纪律又能保持与员工的友好关系。
如果要进行批评或惩戒，就要说清楚这是对不可接受的作法或行为的反应，而不是对员工的人身责备。你的目的是建立自我机制而不是使人难堪或为罚而罚。
管理统御者应该把纪律视作一种培训形式。
那些遵守规则和标准的员工应得到表扬、保障和晋升等奖赏。
那些不遵守纪律或达不到工作表现标准的人应该受到惩罚，让他们清楚地知道令人接受的表现和行为应该是什么。
大部分员工视这个制度为维护秩序和安全并使每个人为部门共同的目标和标准而工作的合法方法。对大部分员工来说，自我约束是最好的纪律。
□纪律的“烫炉原则”
积极处理、循序渐进并符合“烫炉原则”时，纪律会是最有效的。
这是用来比喻一个良好的纪律的四大因素的用词。
这就是预先警告原则：
如果你碰到了烫炉，你立刻会被烫着，这是即时原则；你每次碰到烫炉都会被烫着，这是一致性原则；每个碰到烫炉的人都人被烫着的，这就是公正原则。
与员工们相比，更多的管理统御者理解纪律惩戒是令人不快的方法。一名管理统御者的希望是本公司和平、融洽、希望一切正常，希望保证没人受伤。
通过出色的管理统御建立纪律的管理统御者没有必要通过责备、停职或开除来履行消极的纪律惩戒。
积极的纪律会比消极的纪律更有成效。
当你不得不惩罚某人时，这是消极的纪律。如果你能通过建设性的批评或讨论来让员工们按你希望的去做，这就是积极的纪律。
如果不得不采取纪律惩戒，你必须三思而后行。花些时间去调查；让员工不被打断地讲述整个经过；与见证人核实一下见证；查看公司记录，看看其他的管理统御者过去的作法；与你的上司或人事经理谈谈，听取他们的建议。
□纪律的惩戒措施
行为纠正法指的是管理统御者在进行积极的纪律惩戒中所进行的渐进程序。
注意把重点放在工作表现而不是态度或性格上，另外还要注意请员工在解决冲突时参与分析问题、提出建议，包括他们自己行为的改进方法。
一旦损坏现象继续发生，在下一次的碰头会中就要复审。如果情况没有改进，最后就要采取第五个步骤，至少包括书面警告，也许会是更严厉的惩戒——停职或开除。
这是基于关于什么使人们最乐意对批评表现出建设性反应并要求改进的有根据的假定。
下面是最应受到纪律惩戒的违纪行为：
缺勤、不服从上级、粗枝大叶或玩忽职守、嬉戏喧闹或打架斗殴、不忠诚老实或篡改公司记录、消极怠工、恶言谩骂或使用淫秽下流的语言、酗酒、藏毒或吸毒。
§§§第三节员工管理案例
□员工对威尔逊不满的原因
威尔逊是特里托普木材公司的生产管理统御者。他手下有50个人负责把胡桃木加工成高质量的木材和枪托，工作过程包括了装卸、堆放、锯和烘干。
带锯加工是整个过程中惟一的技术性岗位，所有其他的岗位都是半技术性的劳动。员工们认为在锯木车间的工作又脏又吵。木材厂的员工们没有任何不受气温影响的保护性措施，他们要忍受气温的剧烈变化，而且开始时的报酬也少得可怜。
这个星期早些时候，威尔逊查看了公司员工的记录，得到了以下资料：
·文化程度——10％完成了小学，15％完成了初级中学，52％完成了高级中学，23％完成了大学学业。
·任职时间——50％仅工作3个月或更短，20％的工作不超过一年，20％的工作不超过5年，10％的工作5年或5年以上。
·性别—96％为男性，4％为女性。
·年龄—25％的人在20岁以下，18％的处于21岁至24岁，40％的处于25岁至29岁，17％的为30岁或30岁以上。
威尔逊关心着员工的需要有没有得到满足，尤其关心着他的部下。在下次的管理统御者会议上。他提出了他的假设，并对同事们的发言感到吃惊。
“我们要满足员工的需要，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着。”
“他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，例如能得到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。”
“他们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。”