特定情形和问题的客观要求将是领导政策和追随政策的主要决定因素。
——亚伯拉罕·马斯洛
有时会出现一种特别现实的情形，它使我们所有民主的人非常不安，那就是，某个人比其同事们占有很大的事实优越。这往往会把情形的必要条件的核心问题与出类拔萃的领导混同。例如，在五个IQ为120的人与一个IQ为160的人合作的情形下，讨论参与式管理风格显然是不可能的，至少是代价很大的。让事情得到彻底的讨论，让人们自己发现问题，让人们参与，慢慢地以他们的方式找到问题的解决方案——所有这些都要比在普通情形下更加困难。首先，出类拔萃者在这种情形下非常容易急躁不安和烦躁，由于要控制自己和抑制自己的冲动，他的全身会崩得很紧。他轻而易举地就能发现事实，而其他所有人还在苦苦思考，让他缄默不语可以说是肉体上的折磨。
还有一个问题是，在意识的这个层面或那个层面，人人都能感知到IQ的差别，那么就会造成智力较低的人慢慢地养成等待智力较高的人拿出解决方案的习惯，即他们容易不努力工作，因为工作是无用的、无价值的。当知道出类拔萃者只要三分钟就能拿出解决方案时，为什么他们还要花三天时间为拿出某个问题的解决方案而工作呢？因此就会出现所有人都变得更加消极的趋向。对比之下，他们也许觉得自己没有实际上那么能力强，却比实际上更愚蠢。
除这些直接的后果外，敌意和怨恨几乎不可避免地会在无意识层面形成。人们越是不清楚实际情形，越有可能产生怨恨情绪。在内心里感到自己愚蠢的人容易认为自己是可憎恨的目标，即他认为其他人想使他感到自己愚蠢，那么他就会产生敌意和愤怒以保卫自己的尊严。我预料人们越是清楚这种情形，了解越是深入，就越是可能较少产生怨恨和敌意——至少对正派的人是这样——进而越不需要抑制和防御机制来保持自尊。
这种情形下的另一个变量是时间和时间跨度。显然，在需要快速决断的情形下，出类拔萃者必须快速、直接、专断地做出决定，不必与别人商量，命令必须发布而不必加以解释。另一方面，如果是时间跨度长的情形，如要创立一个延续50年或100年的企业，特别是在出类拔萃者去世后企业还要稳定延续时，那么就需要极大的耐心和高度的参与管理，需要更多解释、公布更多事实、对事实给予更多讨论，还需要对结论达成一致意见。从长期经营来看，这是培养优秀经理和优秀领导人的唯一方法。我认为良好管理的两个主要目标之间的某些对比，现在变得容易了：单纯的生产和利润目标会驱动合法的出类拔萃者更加专制；开发人格并因此而开发有可能晋升的经理和继承人的目标会驱动合法的出类拔萃者更多地采用讨论和参与管理，而不采用直接的、专制的领导方式。这又有点像是在说，在良好的世界里和良好的条件下管理良好的人，采用理想的管理政策是最好的。如果我们有一个安宁的、世界大同的社会，有一个不会发生不测事件的社会，有一个我们可以耐心地为人类进步工作的社会，那么充分参与的管理会更可取，即使是在这种非常特殊的合法优越的条件下。
合法优越的某种人格特性大体上也是如此，特别是一个人的自我优势，目前我把它定义为高于平均水平的忍受焦虑、抑郁和愤怒的能力。如果上司在这个特性上比他管理的同事们强得多，那么我们就会在与公认的高IQ相似的情形下工作。这类经理会担当所有各种责任，不加解释，也不需要参与，只是因为他知道他能够比其他任何人更好地处理问题。
（我想现在我可以用到我对有偏执狂特征的领导人的分析了。总的观点是要理解为什么像希特勒、麦卡锡（McCarthy）参议员、个别伯奇主义分子（the Birchers）等等明显不很正常的人，能够聚集这么多的追随者。一个明显的原因似乎是因为他们非常果断，非常自信，非常坚定，非常清楚他们要什么不要什么，非常清楚什么正确什么错误。在一个大多数人还没有同一性、没有真正自我的国家，在一个大多数人混淆了正确与错误、善良与邪恶的国家，在一个大多数人对他们要什么不要什么基本不确定的国家，人们很容易钦佩似乎清楚地知道他要什么的任何人，并屈服于或寻求这样的人的领导。大体上，由于民主的领导人、非专制的领导人往往宽容不知道的情形，愿意承认他不是什么都知道，所以有时对于未受过教育的人来说，果断的、有偏执狂特征的独裁主义者可能看上去非常有吸引力，能够缓解追随者的所有焦虑。在这一点上可以引用托斯妥耶夫斯基（Dostoievsky）的《卡拉玛佐夫兄弟》（The Brothers Karamazov）中“宗教法庭大法官”一节，还可引用戴维·雷斯曼（David Riesman）的“没有自己主张的”人，还有弗鲁姆的行动机械呆板人格，这在任何情形下在任何有关领导的讨论中显然都是一个相关变量。）
做事果断的人，敢于作决定且坚持到底的人，清楚地知道想要什么、知道喜欢什么不喜欢什么并确信不移的人，从不轻易放弃主张的人，有可能墨守成规和可以依靠的人，不受矛盾影响的人——大体上这种人更容易被人们推举为领导人。我想这也许是强迫症者经常更容易被挑选担任行政长官、总经理或领导的一个原因，其实他们只是更墨守成规、更清楚他们喜欢什么和不喜欢什么、更少改变主张等等。也许是病态的原因，心理上未发展成熟的人是不易觉察到这个事实的。
在这一点上我还可以引述麦格雷戈的话，在“趋向没落的信任”那一节有一段很像是坦南鲍姆说的一段话：“想想一个让人受到较少尊重的经理吧。他把自己看做是少数精英人物中的一员，天生具有与众不同的能力，把大多数人看做是能力相当有限的人。”但我要反问一个问题，要是他的确天生具有与众不同的能力呢？要是他的确是少数精英人物中的一员呢？麦格雷戈并没有认真地考虑到这种可能性。我必须向麦格雷戈指出，对异乎寻常优势的现实感知与坚守Y理论绝对是相一致的。极其出类拔萃的经理事实上是可以接受麦格雷戈关于天才和普通人的能力的相对深奥的见解的。该书中还写道：
他认为大多数人都有成长和发展的真正能力，有接受责任的能力，有获得成功的能力。他把其下属看做是帮助他履行其责任的真实的资产，他创造条件使这些资产能够发挥作用。他并不认为人都是愚蠢、懒惰、不负责任、不诚实的，也不都是对抗者。他知道的确有这类人，但他认为这类人简直难得遇到。总之，他坚守Y理论。
但合法的出类拔萃的经理完全能够接受上述看法，而且还认可异乎寻常情形的事实。我认为对X理论和Y理论的全部讨论可以这种方式阐述得更清楚一些。（附带说说，我还要说这不再完全是理论了，而是事实。有大多数美国老百姓支持Y理论的经验证据，也有大多数美国老百姓支持X理论的经验证据，几乎可以把它们叫做“X”事实和“Y”事实了。）
我感兴趣的是，麦格雷戈仍在使用管理和领导等词，这对Y理论方法是非常不适当的。他谈到了统治一从属关系、权威的原则、命令链等等，显然，B－领导人和B－追随者是完全不用这些字眼的，例如，互相协调的篮球队实际上就是不用这些字眼的。我们最好去找其他词汇（至今还没有）来描述B－心理学的权威、领导等等概念，而不使用从专制情形下继承来的词汇，该情形认为专制领导是唯一的领导类型。（支持这个结论是因为缺乏描述B－心理学领导和追随者的概念的词汇。）
在分析这类强人和强势上司的情形时我得出了一个结论，即以理想的方式——或者向上沟通或者向下沟通——公开交流几乎是不可能的事实，因此，上司应对这种情形的一个技巧就是在集体讨论时经常心不在焉，以避免像平时那样咄咄逼人、压得人喘不过气来。毋庸置疑，如果他是极其出类拔萃的人，他会抑制整个集体。如果他想亲自开发他们，如果他想培养他们和他们的能力，那么他最好明白，只有他不在场时，他们才会更自由地讲话，更自由地表现自己，更自由地发挥他们的潜力。这是他证明自己爱护他们、尊重他们、信任他们和为他们的自我实现感到欣慰的一个方法。
缺席所有各种场合对他也许是一种损失，但我认为这通常是客观事实的要求，就像非常漂亮的母亲为没那么漂亮的女儿们所做的最亲切的事情一样，在有男孩在场时她会离开她们，不让她们总是觉得自己不如人。非常明智、非常有想象力、非常聪颖的父母经常不得不这样做，以免孩子们受到压抑，或让他们觉得比别人差，或让他们觉得无助、被动和无望，或让他们觉得自己无论是绘画能力还是长相、智力、体格等都比不上父母。许多已经实现自我的人经常对他们的孩子产生非常不利的影响，这证明了一个非常惊人的、非常有说服力的观点——因为许多人认为了不起的人会有了不起的父母，而了不起的父母会有了不起的孩子。需要指出的是，有了不起的父母对小孩未必是好事。至少可以这样说，糟糕的父母会造成一些问题，而了不起的父母也会造成一些问题，问题可能不同，但毕竟是问题。