我想我还要向强势人物建议，注意不要落入傲慢态度的陷阱，即华而不实的讨论、假装内行的建议主张、虚假的集体动力。如果强势人物始终知道答案，而又想尽办法让集体觉得是他们自己发现了解决方案，那么，通常的后果是这种做法并不灵验，而且会带来怨恨。当然，这是非常难办的问题，是深刻的人的问题和存在主义的问题，即使在理论上也没有有效的解决办法。事实上，极其出类拔萃是不公平的、不应得的；人们可以怨恨（也的确怨恨）它，抱怨命运不公平和不公正。对此没有答案，因为事实是命运是不公平的，它给一个新生儿强壮的身体，而给另一个新生儿糟糕的心脏或糟糕的肾脏等等。我不知道在这种需要诚实但诚实和真相必会伤害人的情形下有什么好的解决办法。
在理想的社会里，在优心的社会里，问题似乎非常清楚，为了任何文化能起作用，钦佩的能力、追随的能力、选择最胜任的领导人的能力、发现真正优势的能力，所有这些能力都是需要的，它们必须以对出类拔萃者最低限度的对抗和敌意集中在一起。在领导情形中这种对抗和敌意有各种不同的方式，我要说的是，可以强求将它分成各种变量。例如，在我们目前的文化情形中，领导人似乎不谈论或缺乏认识的变量之一是阶级对抗。军队过去能够很好地对付这种对抗，因为军官们都是中上阶级，因此都是有身份的人；士兵们都是下层阶级，因此不是有身份的人。他们之间的对抗、轻蔑和俯就等等被其他人认为是理所当然的，我想这种情况在海军和陆军中可能仍旧存在，即使在我们这个上向流动的社会里情况也是如此。必须得承认，在陆军、海军或其他大型组织或整个社会中，或许需要一本非常详尽的“法律手册”，很像我们的成文宪法、实用的法律课本和法规等等。这部分是因为这些人是如此不同，未经任何选择，其中包括许多病态的人、无能力的人、精神变态的人、邪恶的人、专制的人、未成熟的人等等，所以有必要制定客观的规章，而不依赖个别法官、船长、将军等人的良好判断。现在我们必须再次强调T－小组的高度选择性、小组“Y”经理的选择性、你在管理良好的企业中会发现的美国公民的选择等等。任何理智的经理都会依据他们的人事政策拒绝接受社会上那些平庸、糟糕、不胜任的人，因此，Y理论、开明管理在需要人事选择的社会里可以发挥作用，而在完全非均一的、没有选择性的社会里，它可能不起作用。
我认为，即使在我们这个上向流动的社会里，上层经理人员与下层人员之间的阶层差别也可以部分地解释利益、敌对和反敌对等的差异；对强势/弱势变量、上级/下级变量和统治/从属变量也是如此。我认为不仅可以从有关猴子的材料，从有关体质强弱、智力和天赋优劣等等生理学材料中得出结论，甚至也可以从妓女的类似情形中得出结论。妓女对嫖客的可怕的敌意、憎恨和轻蔑等，如果全部加以解释的话，我确信这对理解一个人被别人剥削的情形，至少是一个人相信他被别人剥削的情形，会有很大帮助。
另一个需要讨论的体质性因素是在脑波中发现的积极和消极因素，这也是由弗赖斯（Fries）在新生婴儿身上发现的，或在胃溃疡性格类型的身心失调的人身上发现的，以及由内分泌学家在男性激素影响（如肥胖性生殖器退化综合症）中发现的因素。这些证据综合起来，十分清楚地表明了积极和消极、依赖和接受的先天差异，当然，这与领导和追随有关（这与Funkenstein对肾上腺素和降肾上腺素的研究数据是一样的）。
开明的管理政策和领导政策的制定，部分取决于上司能否放弃对其他人的权威，允许他们是自由的，真正地喜欢他人的自由和他人的自我实现。这恰恰是自我实现人的特征，是不断成长的心理健康的特征。健康的人不需要对别人的权威，他们不喜欢权威，不想要权威，仅在必要时运用权威。这就像健康会使病症消失一样，只是放弃对其他人的权威，只是自然地改变这些人的管理和领导哲学，从X理论转向Y理论，即使没有意识到所做的任何努力。
我想我对管理和领导文献的忧虑、对新的虔敬和教条的担心，可以概括为将整个组织理论的中心从领导者个人转向特定情形和问题的客观要求，后者是领导政策和追随政策的主要决定因素。重点是事实、知识、技能，而不是交流、民主、人际关系、良好感觉等，更应该尊重事实的权威。这里要说明的是，这不是对分，也不是对比。尊重事实的权威、讲究实际、注重实际等，都倾向支持参与管理理论、Y管理理论等，至少在文化上良好的组织，参与的人是非常健康的，总体情况是好的。所有这些加起来意味着功能性领导，即相对于技能、能力和情形的一般要求，所有一般类型的人格特征是次要的。因此，更加应该强调对事实的感知、对事实的创造性认识、对新事实的创造性认识，强调正确的事实，坚持和执著于事实，根据事实做出判断。也就是，当事实说“是”而公众说“不”时，出类拔萃的领导人应该能够坚持事实，抵制公众的反对。对知识和经验也应该强调，强调比现在更真实、客观的优越。
在这一点上我认为没有什么大问题，因为我确信所有人都会同意我的观点，这是可取的，这只是重点、是理论上的组织和交流的微小转变。这也许是我比该领域的其他作者更强调了这一点，因为我知道这个事实，即除受钦佩外，出类拔萃者往往也会遭到强烈的怨恨，因此，在民主选举中他们往往难以胜出。这有点像艾森豪威尔和史蒂文森的情形，智力明显略逊的偏偏被选中了，智力明显占优的反而落选了。这是为什么？我想我对领导的论述是要强调这种反敌意、隐蔽的怨恨、隐蔽的妒忌，强调接受这个事实，即优秀人物会受到人们的爱戴和钦佩，但也会受到人们憎恨和畏惧。
在此我还要考虑盖茨尔斯（Getzels）与杰克逊（Jackson）、托兰斯（Torrance）有关创造性儿童的新数据。关于这一点并无争议：有创造性的孩子不讨人喜欢，不仅受到伙伴们的怨恨，也受到其教师的怨恨。我们必须制定出比选择普通人更好的选择领导人的标准，如果我们将组织中心转到事实的要求、现实的优势、事实的权威、现实的要求等等上来，那么我们更容易从讲究实际的观点选出最优秀的领导人，即使他可能不讨人喜欢、不受欢迎。
我想我还应该在此引用德雷夫达尔（Drevdahl）从他挑选出20位极有创造力的心理学家那里获得的数据（未发表）。他们中的每个人都有一个不太幸福的童年，至少报告说有是疏离的感觉。或许他们都有点受到社会的排斥——我怀疑他们中的每个人会在任何大众化比赛中获胜——可他们的优越事实在大多数情形下都是有利的。我们必须学会选择这类人，学会评价他们，即使我们并不喜欢他们，即使他们使我们不舒服和情绪矛盾，即使他们让我们陷入冲突，即使他们让我们怀疑我们的价值。我想这可以归结为我在论开明管理的文章中所强调的观点，除非我们开发钦佩出类拔萃者的能力，否则建立一个良好的社会是不可能的。
旁观者
我们对许多来自世界各地的经理们打听这些日记感到惊讶。我们向同事们、领导人、管理专家请教他们对差不多有37年历史的一本日记的见解。他们对此极有兴趣。一个人的称赞使我们坚持了下来。
Fast Company杂志主编艾伦·韦伯（Allan Webber）对我们讲的一番话是对这种兴趣的最好概括。他说：“美国的管理有一种寻找银弹和时尚的倾向，这是事实。以前曾经走过社会技术运动这条路，也是事实。话虽这么说，这依然是最难做和最难做好的事情。马斯洛的思想值得重提、研究和宣传。世界上的所有技术只会使人的因素更重要。”
在这场兴趣风暴中，看来好像出现了两种人——“旁观者”和“参与者”。旁观者（looky loos），最早是由内华达拉斯韦加斯大学的戴夫·希基（Dave Hickey）教授在其著作《论艺术与民主》（Essays on Art and Democracy）中杜撰的新名词，是指不参与、不接触生活的人——没有真正的激情或为理想献身精神的人，他们外出花钱，听音乐，买艺术品，喜欢钻研思想，但从来不真正触及本质和参与。而参与者拥有一套指导他们行动的价值观念和信念，敢于尝试未知的事物。他们献身于事业，不管顺境还是逆境，不管受到欢迎还是受到指责，不管前途光明还是前途未卜。在艺术与民主中，所有进步都取决于参与者。
我们会结交许多旁观者和参与者。那些担当领导角色的人并不是因为他们是真正的信徒，而是因为他们认为自己正掌握着下一个时尚，下一个热门事件，下一个银弹。他们玩弄概念而不触及本质，并不真正地理解知识体系。当我们在公司董事会的会议室听到人们大谈特谈“人力资本”、“智力资源管理”、“释放雇员潜力”等等名词时，我们彻底地被说服了，以为重返企业的人性面又将是下一个热门事件。我们想知道我们当中有多少人是旁观者，有多数人是参与者。
我们有许多角色模式可以成为参与者，像沃伦·本尼斯（Warren Bennis）、彼得·德鲁克、道格拉斯·麦格雷戈、约瑟夫·斯坎伦（Joseph Scanlon）、克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）、爱德华兹·戴明（W.Edwards Deming）、卡尔·弗罗斯特（Carl Frost）和亚伯拉罕·马斯洛等人，给我们提供了知识体系和差不多50年的生活方式。不管顺境还是逆境，他们会继续他们的探索，他们经常被人嘲笑，被人说成幼稚，这10年被捧为英雄，10年之后又被斥为空想家——可他们仍在参与。
参与需要勇气，需要坚持和固守信奉人的重要性的价值观念。这不是稽正在被遵循的价值观念、使命陈述、公司祷文，这只不过是推动动机的技术，除操纵雇员之外起不了什么作用。参与要求从根本上改变制度，要求改组组织的DNA，使其人性面得到全面发展。
我们认为，这股解放公司和组织的智力资产的湖流，其主要成果是以旁观者和参与者的形式表现出来的。遗憾的是，我们认为在下一个10年中，旁观者完全会变得漠然、愤世嫉俗，并怀疑我们希望彻底改造的机构和组织。