我们在管理方面一定要认真琢磨，在管理方面已经走上斜道了。宝塔集团发展到今天的规模大家都说好，即便是一些干坏事、坑害企业的人也在说好，但是如果大家不继续好好做事，这样的局面也是比较麻烦的。外界对我们宝塔的同志都非常尊重，事实上我们的副总裁、老总在外面受到的都是高规格的接待，大家对宝塔的地位已经看得很高了。例如银行系统，以前是我们求着人家，人家都爱答不理的，而现在接待我们都是在会客厅里由董事长亲自接待。企业在外界的影响力与日俱增，但是内部却发生这些问题，思想认识很不统一，这不是说我们在做什么事情时不统一，工作还是能够按照安排去做，但是整体对企业发展主线的认识不统一。对企业的认识是企业的根本。如果不从根本上解决，虽然大家也在干事，但是缺乏动力和创新意识。所以如何去解决，党委要下决心，务实不务虚，从根本上研究解决，找出问题的根源。这么大的一个团队难道都有问题了？我们实际上在管理方面走入了误区，并不是哪个人有问题了，是制度的导向出了问题。我发现，某一个人在某一个单位工作，条件艰苦，待遇不高，仍能够兢兢业业的工作。到宝塔换了一个环境，各方面的条件、待遇都是最好的，可是几天就变了。地位给了、条件给了、名誉给了，可是干了一段时间不行了，还要提出要求。这个事情让我想不通。环境、待遇提高了，创业的机会宽松了，各方面的状况都得到很大改善，理应更好的做工作。可是实事却相反，这真是让人费解。我们用干部时，所有条件都能满足，有困难给予解决，家庭有问题也给予解决，解决一切后顾之忧。可是这样反而毛病越来越多，一些没给解决问题的同志反而能够很好的工作。这些不好的现象有抬头趋势。关于忠诚度的一些做法，其他企业提出“不忠诚企业的要遭报应”。这些话在人家这些大企业都能讲，但在我们企业我觉得还不敢讲。我觉得对企业文化我们不能一般化去理解，忠诚也不能一般化去鉴别。对企业的忠诚也不见得是对董事长的忠诚，对企业的忠诚也不见得就是给董事长说几句好话就能体现。要看其实际行动和给企业带来的效益，要看其对企业的贡献和工作能力。所以，我一般很少轻易下结论去判断一个人是否忠诚。有些人在这一段时间工作表现较好，但在另一段时间就出现问题，所以不好掌握。有些企业将“用人品打造精品，用精品奉献社会”这句话作为勉励职工进步的标语，而我们车间里挂的标语基本上都是空话。虽然也挂横幅，但是并不能起到很好的促进作用，职工看了也没什么感觉，很麻木，不能真正刺激人的神经。党委要从这些方面静下心来着手研究解决。一定要务实。我认为，党委的存在不但有必要，而且是非常重要的。一定要加强思想政治工作，加强理想信念教育。过去我经常讲，统治人是精神、思想方面的，真正用制度来统治是不行的。当然有些人也许会误认为董事长不强调制度，这也是不对的。在我们发展的七八年中，在最艰苦的时候，我能感觉到我们的企业文化在发挥着作用，使大家能够凝聚到一起，开始的情况是不错的。但是今年以来，我发现大家有了客观的、几个方面的变化：一个是体制调整后，我们的人员变动比较大。客观讲，总裁办一级的干部，实际上忙于处理过去陈旧的业务，在业务没有理顺之前还没有考虑到文化建设方面的内容，过去在参观一些好的企业后，我讲过，我们的企业在资产管理等方面是比较落后的。七八年以前宝塔石化刚发展时，厂房整齐，装置设施齐全，的确开了宁夏的先河。在大家都不注重环境时，宝塔石化在这方面的工作是走在前面的。但是近几年，民营企业都在学习宝塔石化的优点，并且还引进更多先进的东西，而我们还在旧的基础上徘徊。时间长了，设备老化等问题都不可避免地发生了，环境卫生方面的工作也松懈了。今天批评了打扫干净了，过几天又成老样子了。客观地讲，宁东地区的灰尘也不可能清理得干干净净，但是我们的确也不是经常去清扫的。当然这也不只是宁东存在这样的问题，整个集团都存在这样的现象。我是看在眼里，放在心里。这就说明理念没有渗透，看到我了收拾，我走了大家也就不管了。所以，理念要树立起来，领导在与不在都能认真按照职责开展工作。以前厂里“六接六不接”等制度都有，但现在形同虚设。我们是抓了这关忘了那头，抓了成本就忘了环境，抓了环境就忘了成本，这是不对的。成本与环境必须双管齐下，共同重视。这些小的方面，反映了人的素质。
我们在工作中头脑一定要灵活，不能再木讷、愚笨下去。企业的人文环境、团队环境、素质环境，已经成为制约宝塔集团发展的一个严重问题。今年我已经深刻感受到，在宁夏找资金容易，找人难。宝塔融资的平台已经很成熟、很轻松，但是真正要找到一员得力大将是难上加难。党委、人力资源部及高管人员应该在人才方面好好思考，注意加强三个方面的工作。
一是放宽眼界，发现身边的人才。只要具备对企业的忠诚、工作能力和明辨是非能力等基本素质的人员，不管是年老的还是年轻的，一定要细心培养，给他们压担子，创造发展的通道，让他们大胆地向前走。如果我们不这样做，对企业的发展是很危险的。八个公司，包括我们新搭建的第九个公司、技改指挥部，发现这样的人才，一定要及时、负责地给总裁办推荐。要注意观察。客观讲，近几年来我们从基层选拔上来的干部，工作情况都是不错的。一定要放宽眼界，加强培养。二是党委召开一个关于企业文化的研讨会。请一些专家将宝塔的企业文化作一个定位，号召集团各单位给职工灌输，以过去“厂兴我荣，厂衰我耻”等口号为契机进行深化。一定要树立企业发展的理念，扭转高管人员的风气，一定要树立维护企业利益的观念。
任何一个好的企业，存在一定的矛盾是很正常的，但是当站在企业公利上时，这就不一样了。必须要以企业的利益为第一位，这也是中华民族传统文化底蕴的一个体现。总裁办的领导一定要从企业文化方面着手研究，加强这方面的工作，否则宝塔在管理方面再想提升是很困难的。早在年初，就提到过要实现本土化管理。这主要是面对企业现有领导人提出的。宝塔集团如果聘请洋博士是管不好的。实际上，再过一两年，宝塔集团也不排除要聘请一两个洋博士来管理，这样可以输入一些新的理念。但是目前宝塔是一个土生土长的企业，就像孵鸡蛋一样，鸡蛋外层的壳相当于宝塔集团的现状，小鸡已经育成了，就是因为外层的壳，孵不出来，只有将这层外壳撑破，小鸡才能破壳而出。孵化的过程是痛苦的。在座的高管领导一定要重视，好好考虑如何解决，方方面面都暴露出了问题，这就不是个人的问题，法不责众嘛。如何解决，这就要从制度上找原因，找管理方面的问题，是不是制度方面走入了误区。我们从监察部到监察委、考评委加强企业监管力度，还要对监察人员实行监督，这一步步强化措施使我们企业的监督体制变成了明朝的锦衣卫，谁还敢认真做事，是非常让人吃惊的事情。监督下的机制哪里有什么忠诚？毛泽东的成功就是因为稳住了人心，就只派一员大将，配上两三个成员去闯天下，三年五年联系不上组织，但是最后联系上了根据地也建立起来了，一些老一辈的共产党员失去与组织的联系仍旧不畏艰险地开展工作，而我们呢，党组织在这明明确确的，他就不联系。
横向讲，集团几大板块、各大公司在周一例会上一定要给员工讲企业的实际，要实事求是，对每位同志的工作情况客观地进行评价，好的方面认可，不好的方面要指出来，便于改正，一点一滴的明确是非标准。对高管人员，我建议每半年要进行一次封闭培训，形成核心的团队。我的这些想法，在座的高管领导，特别是各单位的一把手，一定要好好琢磨，不要考虑你能干多长时间，在职一天就要很好地履行一天的职责，这是做人的一个起码的原则。我去年提出三厂、四厂在管理上放松了对职工的思想教育，今年是否加强了职工思想工作，这我就不清楚了，我提了几次，也没有人请我去给职工们讲讲。这不是我不去，而是你们不安排，不重视这方面的素质教育，只是加强你们的目标考核、成本考核，数据是真是假也不管了，考完也就完事了，一个哄一个，一个折腾一个，整个管理走向偏颇。实际上，如果我们在管理中真正用心了，存在一些问题，也不必大惊小怪。
党委、各单位的领导，包括我在内，都要用心思考，怎样能够忠于宝塔石化，在大好发展的形势面前，在维护保障个人利益的同时，也维护好企业的利益，处理好个人和企业二者的关系。对热爱企业的人一定要提出表扬，对一些对企业有想法和看法的人也要教育，对一些顽固不化、坑害企业、明显有劣迹的人，一定要严肃处分或解聘。我们现在表现出来的情况是，坑企业不坑个人。某个人今天受到点损失，就马上有人提出要涨工资、调职位，很少有人站出来说这个人长期工作不好应该予以解聘。好的事情早就一级级聚集在一起，不好的事情就将矛盾推给上级。这些都反映出企业文化总体呈现出一个颓废的面貌，新的思想和内容没有很好的渗透。小范围、小集体利益表现得很明显，相互包庇，这在集团已经是普遍存在的一个现象。外单位的人来我们这工作，不到三个月就变了，而我们的人到外单位两三个月也很好地适应人家单位，这说明什么？可见是我们的土壤和机制出现了问题。在这种局面下，有一两个敢于维护企业利益的人也无能为力，靠一两个人的力量如何去维护。高管人员一定要考虑加强团队的凝聚力，党委要下决心解决这方面的问题，要重新创造一个体系，要通过企业文化来清除这些恶习，要通过企业文化来变换企业的机制，扭转这些不好的风气。如果只有我一个人在这痛苦地呻吟，其他人看了无动于衷，那么这个企业再好也是暂时的，一定经不起这么多人来一起折腾。这是我个人的一些感想，与大家探讨。
要抓住目前新的良好契机，从形式上要有新的变化。号召各层一把手要严格管理，如果哪一层的老总管不好下面的员工，检查出问题也不要去罚员工了，直接扣老总的分，八次、十次，如果这个老总干得不行就调整或免职，我们再选拔合适的人员。各个公司一定要注意，不要单靠行政公司或监察部门管理，首先要从自身内部强化管理，各层的老总一定要研究办法，转变作风，要时时刻刻注意纪律，要给来办理业务的单位留下好的印象。要严肃工作纪律，增加压力和紧迫感，提高工作效率。搬迁后，宝塔大厦内有近270人办公，如果在形式上管理不好，作风不转变，将给企业造成很大的影响。企业发展了，各界对企业自身的要求也提高了，各方面的工作抓不好将会给企业带来很大的困扰。最低要求我们要先将形式搞起来，再一点一滴填充内容。一定要很好地处理企业长期存在的问题、企业转制中的问题以及团队的问题，这些都需要长时间进行调理。我们先要解决好形象方面的问题，要做好环境、纪律、着装方面的工作，要注意首先从形象方面给外界留一个好的印象。
全面开展思想作风整顿确保企业执行力
（2006年8月4日）
几年来，我们几次重大的决策基本上没有出现大的失误，这确实是了不起的创举。我们决策速度快，决策后落实快。当然在干的过程中出现这样或那样的问题，好多同志是不满意的。任何事物都是一分为二的，满意是干的过程中的满意，不满意也是干的过程中的不满意。在干的过程中出现的问题，根子是方法问题、能力问题，是思想认识问题，而不是对宝塔石化的意识问题和忠诚问题。面对其他企业对宝塔如此之快发展的追踪时，我们应该冷静地思考：过去的成绩是我们的光荣，而能否稳健地向前走，也是考验我们的时候。我们这一班人能否带领宝塔石化像过去那样继续往前走，还要打个问号。因此，我们要清醒，对待我们现在存在的一切问题不得含糊，特别对一些不良现象不能含糊，一天都不能耽误。开这个会其用意也是很深的。我一点也不气馁、不泄气，但目前人员认识不统一、思想不统一、政令不通、执行力不强让我担忧。过去由于大家在那么一种环境下成长起来，政令不畅、执行力不强是可以理解的。但现在到了完全按照层次管理的时候了，政令不通将彻底阻碍企业的发展。当然政令畅通、执行力很强，那也要政令本身的科学性。所以我们要加强前置研究，加强后置执行，前置一定要科学，后置一定要执行。
第一个想法，8月10日以后，在集团范围内主要针对高管和高工一级人员，开展扎实、务实、有效的专项整风运动。
第一阶段：高管以上相关人员要认真总结两年来体制改革、一年来体制运行的成绩、优点、长处、缺点和不利的地方。总结一定要实事求是，好就是好，不好就是不好。总结的目的是要为我们集团下一步整风运动打一个理论基础。如果没有理论的铺垫，整风运动将是走形式，是空的。所以要认真总结，只有找出缺点，才能扬长避短。
第二阶段：高管、总工一级的领导要全面进行自查。查管理能力胜不胜任，思想统一不统一，体制运行中发现了什么问题，采取了什么对策。重要的要列举，对周围的人观察出了什么问题。自查要下工夫，自查前选5~6篇文章认真学习，谈理想、谈看法。通过自查和横向他查，找出胜任和不胜任工作的人，胜任的就举荐，不胜任的就免职，不能再让他们危害管理、阻碍企业的发展。在自查和他查阶段，我要下工夫和每个高管人员谈话，单独交换总结出的东西，也许大家有自我保留的心态。自查、他查后，将由党委、总裁办分别以不同的形式开始讨论总结，结合半年两次对高管人员的个评结果，要一个个地过，除去思想垃圾，使大家清晰认识之后再往前走。对一些顽固不化、不接受新思想，嘴上一套、行动上另一套，当面这样说背后那样说，确实不能胜任目前工作的，要立刻调换岗位。实践证明，也是毛主席曾说的：群众的眼睛是雪亮的。不要认为你的小聪明、小手段围一部分人拉拢一部分人就能行，那是不可能的。真正兢兢业业做事的最后还是能看得见的，因为两次个评结果和平时所掌握的一样。