如果是第四项的话，则更加简单。若发觉真的是该主管办事不力，行事不公，可以把他撤换。一来可以平息民愤，二来可以反映出公司知人善任，对公司内每一环节都十分清楚。
因为员工纷纷离去，情急之下，登报大量招聘，一则影响公司的声誉，除非注明是成立新部门，否则大量招聘等于告诉别人你这里有大量员工流失，这时外部必然会猜测你公司内部出现了问题，这样就直接影响了公司在商业上的信誉。二则轻率地招聘员工，其素质可能会参差不齐，这样会影响工作的正常开展，如果对新员工进行培训，所需时间很长，又不能保证员工的稳定。此时权宜之计是与可靠的职业介绍公司接洽，聘请有经验的短期工，酬劳虽然高一些，但好在有时间慢慢招聘适合的员工，加以训练。遇上有才干而又对你的公司有好感的，可游说他加入。
管理者要明白金钱不是留人的唯一方法。
在康柏公司，当员工要跳槽时，公司是不会试图用加薪的方法留人的。康柏在招聘时就会问你：“希望公司能给你什么？公司不单只给你钱，更重要的是前途和发展”。
康柏认为，员工所获得的是“隐性利益”。他们把“隐性利益”看作是职业发展的“利息”，它比薪金更有价值。在一个良性发展的公司工作，就像在银行里存款，自己不但能够“保值”，而且还会获得不菲的“利息”。康柏是个信誉良好的“银行”。
在康柏，如果你原来做销售，但现在想做产品，康柏会让你先带一个人，数月后他熟悉销售了，你就可以转到产品部去做自己感兴趣的工作，而这在其他公司几乎不可能。这也是一种个人职业价值增殖的机会。
康柏是不会用“加薪”方式留人的。如果一个员工以此为借口要跳槽，康柏一般不会出竞争对手为“挖”人而开出的甚至3倍于他目前薪水的价格，而只是看他目前的薪水是否符合市场价格，如果符合，则不会加薪，如果不符合，也只是根据其表现来加薪。康柏认为，加薪不是一个留人的原则，如果为了留人而加薪，这样对其他员工不公平而且有可能扰乱市场。康柏薪水的调整要“围着市场转”，而非“围着某一对手转”。
5．给员工“家”的感觉
家永远是一个温暖的字眼，如果企业管理者能给员工营造“家”的工作环境和氛围，那么还怕留不住优秀人才吗？
某公司的全体员工，包括业务人员、事务人员等，个个笑容可掬、亲切自然；上下班时，与大楼管理员也必寒暄问好。这家公司并没有明确的管理制度，只因为老板通常很早到办公室，而且只要有员工先到，他必会向员工微笑道：“早安！”下班前，老板必须提前下班到工厂，也会向大家客气道：“我先走了！”他平常对待员工没有任何特殊辞令，没有老板的架子，因此，与其说是一家公司，不如看成是一家人。这真是一家“不一样的公司”及一群“不一样的员工”啊！
该公司很少有人迟到、早退，都是在没有精神压力下，自动执行。该公司有40多人，工厂有20多人，员工对老板有何看法？他们说：“我们只知道老板对大家很好。”很多到过别家大公司的员工，来到这家公司后，都没有想换公司的念头。
我们相信，该公司员工的家庭一定比别人幸福，因为公司的气氛会延续到家庭。有很多大企业也许会认为，员工太多、良莠不齐，非得以严格的制度来管制，否则将无法提高工作效率。其实，如果制度仅用于偶发的违规行为，大都是备而不用，且每个员工都不会心存“我只要符合规定就好”的念头，而是对企业有发自内心的认同感、参与感，相信企业的经营一定更有竞争力，员工也工作得更有意义。
因此，无论你是大企业还是小公司的老板，如果你希望你的企业运作不是一个冰冷的制度框框，而是充满了温暖，那么你的“亲为表率”，将起到关键性作用。
1．与雇员同乐
对“如何处理好与雇员的关系”这个问题，许多人都只简单地回答：“温和相待”、“适时奖励”等话，而缺乏具体生动的指导方法。能不能找到一种独特的长久的沟通方法呢？其实，除了在工作时间对雇员进行适当的鼓励和表扬外，最令他们感动的是老板能够以自己独到的方式表达对他们的尊重和信任。比如每月放假一二天，带全体雇员到公园或郊外尽兴游玩，把奖励穿插在热烈融洽的娱乐活动中，其产生的效果，将是平时客客气气发点奖金，拍拍肩膀进行口头鼓励所不能比拟的。
2．制造融洽的人际关系
如果一个公司内的人际关系极为冷漠，工作人员就会感到单调乏味，工作积极性难以提高，缺乏工作兴趣，因而整个公司缺少生机，工作效率得不到提高。所以，制造协调融洽的人际关系，调动职工的工作热情，是每一位老板都不可忽视的问题。
偌大一公司，职工成千上百，作为领导，如何去增进企业内部良好的人际关系呢？事实上，关怀职工的方法很多，效果也极佳，这里举一实例仅供参考。
早晨在打卡钟旁将当天生日的职工名单列出，然后在旁边列一行小字：“今天是某某等几位职工的生日，当您见到他们时，请给他们祝福。”另外还吩咐总务科长负责购买花束给当天过生日的职工，不管他是科长还是普通员工，一律都送，而且在花束上只写：“某某，祝生日快乐！”而不加头衔。
这些是领导交待给下属一定要做到的事，而领导自己每天必须到工厂巡视。在进入工厂前，先看看今天有哪几位职工过生日，然后走到他们身边祝他们生日快乐，并且，在不影响工作进度的情况下，询问他们家人的近况，并希望他们能将对公司不满的地方说出来，领导的这些关怀问语往往会使职工有受宠若惊的感觉，这实在是一种极佳的沟通感情的方式。
每个人都能够想象得到，在一般被认为充满明争暗斗的企业中，能到处充满贺词和浓郁的花香，该是多么温馨甜美啊！如此不但能够提高职工的工作效率，更能为单调的工作带来一些情趣。
3．注重家庭情感
有些业主和管理者不让自己对员工产生类似家庭亲情的想法，他们认为企业就是企业，和家庭大不相同。
其实，家庭氛围并不意味着你放弃经营，也并不意味着人们可以彼此称呼对方的名字和绰号。当有他人（如顾客）在场的时候，应该用较正式的称呼，但彼此融洽的感情还是会流露出来。
在家庭中，人们彼此关照。他们紧密联系在一起，但同时又都是独立自由的个体。他们彼此忠诚，共同对外，共担责任。
家庭成员也为日常小事争吵，分歧很快就显示出来，可以直接进行解决或通过感情因素来解决。家长——孩子这样的关系是有效率的。
在我们的文化中，家庭情感有许多积极的方面，即使是消极的方面，也存在积极的特征，如果应用得当，这种家庭氛围对任何组织都是有利的。
4．不要吝啬你的赞美
一个公司不仅是由一天到晚忙于事务的同事组成，事实上他们的家人也加入其间了。尽管家属不参与具体的事务，但他们的态度和言行会影响你的下属在公司的表现，家属们对你的印象会影响你与下属的关系。因此，你不仅要与在“一线”的人搞好关系，而且还要注意与部下家属之间感情的交流，尤其是对那些与你关系十分密切的共事者。
与员工家属增进交流的办法主要表现在一些细节上。比如，在与员工平日的交往中，可以在与对方不经意的谈话中，记下其家庭成员的状况，比如生日、特殊纪念日等，在适当的时候可以表现一下。比如，“今天是你千金生日吧！”“你儿子今年要进小学了吗？”诸如此类亲切而细心的话题，或许只是鸡毛蒜皮不值一提，然而在日常交谈中不时寒暄几句，绝对有助于营造温馨的气氛，使彼此的谈话更为投缘。
当对方兴致勃勃地取出家人照片给你看时，此时不要吝啬你的赞美之词，诸如“可爱”、“聪明”等等用词，尽管是一些十分普通的话，但也会让对方倍感高兴，对你感激不尽。
5．重视部属的态度
据说某位专职训练马拉松选手的教练为了照顾选手，不惜将自己每个月的津贴拿出来贴补选手们的花费，不仅如此，对于食量惊人队员的伙食费，亦由他个人自己掏腰包供应。除此之外，他还将自营的工艺店的大部分收入，投资在选手身上。
就此情形看来，与其说他们是师徒关系，不如说是站在同一条线上、为了同一目标而努力的伙伴。在这些选手的心目中，教练不但是他们的伙伴，也是盟友。以这个例子而言，这位教练无论在田径场上及人情世故、精神生活各方面，都堪为球员们的老师。
当然，若要每一位上司都像这位教练般地照顾部属，是不太可能。然而，站在教导者的立场上，偶尔也应把自己当做部属的“佣人”，在某方面有所牺牲，才可达到教导的效果。
为了由衷地表现出重视部属的态度，身为上司者，虽不必如同以上那位教练般供应选手们的伙食，但至少偶尔应自己掏腰包请部属吃饭，以示慰劳。要知道，时下的年轻人对于金钱均极为敏感。当上司请吃饭时，他们必定在一旁观察，看看上司是否站在收款机旁等着发票。通常，如果上司掏了腰包，他们往往会心存感激，认为上司特别安排了这顿饭，自己也应好好地工作。
值得注意的是，当上司自己掏腰包请属下吃饭时，切忌存有“我请你们吃饭，你们就该为我认真工作”的想法及行动表示，否则必然产生反效果。唯有排除自私的心理，才可获得部属绝对的信赖。
6．使工作变得有趣
人们应当享受工作。如果人们不能从正在从事的工作中获得乐趣，他们就应当辞职，去做喜欢的工作。
心情愉悦的员工更有效率。他们感到工作环境舒适，因此，愿意在这样的环境中工作更长的时间。
你所面临的挑战就是创造并维持这样一个环境：身处其中的人乐于工作，并乐于成为组织的一分子。为此目的，有多种选择方式，从装饰工作场所到令人乐于工作的待人态度。
要发挥组织环境中的积极方面。要庆祝成功，庆祝员工的生日，偶尔做点“傻事”搞搞笑，但要注意在这个过程中不要嘲弄别人或伤害别人。
虽然不能把工作环境变成乡村俱乐部或喜剧剧场，也应当让工作充满乐趣。如偶尔给大家拿块比萨饼作午餐，在热天为每人买块冰淇淋，在员工忙于工作时，雇些高中生为他们洗车等等。这些事情积累起来，就会创造积极的态度，增加工作的乐趣——工作就成了快乐的经历而不是心情压抑的苦差事。
这就正如人们所说“严肃做事，但不要让自己太严肃”。
7．让员工加班应提早通知
敬业的员工为你工作了一整天之后也许在下了班后有自己的计划，他们担负着家庭的义务，有社交活动或其他自己想做的事情。他的每一天都是计划好了的，明确地分清了上班和下班的事情，如果没有什么具体的计划，也期待着下班之后能够轻松一下。
当上司突然告诉他们要加班，这种变化就会把他的计划打乱。如果事先得到通知，多数人会留下来，再多做几个小时，而不会感到计划受到干扰。
事实上，很多员工非常喜欢在正常工作时间内努力工作，而不喜欢在事先未计划好的前提下改变工作时间长短。这些人不喜欢突然的变化，并且强烈地反对突然变化。他们也许会拒绝工作，或不那么富有效率，或抱怨管理层缺乏计划和组织能力。
无论他们实际表达出何种感情，有一点是肯定的，反对公司这样做。这也有可能助长有价值的员工另寻他就的情绪。
要规划好你自己的工作和员工的工作，以避免或尽量减少加班，这可以减少成本，同时管理好工作日程。如果标准的工作时间已超过每周40小时，你就要尽可能保持这种固定的工作日程，而不要再安排加班了。
如果你确实需要延长工作时间，以满足客户的需求，或更好地管理生产流程或适应项目的需要，那么你要提前安排好这些时间，而不是在最后一刻向员工说：“我需要你们今晚加班”，这种安排只有极个别特殊情况下才能使用，不能每次都这样。
你越是提前通知员工，他们就越感激你的体谅，他们也许会积极支持你的要求，而且也因此更加富有效率。你提前做好计划也显示出你有计划的、有效的管理，增加了员工对你的忠诚和尊重。
8．经常到现场走走
经常到现场走走，和职工打打招呼，也不失为与之亲近的一条策略。
为了提高大多数职工的积极性，需要把他们工作中的内在价值挖掘出来，使他们体会到自己的意义。
为此，管理人员应当在现场到处转转，跟职工打招呼，要他们好好干，给他们鼓劲。并且，从中发现许多不为注意的小的成功，给以表扬，这是非常重要的。
比如说一个月去一次，用焕然一新的眼光仔细打量你周围的一切。这样你还可发现一些细小的改进之处，而这种改进对你鼓舞士气、调动员工积极性是有好处的。
那扇太平门为什么老是关不严？那扇打坏的窗户怎么还没修好？X先生是不是该用一张大一点的桌子？把这台电话挪个地方好不好？再检查一下环境布置是否得当？是否有太大的噪音？卫生状况是否合格？……
这种姿态，是从管理人员尊重人的价值观念中产生的。这种价值观念，就是要尊重人，不管什么样的人都要发现他的长处，都要亲近他。于是，职工在公司中，即使是小事，自己努力完成也会受到上司和同事的赞扬，积极性就会高涨，我能勇敢地向下一个问题挑战，在挑战中成长。
6．让下属感到“受重视”
老板必须充分相信自己的雇员，否则就等于放弃自己的领导权力。雇员如果知道上级不相信自己，那他们就不会认真执行上级的命令。
在风险分析中我们曾提到过，福特公司造成人才大量流失的原因与亨利福特二世的妒忌和猜疑有密不可分的关系。在一个公司内部如果老板对雇员的言行有所怀疑的话，雇员会很敏感地觉察到，他们就会对这种器量狭窄的上级感到失望，甚至表示轻蔑。
老板应当相信雇员的能力和忠诚，这样才能使工作有大辐度的进展。如果你信任雇员，他们就会精神百倍地去努力工作。
明智的老板的信任决不能因为雇员犯了一两次错误就失去对他们的信任。只有这样，才能使雇员对你更加忠心，使他们工作得更加努力。
对一个企业来说，最高层领导只需要作出两三项决定命运的选择，其他的选择都可以交给雇员来决定。无论是中层干部、还是一般职员，对他们来说，同样也有面临决定命运的选择。也就是说，要相信雇员，要给他们选择的权力。
1．宽容能使雇员产生干劲
老板越是对工作有自信，越是有工作能力，就越能清楚地发现雇员的缺点和能力的不足之处，而且很容易向他们提出高标准、严要求。
老板应当清楚地了解每一个雇员的能力，而且要因材施用，不应当总以自己的工作水平和能力来衡量和要求雇员。
作为老板，既要严格要求和管理雇员，又要懂得宽容能使人产生工作干劲。老板一定要注意，不能总是挑剔雇员的毛病。