资源，资源，还是资源——是不是总感觉手里的资源不够用？家大业大，作为管理者，一天还是只有24个小时，工作却需要48小时才能做完！而与此同时，员工却显得无所事事。是时候了：重新审视你的工作，发现以前忽略的人才。
【经典今解】
天之道，损有余而补不足。人之道，则不然，损不足以奉有余。孰能有余以奉天下？唯有道者。（《老子》）
消磨多余的，补足不够的，这是自然的法则。但是在人类社会中，世俗的作法却完全相反，总是剥夺已经不足的，去增添已经富足有余的，于是贫乏的更加贫乏，富足的更加富足。谁能取富足之人的财富去供养天下人呢？只有有道的人才可以做到。所以圣人有作为却不自傲，有成就却不居功，不愿轻易显示自己的贤德。
宋元君夜半而梦人被发窥阿门，曰：“予自宰路之渊，予为清江使河泊之所，渔者余且得予。”
元君觉，使人占之，曰：“此神龟也。”
君曰：“渔者有余且乎?”
左右曰：“有。”
君曰：“令余且会朝。”
明日，余且朝，君曰：“渔何得?”
对曰：“且之网得白龟焉，其圆五尺。”
君曰：“献若之龟。”
龟至，君再欲杀之，再欲活之，心疑，卜之，曰：“杀龟以卜吉。”乃刳龟，七十二钻而无遗筴。
仲尼曰：“神龟能见梦于元君，而不能避余且之网；知能七十二钻而无遗筴，不能避刳肠之患。如是，则知有所困，神有所不及也。虽有至知，万人谋之。”(《庄子?外物》)
一只神龟，在江里被人捉住了，他便托梦给宋国国王宋元君求救。
这一天的夜里，睡梦中的宋元君梦到一个人披头散发，在侧门那里探头探脑地窥视，他把那人叫来，那人对他说：“我是居住在一个深潭宰路里的水族，今天代替清江水神到河伯那里去，可是半路上不小心被一名叫余且的渔人捉住了。他是您治下的臣民，希望您能拯救我。”
第二天，宋元君早上醒来，回想起昨晚的梦，觉得非常神异，于是找人来占卜。占卜的人说：“这是神龟托梦给大王。”于是宋元君便问左右的人说：“我们国内有没有一个渔夫叫余且？”旁边的人想了一会，回答说：“是有这么一个渔人，就叫余且。”宋元君于是命令，传余且来觐见。
又过了一天，余且来到宫殿里见宋元君。宋元君问他：“你前几天打鱼，有没有捉到什么古怪的东西？”余且回答道：“我用捕到一只大白龟，龟背足有五尺长的周长。”宋元君一听，觉得这应该就是给他托梦的那个水族，就命令余且将白龟献上。
得到这只神龟后，宋元君几次想杀掉它，又觉得把它养起来也不错，心中很长时间犹豫不决。最后，只好再请占卜的人来帮助他做决断。占卜的结果是：“这只龟适合杀掉，用龟壳来占卜。”这句话让宋元君下定了决心。于是，他命人将白龟杀死，用龟壳进行占卜，前后总共占卜72次，竟然每一次都很灵验。
后来，孔子听说了这件事，他深有感慨地说：“神龟有能力托梦给宋元君，却没办法脱离渔网。神龟的智慧奇高，即便在它死后，依然能够72次占卜都没有差错，却无法避免自己被人杀死做成占卜道具。这么说，智慧也是有局限的，神灵也不是万能的。就算智慧很高，也免不了被许多人谋算。”
【古为今用】
策略1：大材小用，用人之忌
宋朝著名诗人陆游有一首《剑南诗稿?送辛幼安殿撰造朝》，这首诗中写到：“大材小用古所叹，管仲萧何实流亚。”可见，自古以来，大材小用都是管理者的大忌。之所以这样，是因为，大材小用对珍贵的人才来说是一种极大的浪费。
但是在现实中，大材小用的现象并不罕见。例如高级管理人才被委任去管理小事；高端科研人才被要求去做一般性的技术工作；高级知识分子被当成普通的工人，要求他们去做体力劳动和简单的重复操作；有的不把熟练工人用在他们擅长的领域，反而要求他们去做远离他们熟知领域的陌生工作；甚至，有些时候MBA管理人才被当成打杂的使用。
前一段时间有一片报道，很好地反映了这个问题。某企业高新聘请了一位博士，但该企业并没有给这位博士安排相应的适当位置，而是让他成为了董事长的陪同人员。而董事长呢，也并没有什么工作需要一位博士协助打理，更多的只是把这位博士当做一种身份的象征，出差应酬身边带上一位博士，以此彰显自己的身份。很快，博士也察觉到了这一点，因此变得心灰意冷，就连日常上班也都敷衍了事，没做出什么显眼的成绩，被人视为平庸之才。后来，博士跳槽到另一家公司做职业经理人，表现得非常出色，几个月的时间，就把公司业绩拉升到一个新的高度。
这是很有代表性的一个案例。一个博士，并非没有才华，但如果仅仅把他作为一个酒席陪客，如此大材小用，怎么可能发挥他的才能？而一旦得遂其愿，给他合适的未知，他便马上能施展才华，一展宏图。
在选才和用人的过程中，“大材小用”是企业应当极力避免的失误。所谓大材小用，就是简单的工作交给能力强的人，虽然足可以完成，但此人本来可以为企业创造更多的价值。从资源利用的角度看，这是对人力资源的一种浪费，被安置到这样的岗位，有能力的人也不会安于现有工作；而小才大用，就是给能力不足的人安排复杂的工作任务，小材大用会影响到工作的完成，是人力资源配置上的一种失效，能力不足的人在这样的岗位上，也会产生挫折感，进而失去对工作的兴趣和前进的动力。
《后汉书?边让传》有记载：“传曰：‘函牛之鼎以烹鸡，多汁则淡而不可食，少汁则熬而不可熟。’此言大器之于小用，固有所不宜也。”用一口可以煮一整头牛的大锅去煮一只鸡，的确是非常明显的大材小用了。可见，用人要较短量长，安排合适的职位。
对于企业而言，人才就像是产品所需的原料，需要合适的人才才能满足企业的需求。经营之神松下幸之助（日本）认为，“适用”是企业的选才之道。无论小才大用，还是大材小用，都无法达到理想的用人状态；只有适才专用，才能使人的潜力在合适的岗位上尽情发挥。
从1918年开始，松下幸之助就已经在做生意。那个时候，他的公司规模很小，但幸运的是，他已经得到了合适的人才。鉴于当时公司的规模，在学校里名列前茅的学生肯定是不会加入到这家公司的，即便他们真的来了，也没有合适的职位可以提供给他们。
初期的松下公司，选用的多数是普通学校的毕业生作为职员，甚至于有一段时间，公司哪怕是要找一个中学的毕业生来工作都很不容易。直到1927年，松下公司才开始针对性地聘用专门学校的人才。换句话说，在松下生意的第九年，才第一次雇用了两名毕业于专业院校的学生。松下认为，要让生意做的顺顺当当，企业就需要雇用适合于工作岗位的人才。由此开始，松下的任何一家分公司或事业部，在寻找和聘用人才时，都以自己的立场和经营状态为依据。
在松下看来，有时候，雇用太优秀的人会有些麻烦。当然，这并不是说这些人不是好员工——他们也是勤恳认真的工作者，但基于他们的能力，大都会有这样的抱怨：“工作太无聊了，没什么意思。”但如果聘用比较普通的人，他们就不会产生这种怨言，更容易心存感激而努力工作，对自己的职位和工作环境也更加满意。因此，松下一直认为，优秀的人并不是任何适合都应当聘用的。
在日本有种广为接受的说法：“适合身份”。这句话的意思就是，在公司经营状态的背景下，雇佣身份适当的人。如果公司能够积极地区寻找这样的人才，就不会觉得人才很少了。
最后，松下幸之助总结说，世上从来没有百分百圆满的事情，对一个公司来说，能雇用到七十分的中等人才，就是公司运营的常态了。说不定，使用这样的人对公司而言反而是福气，何必一定要得到一百分的人才呢?
随着时间推移，企业之间的竞争越来越依赖于人力资源，这就关要求企业一定要注意对人才的选拔、培养和任用，无论是选择还是使用人才，都要尽量做到量才使用，给适当的人以恰当的位置，保证既不产生人力资源浪费，也不产生无效配置，这样，才能充分发挥人的潜力，为企业创造更多价值。
策略2：用人之长，避人之短
世上没有完美的人，所有的人都是有长处也有短处。对于管理者来说，用人的时候应当先看这人的长处，再看怎么避开他的短处。只要扬长避短，天下便没有不可用之人。光是因为短处就不放心的，很难找到合适的人才。
唐代的柳宗元，是著名的思想家。在他的著作中，曾经提到过这样一件事：有这样一位木匠，他的技术非常差，差到什么程度？他自己的床坏了，都修不好。就是这样一个人，却号称自己非常擅长建房子，柳宗元通了，当然是不敢相信。后来，在一个很大的建房工地上，柳宗元又看到了这个人，这个时候的他，完全看不出是一个修不好自己床的差木匠，只见他发号施令，指挥若定，在他的指挥下，许多工匠有条不紊地做事，秩序非常好。看到这个，柳宗元大为惊叹。对于这个人，究竟应该怎么看待？如果是看成一个技能不足的人，而不使用他，无疑是埋没了一位出色的工程组织者。因此优点和缺点的考虑顺序，看似无所谓，其实很重要。
从柳宗元说的这个木匠身上，我们可以得到这样一个道理：如果管理者从下属的长处着眼，为他选择合适的岗位，提供和创造良好的条件，这样他的长处就可以得到充分的发挥，他长处的优势就可以日益增长，迅速抵消短处带来的负面影响，至少也能填补短处的缺陷，从而增加了他的价值；但如果是从短处下手——即便是为了让他能够全面发展，也最终会消磨了他的长处，令他的长处被短处排斥和否定，无法发挥自己的价值，甚至最终断送他的前程。因此，看人应当首先关注他的优点，而不是极力挑毛病。
以《水浒》中的时迁为例，他的短处非常明显——一偷鸡摸狗成性，但同时，他的长处也非常突出——能够飞檐走壁。在时迁上梁山后，被梁山的氛围和环境所感化，他的能力就派上了大用场。在梁山的一系列大行动中，吴用把非常重要的情报工作交给了他，从而能够很好地发挥出他的优势，也使得时迁成了梁山中举足轻重的人物。由此可见，即便是毛病很多的人，只要看准了他的优点，还是能够充分利用他的才能的。
美国南北战争期间，林肯是北方军的统领。出于谨慎的考虑，他任用的人一直是没什么缺点的。在他看来，缺点更少的人应该能做的更好。但事与愿违，尽管北方军拥有明显的人力和物力优势，但他所选拔的这些人却接连被南方的将军打败，甚至于北方的临时首都华盛顿都几乎被攻下来。林肯很震惊，经过分析，他发现南军将领虽然机会人人都有明显的缺点，但同时，他们也具有非常明显的特长，南方军的总司令能善用其长，所以他们连连取胜。经过思考，林肯毅然任命格兰特将军为北方军总司令。他知道格兰特向来好酒如命，过去也是因此，他从来没有想过把格兰特放到重要的位置上。但格兰特的优势也非常明显，他是北方军中统帅才能最佳的一个人。后来的事实证明，南北战争就是从格兰特将军的受命开始转折。
所有人都知道，没有完美的人，每个人都有其长处和缺点。因此，能够发挥一个人的优势，避免其劣势，就是正确的用人之道。用人，就要用他的长处，保证其长处得到发展，短处得到克服。
作为管理者，只要一个人身上有值得赞赏的、适合职位要求的优点，就足以构成选用他的理由。至于缺点，每个人都有，只要是不会影响到他的工作，也不至于影响别人，就不必过于苛求。
策略3：谨慎授权，懂得因人而异
要把企业的利益最大化，作为管理者只有一个办法：将合适的权力，给予合适的人，让对的人坐在对的位置上。这样，各个部门才可以达成最佳配置，保证无用时间缩减到最小，从而降低工作成本，保证企业的盈利能力。
齐桓公之所以能够成就霸业，管仲是起到极大作用过的一位大臣。而管仲之所以能够对齐桓公的霸业起到这样大的作用，是因为他选择了五个各有明显优势的英雄人物。管仲曾经对齐桓公提到：“要说开荒种地，减少灾害的影响，让谷物丰收，我比不上卫国人宁速，因此，农业生产应当让他负责；要说迎接宾客，熟知礼仪，让大家各得其所，我比不上隰明，所以请让他主管礼宾；要说任事勤恳努力，不重富贵，忠心赤诚，敢于冒死进谏，东郭牙远胜过我，请让他当大谏臣；在广阔的原野上作战，令战阵井然有序，让士兵都有勇气冲锋，又能听从号令，我不如王子城，请让他当大司马；明察秋毫，断案如神，我不如弦章，请让他主管法律。”也就是因为得到了这样五个人的帮助，管仲才可以把齐国治理好。
不过分集权，愿意授权而且授权得当，通过把权力授予合适的人，组成一个优点互补的领导集团。只要管理好这几个人，就可以通过他们来实现全国的管理。这就是管仲最出色的地方。
合适的权力，是否被授权给合适的人，是成功的关键所在。前通用公司总裁，曾经说过：“选择适当的人，这就是我的全部工作。”但是，这样的话说起来很容易，但要执行起来，却足以令许多管理者头疼不已。选错了人，或是给予了不恰当的权力，就好比播种下了错的种子，事后会有许多麻烦接踵而来，因此，尽管授权工作劳心劳力，但的确是一件不可轻忽的工作。
对于管理者而言，察言观色的本事不可缺少。通过日常的观察，管理者要分辨出哪些人可以重用，哪些人只能做一般的工作。
第一，气量狭小的下属难堪大用。
嫉妒是一种很正常的心理，许多人在发现别人比自己好的时候，都容易产生这种情绪。有时候，它会转化为前进的动力，因此这种心理未必就是消极的。但如果很容易妒忌别人，嫉妒心理太强，就容易由此产生怨恨，甚至产生“我之所以无法进步都是因为某某”这样的想法，而这样的情况下，过激的对抗就很容易被引发。
俗话说：“宰相肚里能撑船。”可见越是责任重大的人，越不能气量狭小。因此，对于太过狭隘的人，不宜委以重任。三国时的周瑜，文韬武略皆是一时之选，但过强的嫉妒心，却让他送了命。
第二，有抱负的下属能帮你成就大事。
所谓有抱负，另一种说法是目光长远。不同的人，眼光也不一样。有的人可能只在乎眼前的利益，急功近利，目光短浅。这样的人在工作中或许可以表现出色，但由于缺少对未来的规划和把握，做事水平难以得到提升。
如果一个部门有一位目光远大的领导者，那么这位部门领导会对自己的部门发展心中有数，定位明确。对于管理者来说，这样的人是最佳的助手选择，因为这样的人便于指挥，也会主动显示自己的能力和才华。
在许多重大问题上，能够共谋大业的合作者往往可以提出自己的看法，因此这样的人也可以逐渐成为管理者的谋士和智囊，不仅仅起到一个助手的作用。善用这样的下属，事业的发展一定是如虎添翼。
第三，勤于思考的下属适合委以重任。